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关键词：人力资源六大模块

人力资源管理六大模块是现代企业进行人力资源管理的主要内容，详细分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。各大模块不可分割，要按照不同的状况，不断地调整工作的重点，能够保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

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一、人力资源规划

人力资源规划是指依照企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的还要和供给情况的剖析及恐怕，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性企划，以确保组织在须要的时间和须要的岗位上人力资源费用包括哪些内容，荣获各类必需的人力资源的规划。 #

人力资源规划的内容 #

1、战略规划。战略规划是依据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和运用的方针、政策和策略的规定，是各类人力资源详细计划的核心，是事关全局的关键性计划。

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2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结布光的描绘,组织调查、诊断和评价，组织设计与调整以及组织机构的设置。

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3、制度规划。机制规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理体制机制建设的程序、制度化管理等内容。

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4、人员规划。人员规划是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源状况剖析、企业定编、人员需求和供给预测和人员供求平衡等。

5、费用规划。成本规划是对企业人工费用、人力资源管理成本的整体规划，包括人力资源成本的决算、核算、结算以及人力资源成本控制。

二、招聘与配置

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职员应聘与配置就是根据企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人应聘进企业,把合适的人置于合适的岗位上。 #

1、人员应聘与配置的原则 #

效率优先原则；单向选择原则；公正公平原则；确保质量的原则；方式和程序科学原则；费用最低原则。 #

2、人员应聘与配置的方法步骤

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人员需求确诊→制定应聘计划→选择应聘渠道→组织推行应聘→进行岗前轮训 #

人员需求确诊：由公司统一进行人力资源规划，或由各部委按照常年或短期的实际工作还要，提出人力需求；由人力需求部委填写“人员需求表”。

起草应聘计划：按照人员需求状况拟定应聘计划，计划中应当包括以下内容：聘用数量以及达到规定聘用率所须要的人员；从候选人招聘到雇佣之间的时间间隔；聘用基准；聘用来源；应聘聘用费用估算。

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选择应聘渠道：按照不同的岗位选择合适的应聘渠道。传统媒体渠道、网络渠道、校园应聘、猎头应聘、内部应聘等等。 #

组织推行应聘：公布职位；获取招聘人员资料；筛选简历，组织口试；剖析和评价口试结果；确定人员聘用的最后结果。 #

进行岗前轮训：熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；了解企业文化、政策及规章机制；熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;熟悉、掌握工作步骤和技能。 #

三、培训与开发 #

企业职工的轮训与开发是指组织通过学习、训导的方式，减少职工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使职工的个人素养与工作需求相匹配,进行推动职员的工作绩效的提升。其中：轮训是向新职员或现有职工讨教其完成本员工作所必需的基本技能的过程；开发主要是指管理开发，指一切通过讨教知识、转变理念或增加技能来缓解当前或未来管理工作绩效的活动。 #

轮训通常可分为以下方法:轮训需求评估、培训规划起草、培训的推行、培训疗效评估。

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1、培训需求评估。轮训需求评估是指在规划与设计每项轮训活动之前，由轮训部委、主管人员、工作人员等采取各式技巧和技术,对各类组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴定与剖析，以确定是否还要轮训及轮训内容的一种活动或过程。轮训需求信息的搜集多选用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队剖析、观察法、工作任务调查法。

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2、培训规划起草。轮训规划是指对企业组织内轮训的战略规划。企业轮训规划应当紧密结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与职员素养基础，考虑人才培养的超前性和轮训疗效的不确定性人力资源费用包括哪些内容，确定员工轮训的目标,选择轮训内容、培训模式。 #

3、培训的推行。要做好这项工作,需留意以下几点:领导注重;要让职员认同轮训;做好外送轮训的组织工作；轮训经费上的大力支持；起草赏罚举措。 #

4、培训疗效评估。轮训疗效评估包括:研究轮训方案是否达到轮训目标,评价轮训方案是否有价值,辨别轮训工作给企业带给的全部效益(经济效益和社会效益),轮训的重点是否和轮训的还要相致。科学的轮训评估对于剖析企业轮训需求、了解轮训投资疗效、界定轮训对企业的贡献十分重要。现在使用得最广泛的轮训疗效评估办法是柯氏轮训评估模型。费用一利润剖析只是比较受推崇的方式之一，这些步骤可将轮训的疗效量化，让企业可以直观地体验轮训的作用。

四、绩效管理

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绩效管理是指辨识、衡量以及开发个人和团队绩效，并使这种绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。 #

绩效管理是各级管理者和职员为了达到组织目标共同参与的绩效计划拟定、绩效补习勾通、绩效考评评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程。绩效管理的目的是持续增强个人、部门和组织的绩效。

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绩效管理的操作方法：制定企业战略绩效目标；绩效目标分解；绩效补习；绩效考评评价；绩效考评结果反馈；绩效考评结果应用；绩效管理评估。

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五、薪酬管理

薪资管理是指企业在发展战略的指导下，对职员薪资支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

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薪资管理的操作方法：企业岗位梳理与剖析；岗位价值评估；岗位薪资调与企业薪资状况剖析；设定薪资水平与结构；薪资推算与调整。 #

六、员工关系管理 #

职员关系管理即企业管理人员通过制订一系列的规章机制和管理新政,规范职工行为,调节企业与职员职员与职员之间关系的管理行为,其目的是推动职员积极工作,在企业内部建立和谐友爱、进取向上的工作气氛,同时只是避免用工风险的有效方式。 #

职员关系管理的操作定义：劳动关系管理；职员纪律管理；职员冲突管理；职员勾通管理；职员心理服务；职员发展管理；企业文化建设与维护。

人力资源管理六大模块之间互相衔接、相互作用、相互影响产生人力资源管理的有效机制。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求人数及基本素养构成；应聘与配置，以人力资源规划为键入之一，相当于组织的尿液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；轮训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要键入，题旨在于帮助人、提高人，解决组织怎样用人的问题；薪资管理，从而激励人，解决企业留人的问题；最终，职员关系管理，从而管理人、裁人，帮助企业产生合理化人力资源配置的有效循环。 #