2023年国家公务员考试行测备考：计算题的命题视角

估算题一、计算题的命题角度估算题主要检测考生从事企业人力资源管理活动所应具备的基本估算能力，以及对各类数据进行处理和剖析的水平。相对来说，估算题所考查的知识面比案例剖析题、图表剖析题和方案设计题都要简略一些，由于估算题所牵涉的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所应当用到的人数剖析技巧．估算题的命题角度也集中于此。【计算题例子】例1:某企业岗位评价表如表1所示说明：(1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪资要素占总点值的权重(2）岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，勾通等监督管理一等，职责四等。解决问题的能力四等，工作环境一等(3)岗位B经过评价，结果为知识经验二等。对决策的影响一等，勾通一等监督管理二等，职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等请你估算岗位A,B的岗位评价结果本题是企业拟定薪资机制时，在工作岗位评价中所进行的简略估算参考答案：岗位A的估算结果是：800×(0.08+0.08十0.02+0.02十0.12+0.15十0.04)=800×0.51=408岗位B的计算结果是：800×(0.04十0.02十0.02+0.06＋0.06+0.06-+0.15)=800×0.41=328例2;某地基本养老寿险企业交费费率为19%。

个人为7%;医疗寿险企业激费费率为10%，个人为2％十3元待业寿险企业交费费率为1.5写，个人为。．5环某企业现有职工10人，每月薪资状况如表2所示表2某企业职工薪资分布薪资（元）51000数量（人）1342问题：（1）企业每月三项寿险共需缴付多少寿险费？(2)侮个员上每月应当补缴多少寿险费？本题主要是检测考生对福利寿险交费的简略估算能力参考答案：(1）企业交费估算结果如下：企业薪资金额为：5000十3000×3+2000X4十1000×2=24000（元／月）企业所收取的养老寿险费为：24000X19%=4560（元）企业所收取的医疗寿险费为：24000×10%=2400（元）企业所收取的待业寿险费为24000×1.5%=360（元）企业悔月所收取的三项寿险费总和为：4560+2400十360=7320（元）(2）个人交费如表3所示。之外也有一些鉴别点，例如在人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等章节中包含着一定人数的估算剖析题，请考生在备考时给予留意。表3某企业职工收取寿险费状况职员薪资（元/月）50000养老寿险费员工缴费医疗寿险（元/月）费待业寿险费通常来说，本类题目的难度和复杂程度，根据所鉴别的级别，由低级向初级逐渐加强。 #

第一章人力资源规划1、某大学2006年有在校生15000人，学生比列为1：20，2007年计划增加招生l800名，因为工作条件的缓解。预计工作效率会提升5％。依据需求预测的转化百分比法，估算该校2007年还要的班主任总数。解：现在的业务量＋计划期业务的下降量计划期终还要的职员人数＝现在人均业务量×（1＋生丰度的下降率）15000?年还要的班主任人数＝?800（人）20?(1?0.05)2、何仁历任和平公司人力资源部总监助理。11月下旬，公司要求人力资源部在两礼拜内递交一份公司今年的人力资源规划定稿，从而在12月初的公司计划大会上讨论。人力资源部总监王生将此任务还给何仁，并强调应当考虑和处理好下述的关键诱因：——公司的现况。公司现有生产及修理女工850人，文员和行政员工56人2023年人力资源管理师课件，安装工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，超高层管理人员10人。——统计数字阐明．近十年来，生产及修理女工的辞职率高达8％，销售人员辞职率为6％，文职人员辞职率为4％，安装工程技术人员辞职率为3％，中层与基层管理人员辞职率为3％，超高层管理人员的辞职率只有1％，预计今年不会有大的改变。

——按企业已定的生产发展规划。文职人员要提高10％，销售人员要增加15％，安装工程技术人员要提高6％，而生产及修理女工要提高5％，超高层、中层和基层管理人员可以不降低。(1)要求在上述诱因的基础上为今年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能辞职的，以及必需增补的各种人员的数量。(2)假定你是何仁，将怎样编制这份人力资源规划?（1）年底人员补充规划（见下表）年底人员补充规划①②③④850+850×5％生产及修理女工850850×8％=68893-(850-68)=111?893文员和行政员工5656×4％256+56×10％6262-(56-2)=8??安装工程技术人员4040×3％140+40×6％4242-(40-1)=3??中层与基层管理3838×3％13838-(38-1)=1?人员销售人员2424×6％124+24×15％2828-(24-1)=5??超高层管理人员1010×1％01010-(10-0)=0?总计28①——现有人员总数；②——可能辞职人员总数；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数目。

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（2）人力资源规划的制订步骤了解本企业的发展战略，搜集本企业经营环境的相关信息。1）揭秘现有人力资源：核实人力资源的数目、质量、结构及分布情况。这一部份工作还要结合人力资源管理信息系统和职务剖析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核实可同时进行，主要是依据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，于是对人力资源需求的结构和人数、质量进行预测。人力资源需求预测的方式分两类：即直觉预测方式（定性预测）和英语技巧预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测称作为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比以后，能够制订各类具体的规划。人力资源供给预测包括两部份：一是内部拥有量预测，即按照现有人力资源及其未来变动状况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部份是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各种人员的可供量。4）制定计划匹配供求。制定计划匹配供求包括：①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在品质、数量、结构及分布上的不一致之处，因而得到纯人员需求量。

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②制定匹配新政以确保需求与供给的一致。这步实际是制订各类详细的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员轮训计划、人力资源成本计划等详细行动方案。5）执行规划和推行监控。6）评估人力资源规划。3．岗位定编法岗位定编法是按照生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，估算和确定定编数量的方式。其定编估算公式为：定编数量=岗位班作业平均体力劳动时间总和／岗位作业时间标准4．设备看管定额定编法该办法是按照还要开动的设备台数、班次和女工看管定额来估算和确定定编数量的一种技术技巧。其估算公式为：岗位作业时间标准设备看管定额?看管单台设备班平均花费的体力劳动时间计划还要同时开动的设备台数定编数量?设备看管定额5．劳动效率定编法劳动效率定编法是按照生产任务量和劳动效率估算和确定定编数量的一种技术技巧。其计测量期班平均工作任务数量?岗位作业时间标准算公式劳动定额?为：班平均体力劳动时间总和计划期班平均工作任务数量定编数量?劳动定额6．比列定编法比列定编法是指以某一齐岗位工作任务量相关的代表性标识物(可以是人，也可以是其他)为对象，用该代表性物质的人数同定编数量的比列关系来展现定员标准的一种技术技巧。

其估算标识物数目?岗位作业时间标准定编比列?公式为：班平均体力劳动时间总和7、已知电工2004年的甲产品单件定额工时为164．255小时，乙产品单件定额工时为271．377小时，2004年甲产品销量为1415台，乙产品销量为1054台。2004年的平均作业率为90．2％，平均缺勤率为98．6％2023年人力资源管理师课件，废铁率为O．09％，平均定额完成率为128％，则可以求出2004年电工定编数量为：2004年电工定编数量===(164．25×1415+271．377×1054)(1+0．09％)÷(2008×98．6％×90．2％×128％)=227．008≈227人但实际上，电工曾经的数量为239人，这就是说，电工富余12人(239—227=12)。8、已知数控铣床操作工2004年的甲产品单件定额工时为52．785，乙产品单件定额工时为87．21小时，2004年甲产品销量为1415台，乙产品为1054台。2004年平均作业率、平均缺勤率、废品率、平均定额完成率同上，则2004年数控铣床操作工的需求数量为：2004年数控铣床操作工定员数量=(52．785×1415+87．21×1054)(1+O．09％)/(2008×128％×90．2％×98．69／5)=72．952≈73人2004年数控铣床操作工的实际数量是68人，这说明数控铣床操作工还缺乏5人(68—73=一5) #