新经济时代，企业经营的环境出现很大的转变！

二十一世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个新时代，“知识”成为最重要的资产及竞争差距诱因。在这个新经济时代中，企业经营的环境也出现巨大的转变，主要有：

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职员的转变——新时代的职员的价值观不同，有何谓的“Y时代”或“Z时代”的特点。流动性高，指出个人价值。

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组织结构的改变——由传统的功能型的平行式组织结构，转变为更指出团队合作的扁平结构。

管理方式的改变——由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为指出授权、责任、绩效为主。

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工作设计的改变——从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂以及多元化。

职员训练的改变——从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的方式，指出个人的学习能力和责任。也更重视职员的行为、价值观的教育。 #

绩效评估的改变——从目标管理为主，改变为更指出疗效管理，个人工作能力、工作心态等也列入绩效评估的范围。 #

薪资机制的改变——从固定工资，以职位、年资为主要考虑诱因，改变为以绩效奖金为主，指出企业的绩效成果和个人的绩效贡献。 #

升官的改变——从过去指出绩效结果，改变成指出其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升职后是否能胜任。 #

主管角色的改变——从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。 #

超高层管理角色的改变——从“领导”的角色改变成“规划”的角色。 #

人力资源管理的新挑战 #

在那样的经营环境的背景下人力资源管理机会因素怎么写，旧有的人力资源管理方式和定位早已未能处理目前面对的挑战和迅速复杂的变化。倘若“人才”成为企业最主要的竞争差距诱因，人力资源管理就不应当逗留在过去执行人事行政事务的配角，而应当改变为以企业“人力资本”经营为观念的企业管理的主流。 #

人力资源角色的重大转变，并且企业人力资源管理的范畴也跟著改变。传统的“人事管理”负责的主要对象是职员的个人信息处理，是公司的行政执行者，以及规章机制的“监督者”。现代企业人力资源管理要转变成为企业超高层的战略伙伴，了解企业的战略，并制订相应的人力资源管理战略，提升企业人力资源管理的“增值”服务。

企业人力资源管理人员的价值展现在企业人才资产的经营绩效上，我们经常都说：“人是最重要的资产”，但毕竟多数企业都没有把人当作“资产”来管理。人力资源管理应当推行以“人才”、“知识”为重要资产的管理方式的基础上，如同企业财务管理人员是企业财务资产的管理者一样，人力资源管理人员应当成为有效的人才资产管理者。 #

1.直线主管和HR主管在企业人力资源管理中的分工

有效的人力资源管理，有赖于直线主管和人力资源管理人员的妥善分工和配合。正如师生的教育还要中学和父母的分工和紧密配合。

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密西根学院的校长提出的分工方式（如图）是一个挺好的参考方式。

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原则上，在人事步骤和机制的设计和执行方面，人力资源管理人员要承当比较大的责任，并且在未来和战略性的人事体制的设计中，超高层管理人员也要积极参与，就能确保人力资源管理符合企业的还要以及和企业整体战略的一致性。对职员的领导和管理方面，虽然是直线主管的责任为重，人力资源管理人员的角色是补习性的。

各人力资源著作都用较大的篇幅指出企业人力资源管理中，直线主管的参与和紧密配合的重要性，以及直线主管在人力资源管理中饰演什么角色和承当这些责任。若果将人力资源管理形容为一类游戏，人力资源管理人员更多的是承当起草游戏规则的责任，而直线总监是执行游戏规则的人。双方的紧密配合并且游戏顺利高效地进行。

过往企业中流行的观点是人力资源管理是人力资源部的事，直线总监极少有机会或兴趣参与人力资源管理，人力资源部委和业务部委之间产生相对立的僵局，并且企业人力资源管理事倍功半。踏入21世纪，企业普遍意识到人力资源管理的重要性和迫切性，意识到“人才”是企业最重要的的资本，直线主管也随之乐于参与和配合人力资源管理，而且言易行难，多数直线主管对怎样饰演好人力资源管理人员的角色毫无头绪。出现此类现象的很重要的一个成因是直线主管缺少人力资源管理的知识。

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人力资源主管与时下很流行的MBA在企业中的境况有相似之处。当MBA在美国红彤彤火火，不少企业高薪聘任MBA结业生承当重要职位，几年中，对MBA在企业中不能表现出所期望的绩效，侨界批评声不断，人们开始责疑MBA的培养方向是否正确等。为何总体上说MBA在美国企业作用明显，而在国外企业无法发挥应有的作用，不仅MBA教育在美国还处于咿呀学步的阶段，培养模式以及师资力量不成熟，另一个重要的成因就是MBA太少了。管理知识在企业中是一种语言，把握这些语言的人越多，越有勾通的基础，管理实践就越高效。正如人们学习数学的目的是为了在工作中，可以有效地和外国员工勾通，使工作绩效提升。

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人力资源管理知识，是企业人力资源管理的语言，当直线主管没有把握此语言，人力资源管理人员和直线主管就有严重的勾通障碍，直线主管无法跨入人力资源管理领域则是显而易见的结果。企业要实现有效的人力资源管理，应当培养直线主管人力资源管理的基础知识，使其明晰其在人力资源管理中应饰演的角色和应承当的责任。正如企业为非财务总监提供针对非财务管理人员的财务管理知识轮训，致使企业财务管理新政能顺利推行。 #

2.e化人力资源管理的作用

1996年，俄罗斯.SWART在《财富》杂志上刊载了一篇文章“处理最后一个士族单位”中指出，80%的人事部委人员的工作属于通常事务性工作，人事经理未能详细说出她们对企业组织的真正贡献和价值是哪些。这篇文章从一个视角上说明企业人力资源管理人员的窘境。 #

在新经济时代，人力资源管理人员在工作和服务内容上，要从通常性事务的行政工作为主，改变为规划和策略性等高附加值的工作内容为主。但这并不意味着可以提高通常性行政事务工作。企业人力资源管理人员的成功变革人力资源管理机会因素怎么写，应当推行在简化低附加价值的传统行政事务的基础上。政府中行通过构建ATM系统、电话中行系统，简化其低附加值的储蓄业务，并且有更多的资源进行提供高附加值的业务。许多简略而艰深，但不可或缺的人力资源管理行政事务，如个人资料的变更、查询工资等，可以通过现代信息技术，构建e-HR管理系统，减少这些工作的效率和疗效，进而促使人力资源管理人员可以更多地进行附加值高的规划和各种解决方案的设计和执行，减少人力资源管理的输出。来源:中大网校-人力资源师考试 #