（T·资格证）《人力资源管理》学习提纲

《人力资源管理》学习提纲第一章人力资源管理概述人力资源是生产活动中最活跃、最具有能动性的诱因，是一切资源中最重要的资源。人力资源是指人所具备的的知识、技能及能力，它由数目和质量两方面的内容组成。人力资源的数目是指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口的总和。它包括了类人：适龄就业人口（16-55/60）、未成年人就业人口（16以下）、老年就业人口（离休人员再就业）、求业人口（失业青年）、求学人口（16以上在中学的中学生）、家务劳动人口（家庭主妇等）、军队服役人员（18以上在服役人员）、其别人员等。人力资源的质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动心态。它受遗传和其他先天诱因、营养诱因、教育诱因的影响。人力资源与其他相关概念的关系：人口资源范围小于人力资源小于劳动力资源小于人才资源。人力资源的特点：1、最根本的特点是能动性；2、具备生产性和消费性两重性；3、时效性，与人的生命周期紧密相连；4、具有连续性，开发使用过后可以继续开发；5、具有再生性；6、受时代和社会诱因影响，具有社会性。人力资源管理的目标：充分发挥职工的主观能动性、增加人力资本投入、实现人的价值最大化。 #

人力资源管理的主要内容是：1、人力资源规划；2、工作剖析；3、员工急聘、甄选和录用；4、培训开发；5、绩效管理；6、薪酬管理7、员工关系管理。第二章人力资源战略与规划人力资源战略是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的须要，而拟定的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。内部环境诱因是制订人力资源战略的出发点、依据和条人力资源规划是指企业依据自身的人力资源现况，科学地预测、分析企业在未来变化环境中人力资源供给和需求状况，拟定必要的新政和举措，以确保企业人力资源在须要的时间和须要的岗位上获得各类所须要的人才（包括数目和质量两个方面）人力资源管理学习网，因而使企业人力资源供给与需求达到平衡，并使企业和个人都获得常年的利益。人力资源规划的作用：1、有助于确保企业对人力资源的需求；2、有利于人力资源管理活动的有序化；3、有助于实现企业内部人力资源的合理配置；4、有利于满足企业职工的需求及调动成员的积极性与创造性；5、有利于控制人力资源成本。人力资源规划的主要内容：P31表2.3人力资源规划的程序：剖析研究（经营战略、经营环境、人力资源状况）——预测供需状况——制定总体规划和专项业务计划——监督、分析和评价、调整人力资源需求预测的方式：德尔菲法——专家调查法（匿名发表意见，不纵向联系，直接与调查人员联系，反复多次征求、归纳、修改，最后汇总一致。 #

）人力资源供给预测方式：人员核查法——借助企业日常管理中产生的职工人事资料信息对企业现有的人力资源质量、数量、结构和在职位上的分布状况进行检测，把握企业拥有的人力资源状况。人力资源供需平衡调整：供小于求——开拓新的企业发展下降点、裁员、对短缺职工进行技能培训、鼓励提早退职、合并或关掉臃肿机构、降低人工成本。供不应求——内部职工流动补缺、培训多功能职工、加班、雇临时工、租赁或借用职工、工作重新设计和改进技术、外包、对外急聘。结构不平衡——内部人员晋升和兼任、培训补缺、招聘与裁员并举。第三章工作剖析工作剖析的结果就是产生工作说明书，包括工作描述和工作规范。工作剖析就是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特点以及对完成此工作（胜任者）所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。工作剖析的对象是工作。工作剖析的流程：打算阶段（确定目标、方法等）——实施阶段（沟通、收集）——审查和确认信息——编制工作说明书工作说明书包括工作描述和工作规范两部份。工作描述主要涉及工作执行者要做哪些、怎么做以及在哪些条件下做；工作规范则说明工作执行者所必须具备的知识、技能及能力。

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作业：请以中学寝室长为例，结合实际编制一份寝室长工作说明书。第四章职工急聘与甄选职工急聘就是组织为了自身发展的须要，按照人力资源规划和工作剖析的要求，采取一定的科学方式，根据一定的程序，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。职工急聘的原则：合法、公开、双向选择、效率优先、因事择人、全面考评。职工急聘的流程：打算（需求、要求、计划和策略）——实施阶段（招募、选择、录用、评估）。急聘工作的施行是整个急聘活动的核心，也是最关键的一环。职工的甄选主要是对候选者在能力、知识、个性和动力诱因等方面进行检测和评价。知识包括普通知识和专业知识；能力包括通常能力和特殊能力；个性是指个人相对稳定的特点，这种特点决定了特定的个人在各类不怜悯况下的行为表现，与工作绩效密切相关；动力诱因指的是职工努力工作的意愿，在动力诱因中，最重要的是价值观人力资源管理学习网，即人们关于目标和信仰的观念。职工甄选的方式有：初选、笔试、心理测试、实践操作测试、面试、评价中心发等，企业通常不止采用一种方式，而是多种方式搭配使用，筛选出最合适的人才。初选：判定应聘者的心态，关注与职业相关的问题，并剖析其求职动机。面试：检测基本知识、专业知识、管理知识、相关知识及综合分析能力、文字抒发能力等。

心理测试：情商、潜在能力、人格测试（智商）、职业兴趣。实际操作测试：实际完成工作的小部份内容（样本测试）、培训者示范应聘者完成特定任务（可塑性测试）。笔试：面对面了解应聘者的素养状况、能力特点及动机。评价中心法：适用于中高层管理人员。第五章职工培训与开发职工的培训与开发在于提升职工各方面的素养，提高职工的能力，从而提高企业的核心竞争力，实现职工与组织同步成长。职工培训与开发的工作流程：培训需求剖析（组织、工作、人员剖析）——培训计划拟定（解5W1H，要包括项目名称、培训目标、培训对象、内容、实施机构、培训班主任、培训方式、培训的时间和期限、地点、培训设施与资料、纪律要求及考核形式、费用预算等。）——培训组织施行（做好相关人员的沟通、准备设施、应急预案、整理教材和资料、记录情况入档）——培训疗效评估——培训反馈培训方式：方式名称优点缺点适用范围讲授法简单易操作，经济高效受班主任讲授水平影响大，班主任与学员交流不积极，学到的知识不易转化到实际工作中。传授理念性的知识案例研究法研讨会法工作指导法或教练/练工作轮换法视听技术法内部网路培训法管理游戏法团队建设法角色饰演法第六章绩效管理绩效——也称业绩，是指职工经过考核并被认可的工作行为、工作表现及工作结果。

绩效并不仅仅是指职工把工作做得如何样。职工虽然把工作做好了或完成了某项既定的工作，但若果在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素质，则综合上去评价，此职工的绩效起码不能算好。也就是说，考核一个职工的绩效，须要看他做了哪些，做得如何样，还要看他是如何做的。绩效具有三个特征：1、多因性——绩效的好坏并不取决于单一的诱因，而是受制于主、客观的多种诱因影响的；2、多维性——绩效评价要从多种维度或方面去剖析与考核；3、动态性——员工的绩效是会变化的，绩效常常是针对某一特定的时期而言的。所以，管理者应当用发展的眼观看待下属的绩效。绩效管理就是指制订职工的绩效目标并搜集与绩效有关的信息，定期对职工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保职工的工作活动和工作产出与组织保持一致，从而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理是一个包括事前计划、事中监控和事后评价及反馈的四位一体的闭环系统，也就是说，绩效管理是由绩效计划——绩效监控——绩效评价——绩效反馈组成的闭合的循环系统。绩效评价的主体：直接上级、同级同学、自我评价、直接下属、外部专家或顾问、360度绩效评价。绩效反馈就是上级领到绩效评价的结果与职工进行面对面的沟通，强调职工在绩效周期显存在的问题并共同拟定出绩效改进的计划。 #

绩效面谈的内容：工作业绩、行为表现、改进举措、新的目标绩效面谈中应当注意的问题：对事不对人、谈具体事项（结果、数据、实例等）、诊断缘由、双向沟通、制定改进计划并具体落实。几种典型的绩效面谈情况的处理P148第七章薪资管理薪资——员工从企业得到的各类直接的和间接的经济收入，包括基本薪资（薪资）、激励性薪酬（奖金）和间接性薪资（福利）。薪资的功能就是调动职工的工作积极性，使她们乐意在本企业努力工作。薪资管理——企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑内外部各类诱因的影响，确定自身的薪资水平、薪酬结构和薪资方式，并进行薪资调整和薪资控制的整个过程。薪资管理要兼具公正、竞争、激励、经济、合法等原则。薪资管理的影响诱因：1、外在诱因——人力资源市场的供需关系、地区及行业的特征与惯例、当地生活水平、国家的有关法律和法规；2、内在诱因——本单位的业务性质和内容、公司的经营状况与财政实力、公司的管理哲学和企业文化。基本薪资设计的流程包括：制订组织的薪资原则与策略（指导纲领）——工作剖析与评价（了解工作岗位）——薪酬结构设计（岗位价值与实付薪资的关系）——薪酬调查（了解市场行业及岗位的薪资给付水平）——薪酬定位（岗位薪资在市场中的相对位置）——薪酬分级和定薪（产生薪酬系列）——薪酬制度的执行、控制和调整职工福利包括国家法定福利和企业自主的福利。

国家法定福利：发动公积金（四险）、公休假日和法定假日、带薪放假、地方规定福利（住房公企业自主福利：交通津贴、节日津贴、住房津贴、其他津贴等。职业生涯管理下边是附赠的协议范本，不须要的可以编辑删掉！！！！！！教育机构劳动协议范本为你们整理提供，希望对你们有一定帮助。(外文姓名)(英文姓名)先生/男士/小妹为语班主任，双方本着友好合作精神，自愿订立本协议并保证认真履行协议中约定的各项义务。二、合同期自四、受聘方的薪资按小时计，全部以人民币支付。五、社会保险和福利：1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2整)或班主任凭机票报销元人民币。六、聘方的义务：1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。2.对受聘方提供必要的工作条件。3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。4.按量支付受聘方的酬劳。七、受聘方的义务：1.遵循中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。2.遵循聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得担任与聘方无关的其他劳务。

3.按期完成工作任务，保证工作质量。4.遵循中国的宗教新政，不从事与专家身分不符的活动。5.遵循中国人民的道德规范和习俗习惯。八、合同的变更、解除和中止：1.双方应信守协议，未经双方一致同意，任何一方不得私自修改、解除和中止协议。2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和中止协议。在未达成一致意见前，仍应该严格履行协议。 #