我国中小企业人力资源管理面临的困境为立足点

摘要：在经济发展过程中，人才作为企业的核心竞争力，对其长远发展战略的实现发挥着重要作用，当前，我国中小企业的人力资源管理还处在探求和起步阶段，人力资源管理方式和体制中存在许多不健全诱因。本文以中小企业人力资源管理面临的窘境为立足点，对人力资源管理及内容、中小企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理有效对策等方面进行了简略论述，旨在于为中小企业未来人力资源管理提供可行性建议。

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关键词：中小企业；人力资源管理；企业管理

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当前，世界经济正在经历着很大变化，随着而经济全球化和经济信息化浪潮的掀起，美国的企业也在不可防止地被身陷全球经济发展的进程中。为迎合经济全球化趋势，我国积极提倡多边经济合作，近些年来不但提出了“一带一路”经济合作号召，还积极推进金砖国家之间的互信互利。因此，我们应当清醒地认识到，加速融入经济全球化浪潮的过程中，我国所面对的并不只是是经济发展的很大机遇，还接受着艰巨挑战。随着我国逐步扩大对外开放，美国一部份拥有先进技术和管理经验的企业也会涌向美国，参与市场竞争，借助着很大的资源优势和完整的资金链条，在一定程度上影响到了国外中小企业的营运发展。所以，我国中小企业若果在市场竞争中稳住膝盖，不能一味借助政府的宏观调控和新政扶植，还必须创新管理方式，最大限度地开掘企业人员的能够和价值，从而促进企业发展战略的成功施行。

一、人力资源管理及其内容 #

（一）人力资源管理概念划分何谓人力资源管理，就是指利用现代化的科学方式，对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理运用和科学管理的过程。从开发的视角上来看，包括挖掘和了解不同人的性格特点、现有能力为未来发展潜能等，并针对不同类别的人才进行有效智力开发、能力培养和潜力挖掘。从运用视角上来看，包括在充分了解人才的优势、缺陷、发展潜力、思维方式和处世方法的基础上，发觉、辨别和选择适宜本企业的人力资源，并为其匹配合理的工作岗位，使其在适宜自己的工作中发挥最大价值。从管理的视角上看，包括对企业职工进行合理的轮训、组织、管理和调配。开发、利用与管理二者相协调，最终达到人尽其才，人事相宜的发展目标和境界。

（二）人力资源管理工作内容规范状况下，我们将企业人人力资源管理工作内容分为四个部份：人力资源战略、人力资源运作机制建设、日常例行事物管理和战略人力资源管理。下边，笔者将根据此分类对每位部份的工作内容进行简略论述。人力资源战略工作包括在企业雇用关系、人力面试与聘用、人力轮训、薪酬估算与领取、员工激励、职业生涯规划等多方面内容，还要人力资源管理者才能依据就企业现阶段的经营状况和下一阶段经营规划，主动解读和确诊企业人力资源状况，如对企业不同部委的人员分布状况进行整合，在此基础上以部委为单位对职员进行能力模块划分及评价；为企业决策者提供有效、准确的人力资源信息，及时告诫企业决策者在进行未来新蓝图建立和工作任务布局的同时充分考虑人力资源这一重要经营要素；才能依据企业的人员流动状况和人才缺口及时进行人员调整和人才应聘，并为其起草行之有效的轮训方案和职业生涯规划指导，借此为企业未来战略目标的实现夯实坚固基础。人力资源运作机制建设工作主要指人力资源管理者必须及时构建起人力资源运作的基础设施平台。此运作平台主要包括两方面内容：其二为企业的人事规章管理体制，这是企业运转和所有职员日常工作的规范和行动手册，人力资源管理者必须在工作过程中不断对此管理体制进行修正建立，以达到尽或许提高企业管理纷乱的现象。

其一为支撑规章机制发挥其作用操作步骤，保障人力资源管理的科学性和成效性。日常例行事务管理工作主要包括推行职员档案、建立并与职员签署人事协议、对企业人员进行考勤考评以及部份人力资源计划完成与职员管理等内容。例行事务管理工作常常是人力资源管理惯常进行的经验性工作，一方面，很多工作是人力资源管理者较为热络的重复劳动，具备机械性的特性，就工作过程而言冗长复杂，不须要考验管理者的创新思想与观念；另一方面，某些工作的有效完成常常借助于人力资源管理者对细节的重视与耐心周全，是人力资源管理中不可回避的基本事务。在当前形势下，因为这部份工作一般难以对企业的核心价值形成重要作用，然而，一些小型企业会将其外包给专业服务机构继续进行打理。战略人力资源管理工作指出人力资源管理要为企业提供增值服务，人力资源管理者还要结合企业未来发展战略和人力资源未来工作规划，探讨企业未来的战略布局，结合企业成立和经营观念、企业日常工作中产生的工作气氛，提纯和争创出适宜本企业的文化思想与观念，并非常关注对企业人力资源的深入开发。

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二、中小企业人力资源管理存在的窘境 #

（一）人力资源管理体制不完善因为中小企业在设立早期，规章体制相对不健全，企业规模较小，在管理过程中常常只依赖于企业领导者个人的经验性见解，具备一定的随便性。中小企业人力资源管理体制的好处主要展现在以下几个方面：1.人员招考选拔制度有待加强非国有中小企业并无系统、确定的人才选拔途径，其用工市场化程度较高，所以，在整个应聘过程中所受体制约束的力度较小，应聘工作的随便性较强；经过笔者的调查研究，部份中小企业的应聘工作并且常常凭领导者个人的主观体验。除此此外，部份中小企业的中超高层管理人员和人力资源管理者所凭藉的选拔标准和程序缺乏科学性，存在注重用家族成员、亲朋好友的现象，并且通过社会招考加入企业的职工缺乏公正的竞争机会，人员流动性较强。2.岗位考核标准简略中小企业因为规模较小、管理水平较为落后、人员流动性较大、公司发展以来的核心业务量较少，所以，人力资源管理者对各部委职员的岗位考核标准设计简略，常常以完成任务量的多少和绩效的高低作为对职员进行岗位工作能力和适应力考核的惟一标准，却在一定程度上忽视了职工在其岗位上工作的进步、能力的增强空间、工作观念和工作态度、知识与技术水平及外部环境等各类诱因。单一的岗位考核标准和过度简化的考核步骤会最终造成公司中超高层管理人员对手下职员的岗位能力及未来发展潜力未能产生清晰认知，因而影响企业管理者的用人决策。3.薪资福利体制存在不公正诱因一方面，中小企业对薪资领取通常采取基础月薪与绩效底薪相乘的方式，部份企业在绩效底薪的估算方面未产生确定的公式，具备相当大的随便性和主观性；且未能建立起详细的、具有公信力的惩罚机制，荐举不明造成职员的积极性被大大损伤，从而在企业内部孳生的悲观复职、上班其间混水捉鱼等不良现象。另一方面中小企业还常常忽略对职员所需非物质性酬金的予以，如为全体职工收取社保、对基层职工进行职位提拔等，一味指出功绩效薪水和奖金的重要性。这一行为不能满足高层次人才对未来发展机遇和自我能力锻练的多元化需求，从而引起企业未能留住核心职员。 #

（二）人力资源管理结构有待加强现在，中小企业普遍存在着人岗匹配不合理、人才资源匮乏和耗费的现象。一方面，中小企业中的初级管理人员、业务管理人员、技术指导人员和普通工作人员的配置不甚合理，普通工作人员基数较大，展现出供过度求的趋势；但相应的技术指导人员、业务管理人员等却面临着较大缺口，造成基层工作人员得不到被许诺过的系统轮训和针对性指导，长此先前人力资源管理机会因素怎么写，容易使基层职工形成落差感和失落感。另一方面，中小企业人力资源管理人员和中层领导对不同部委的人才认知不足，对拥有的人才没有做到人尽其用，没有将其置于最为合适的工作岗位上，使不同领域的人才未能在工作中最大程度地发挥价值、为企业造就利益，因此导致了人才的极大浪费。

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三、人力资源管理对策 #

（一）人事体制变革，创新管理方式当前社会上的人才在求职的过程中常常会更倾向于选择拥有科学、完善和人性化制度规范的企业，此外，中小企业为了吸引社会高档人才、提升自身竞争力，首要工作便是大力推动人事体制变革、创新管理机制、尊重知识、为人才的工作创设良好环境。因而，中小企业首先必须确立起科学的人员选拔制度，摆脱应聘过程中企业管理者和人力资源管理者存在的主观性和随便性等问题，按照企业文化和未来发展战略，将“以职员为本”的观念作为人才选拔过程中的指导思想；必须对企业中现有部委的先前工作状态和工作成果进行梳理，明晰各部委岗位需求后在此基础上进行多层次、分方法的应聘工作；还必须在此基础上严苛规范应聘步骤与聘用程序，可要求到公司笔试并聘用的职员应当严苛违反填表、笔试、筛选、面试、家庭状况及个人成长调查、体检等环节，每位环节都具有科学化运作规范和选拔办法。再者，中小企业还必须建立考核机制，多方面收集职员的工作信息，包括职员与岗位的匹配程度的评测结果，职员的岗位职责，职员在其岗位上的例行工作状况，职员所取得过的重大成就和所犯错误等，对以上信息进行综合处理和考核。中小企业因为职工较少，所以，选用这些考核方法可以获取愈发精确的职员绩效评价。之外，人力资源管理者还必须认识到，职员在不同的时间、不同的工作地点，与不同的人发生工作关系时，常常有不同的表现，所以，也必须将职员直属领导的评价、同事评价、自我评价等多种形式融入评价标准之中，取长补短、全面评价，就能保证整个考核过程的公正、合理。

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（二）制订清晰规划，优化人力资源结构针对中小企业存在的不同岗位人员配置不合理、人员流动性大等问题，企业管理者和人力资源管理者必须适时优化人力资源结构，调整人员配置，制订有促使业长远发展和职员自我价值实现的人力资源规划。人力资源管理者首先要举行考察工作，了解中小企业当前所面临的外部市场环境，系统梳理企业内部人事情况和现存岗位需求，同时对于本企业构成竞争关系的其他公司的内部人力资源管理情况进行考察；在成果小结的基础上人力资源管理机会因素怎么写，对企业人力资源需求进行剖析，预测企业在下一阶段的人才应聘、培养模式，从而拟定人力资源管理与开发的总体计划。最后，人力资源管理者还必须将总体规划进行细节和模块上的分拆，设置阶段计划，以保障规划的有效施行。

【参考文献】 #

[1]安鸿章.当正确理解企业HR规划的基本概念[J].美国人力资源开发,2002(2):9-10.

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[2]刘伟东,陈凤杰.中小企业现代经营[J].西北财经人学出版社,2002(7):10-11.

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[3]张毕西,刘鑫,周艳.中小企业绩效管理方案[J].美国人才,2003(8):49. #

[4]陈红.有效激励:增加人力资源费用的重要途径[J].管理现代化,2004(1):14.

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作者：张颖单位：山东省漳州市机关事业单位社会寿险管理中心 #