人力资源管理学习心得（18页珍藏版）|人人文库

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人力资源学习心得目录第一篇：人力资源学习心得第二篇：人力资源学习心得第三篇：人力资源学习心得第四篇：人力资源二级学习心得第五篇：人力资源管理学习心得正文第一篇：人力资源学习心得人力资源管理学习心得从未学习人力资源管理课程之前，总认为人力资源管理是门很虚的课程，而人力管理在企业中只是可有可无的。但经过了一个学期的学习我对于这门课程有了新的认识：人力资源管理是现代企业管理的中心任务。在影响企业成功的众多诱因中，惟有人是“活的”因素，而其他所有诱因都是通过人来实现的。彼得?德鲁克当年强调“管理既是管人。”中国还有“天时不如地利，地利不如人和”的说法，可见人是组织最重要的资源。经过学习我对人力资源管理有了一些了解，在有的方面还有一点自己的看法，主要有以下几点。我觉得进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对详细的施行起到指导作用。企业在进行规划时自身的特性，拥有的资源，行业的特点等这些诱因。同时在现代企业中，人力资源管理不应再是一个割裂开的部份，应充分考虑企业的发展战略，只有使人力资源管理和企业发展战略充分整合，能够使企业战略得到更有效的施行。因此在进行人力主要规划时要剖析企业的发展战略，并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给情况，再对供需进行比较，于是制订相应的人力新政。 #

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理状况信息进行搜集、分析和统计，根据某些数据和结果，结合企业战略，拟定未来人力资源工作的方案。人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人置于合适的岗位上。这要求一方面剖析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面还要认识职员具备这些能力，并将二者合理的配对。剖析各个岗位的能力要求还要对工作进行系统的工作剖析，包括对某一特定的工作作出明晰规定，并确定完成这一工作所须要的知识技能等资格条件。而对于职工能力的认识，我觉得要在应聘的时侯把好关。企业应聘还要消耗大量的资源，而错误的人员应聘结果更可以给企业带给很大的损失。企业除了会拥有不适宜的职员，还损失了原本可荣获的合适职员，而将不适宜职员离职要付出各类补助，并又要进行招考，重复耗费资源，所以在应聘时多花精力，把好关是十分经济的。在应聘时通过知识检测，情境模拟，面谈等多种形式对招聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解，非常是能力，能力预测的靠谱性最高，人员选拔中应尽或许以能力为预测指标。要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应经常进行控制，在应聘完成以后还规避职员进行业绩考评。通过设计一系列科学的考评机制，对职员的工作表现进行系统的考评以判定职员的能力是否真正符合岗位。

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对于工作表现不理想的，规避成因进行剖析，是因为外部环境导致的，还是因为职工自身的缘由。如是由职工自身成因引起的，是否可以通过轮训增加业绩，对于可通过轮训增加的规避职员进行轮训。另外对于业绩表现出众的职员，假如猜想其能力可以适于更高的岗位，也可对其进行更高岗位还要的能力轮训，在轮训完成后试用一段时间，如确定可以适于更高岗位，则可对其升官。虽然对职员进行轮训的投资收益率是十分高的，但这些企业由于害怕留不住职员而甚少轮训职员，这不促使企业职工的能力提升，常年来说也十分不促使企业的生存发展。在实践中，可以选购忠实靠谱且有能力提高潜力的职员进行轮训，加之达成常年工作协议，应当只是不错的选择。之前提到的关于留住高能力职员的问题，我认为达成常年工作协议也是治标的方式，企业要想真正留住人才，从常年来看还应选择治本的方式，即增加职员的满意度，推行友好的企业文化，予以职员归属感，让职员感遭到自己的价值，并了解自己的发展前景。企业应真正的关心职员，既是“以人为本”。我曾在新闻上见到，春运其间，有广州老总为职员包车，可以在年前免费将职员全家送回家乡，并在除夕后接回去。我觉得这家企业在关爱职员方面做的挺好，真正关注了职工的需求，增加了职工满意度，同时使职工能埋头在工作上，使得防止了圣诞之后的用工荒窘境，提高了企业竞争了，可以说是一举多得。

企业的赢利都要靠职员来实现，所以增加职工满意度，最大的调动职工积极性，可以给企业带给很大的利润，尤其是在服务性的企业。诸如，南民航公司就秉持以职员为本的原则，东南民航公司坚信只要公司竭力让职员满意，职员同样也会努力让客人满意，而事实只是这么，客人对东北航空的服务满意度很高。企业在增加职工满意度方面可以做的这些，如成立公正的竞争环境，缓解工作环境，鼓励职员参与，增强内部勾通，注重轮训选拔，建立薪资福利，建立规章机制，坚持定期初审等等。全球化给人力资源带给很大的挑战。在全球化的趋势下，职员愈发趋向多样化，力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管理。使得原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进行的研究得出的，他们在多大程度上可以适用于其他文化背景的职员，在美国使用时又该进行这些调整，一直还要研究。现在在我们国家，也有这些企业老总没有认识到人力资源管理的重要性，或则觉得其是重要但不紧急的事，因而忽略它。虽然，我坚信随着服务业，高科技企业的发展，人力资源管理在企业管理中的作用也会愈加重要。企业管理1001虞莹第二篇：人力资源学习心得作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和职员管理这六大模块组成。 #

1、人力资源规划也就是我们简略说的方案和计划的组合，简略的打个形容：“就像航行出海的船还要确定一个目的地定位好航标，同时还要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，还要确定hr（人力资源）工作目校准位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源情况以及人力资源管理状况的剖析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并拟定详细的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理状况信息进行搜集、分析和统计，根据某些数据和结果，结合企业战略，拟定未来人力资源工作的方案。2、招聘与配置里面提到人力资源的规划，倘若有了规划，我们就该开始人员的应聘任用与配置。人员任用注重的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放在了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令应聘工作丧失意义。应聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是能够算完成了一次有效的应聘。应聘和配置有各自的优缺，应聘工作是由需求剖析-决算起草-应聘方案的制订-应聘推行-后续评估等一系列方法构成的，其中关键又在于做好需求剖析，首先明晰公司究竟还要哪些人，还要多少人，对那些人有哪些要求，以及通过何种渠道去找寻公司所须要的那些人，目标和计划明晰以后，应聘工作会显得格外有的放矢。 #

人员配置工作事实上应当在应聘需求剖析之时给予考虑，那样按照岗位“量身定制”一个标准，再按照这个标准应聘企业所需人才，配置工作将要简化为一个程序性的环节。应聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、相互依赖的两个环节，只有应聘合适的人员并进行有效的配置能够保证招考意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的职员来说，要尽早适应并胜任工作，不仅自己努力学习，还须要公司提供帮助。对于在岗的职员来说，为了适应市场情势的变化带给的公司战略的调整，还要不断调整和增加自己的技能。基于这两个方面，组织有效轮训，以最大限度开发职员的潜能显得十分必要。就内容而言，轮训工作有企业文化轮训，规章机制轮训，岗位技能轮训以及管理技能开发轮训。轮训工作应当做到具备针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进职员来说，轮训工作才能帮助它们适应并胜任工作，对于在岗职工来说，轮训能够帮助她们把握岗位所须要的新技能，并帮助它们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，轮训工作会让企业工作顺利举行，业绩不断提升。4、薪酬与福利（职员激励的最有效方式之一）薪资与福利的作用有两点：一是对职工过去业绩的肯定；二是利用有效的工资福利机制促使职员不断提升业绩。

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一个有效的薪水福利机制应当具备公正性，保证外部公正、内部公正和岗位公正。外部公正会促使企业薪资福利在市场上具备竞争力，内部公正须要展现薪资的横向差别，岗位公正则须要展现同岗位职员胜任能力的差异。对过去业绩公正地肯定会让职员荣获成就感，对未来工资福利的承诺会迸发职员不断提高业绩的热情。薪资福利应当做到物质方式与非物质方式有机地结合2023年人力资源学习网站，那样能够满足职员的不同需求，发挥职员的最大潜能。5、绩效管理绩效考评的目的在于利用一个有效的机制，通过对业绩的考评，肯定过去的业绩并期许未来绩效的不断提升。一个有效的绩效管理体系包括科学的考评指标，合理的考评标准，以及与考评结果相对应的薪水福利支付和赏罚举措。纯粹的业绩考评并且绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用能够把绩效管理工作的角度转移到未来绩效的不断提升！6、员工关系职员关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章机制为根据，在发生劳动关系之初，明晰劳动者和用人单位的权力和义务，在协议时限之内，根据协议约定处理劳动者与用人单位之间权力和义务关系。对于劳动者来说，还要利用劳动协议来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

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然而另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者就职时限的约定，根据适用条款辞退不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法应对劳动法规新政，为企业节省人力资本开支等。其实，职员关系管理的目的在于明晰双方权力和义务，为企业业务举行提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的签署最终实现企业和职员的双赢！综合上述六大模块，我个人觉得其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的欠缺还会影响整个系统的缺失。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都应当到位，同时要按照不同的状况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！第三篇：人力资源学习心得“人力资源”的学习心得通过肖生福同学的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的认识。首先，从定义上来说，人力资源管理是从经济学的视角来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招考、甄选、任用、考核、激励和轮训等管理方式对企业内外相关人力资源进行有效调配和利用，最大限度地调动和发挥企业职工的积极性和造就性，实现人力资本价值最大化，进而帮助企业提升核心竞争力和经营绩效，造就竞争优势，满足企业当前及未来发展的还要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。

只是是从定义出发，我晓得，人力资源管理是一个艰辛的过程，还要从六个方面对一个企业进行管理。第二，单方面从职员应聘来讲，一个组织要想永远留住自己所须要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退职、人员离职及人员调动就会导致组织内部人力资源总量的变化，因此职员应聘工作是组织人力资源管理的一项一直性工作。虽然应聘是一项还要花费大量人力、物力和财力的工作，假如盲目应聘，不但职工队伍素养难以保证，但是会导致经济上的很大损失。通过这一模块，我晓得了应聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律新政和社会整体利益的原则、公开公正原则、竞争择优全面原则、确保用人才品质和结构合理原则、降低应聘费用增加应聘效率原则。择优全面原则要求在择优的同时不能忽视全面的原则，在考评时应兼具德、智、体多方面的诱因。由于一个人的素养除了取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等紧密相关。其实，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全数落，任何人才都不或许十全十美。要确保人才品质和结构合理，意思是，在遴选人员时应尽量选择素养高、质量好的人才，但也不能一味指出高水平，应坚持基态配置和群体相容的原则。简略地说，就是要按照组织机构中各个职务岗位的性质遴选相应人员，并且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素养差别的互补，使整个组织的人员结构合理。 #

应聘到最优的人才也是方式，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，因而使组织的整体效益达到最优。在我国，迄今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。因此，这几年轻视能力和技术的现象越演越烈。技术受到忽视，职业教育遭到不公平的冷遇。因而成都、广州和浙江等地区薪水万也应聘不到一个初级技工，有价无市。对于人才的标准，每位时期是不一样的。并且，有一个标准是一致的就是为社会做出贡献的人或则说具有了为社会作贡献能够的人。因此，我们再也不要把文凭、职称和声誉等表面符号作为人才的标准。目前，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等置于应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重缔造”等新时期的人才理念，认识人力资源素养内涵的全部。讲课其间，我们除了能从肖同学身念书到了书本上的理论知识，他就会向我们分享现今社会上的一些典型案例，结合案例对课本上的知识进行解读。私里面，我们也会和肖同学进行交流2023年人力资源学习网站，不管是生活上还是学习上的，肖同学都乐意和我们一起分享，因此，我们除了是学生，更像是同学。所以，通过这一门课程，我获益良多。第四篇：人力资源二级学习心得人力资源管理师学习心得小结第一：坚持讲课，认真听记。 #

强烈建议你们必须坚持讲课，由于在课堂中，实操经验丰富的同学们擅于结合用书、课件及鲜真案例讲授不同的知识点，使用书中的难点及热点立体展现、变得浅显易懂（留意：请尽快在用书中标识x、y、内容，加强主次，充分运用时间熟识用书），以便更能迸发你们自主学习的兴趣，让自己显得格外自信豁达，更有学习激情。没有网课也要及时回去看远程在线视频及时补习哦。第二：熟识用书，手册辅助。强烈建议你们必须阅书遍（略读遍+精读遍），工作虽忙，学习并重，学习和时间好像挤牙刷一样，力度还要自主控制，一分耕耘，一分收获嘛。其实，每一遍的阅读目的都不尽相似哦：1.首遍略读，主要目的是熟记六大章、节的框架及小单元的结构，熟背目录。经验分享：经常合书默背用书目录，巩固记忆，更系统地把握各章节的主要内容和互相关系，以平添学习的兴趣。2.精读用书，主要目的是熟习六大章节的知识要求，把握基本概念、内容、作用、意义、结构、方法等及能力要求中的程序、步骤等学习目标。经验提示：请按章精读，每写完一章，利用手册例题进行函授检测，将做错的题稍作标记，并及时翻查用书，巩固记忆。利用旭日红尾分校国家在线智能考试题库系统，章节练习进行检测，结合系统错题库，剖析自己薄弱章节知识点，一一攻破，系统的历年考试试卷囊括年份多（我在外边找过没有找到如此全的），既节省你的时间又能迅速提高你的应试能力，太值了。 #

3.再度略读，主要目的是结合六大章节的框架、结构及知识要求、能力要求等学习目标，双管齐下，全面系统地默记各章节的重、难点及热点，适时可结合课堂中的讲义稍作汇总、整理。经验分享：适时分期抽取近些年的试题（起码套）进行闭卷自测，一为熟悉试卷结构，二为衡量知识把握程度，三为提高加强重、难点，自测中牢记找出做错的题，并及时翻查标识于用书，加强记忆。4.末次精读，主要目的是结合上届试题、教材手册重、难、热点及x、y、内容进行加强精读，以熟练把握用书的主要脉络。第三：经验分享适时分期按章试做用书中的课后例题，再度巩固、强化记忆。通过旭日红尾国家在线智能考试题库系统加强训练，考试上去就体操若轻了。留意一定要通过做题的形式晓得题目在用书中的出处，即晓得题目出自哪一页，否则只是瞧瞧答案而不晓得错在哪里，进展也不大。运用旭日红尾国家在线智能考试题库系统错题库，反复记忆；从基础知识到专业能力；从章节练习到试题检测，这是一个做题、看书（补漏）、记忆/理解/记忆的过程。用这个办法把整套题库系统例题先做一遍，后边不要停出来又去看后面一章的内容，虽然往前做，做完全套相当于把题目、和用书都做了和看了一遍。并且是边做、边看、边补充弄错的知识点。 #

通过那样一遍出来，你应当基本上对整本书的知识点有了一个大约的把握，而且还没有完全把握。那就该开始做第二遍，在做第二遍之前，你要把旭日红尾国家在线智能考试题库系统直接看题目和答案，备考完一遍后，再不看答案做题。做错的题目错题库有记录，通常来讲，通过那样的形式进行几次加强训练，做错的题目只会越来越少，整本书的知识点内容你就可以通过那样做题的方法把它熟练的把握出来了。到考试当初无论听到哪些样子类别的题目，你的第一反应就是：考这个知识点的题目我做过，目前题目类别不管是一样还是不一样，而且都是考同一个知识点，答案也可以立马确定。那样你的反应都会特别的快。做题都会特别地顺利。至于职业道德部份可以不去理它，由于那部份的题目无论你选填哪一个答案，都是有分的，也是每一个答案的分值不同而已，考试时你就凭自己的觉得去答题就是了。（假如你不答题和涂写答案，笔记本批卷时才会手动扣分）关于基础知识嘛，分值是10-20分，你有时间的话，可以看一下书和做一下用书配套的补习练习中的例题，假如没有时间，我的建议是不要去管它了，到考试时就凭自己的发觉，把自己觉得正确的答案涂写起来就是了，涂写好了后就不要轻易去改它，坚信自己的第一觉得。 #

据我和部份同学的了解，这些人没有把握重点，耗费了大量的时间在职业道德和基础知识两部份里面，对二级用书的内容所花的时间反倒少了。我感觉实在是得不偿失。应当把备考的主要时间和精力放到二级用书里面（通过做例题的方法来加深对用书相关知识点内容的理解和记忆，由于考试时所要考的知识点就浓缩在考试题上面了）。人力资源法律指南实际工作用的多，考试现在占分不多，暂定10分。劳动协议法和劳动争议诉讼法可以大约地瞧瞧相关的条文，要比基础知识容易得多，就是你不去看相关法律条文，将讲课同学归纳的作为备考就可以得分。最后，祝愿你们考场如意！一次顺全科过！感谢你们！第五篇：人力资源管理学习心得人力资源管理学习心得出席学习胡八一同学人力资源开发与管理的课程，对人力资源发展还有一些了解，有一点自己的见解。人力资源的核心是以人为本，通过有效的管理并且职员发挥最大主观能动性，使其为企业造就尽或许多的收益；其指出人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是妻子、善待人、尊重人、理解人。胡八一同学并用一个形象的句子概括了人力资源开发与管理的核心：铁打的营盘，流水的兵；留得青山在，不怕没柴烧；下边就这两句话，聊聊我的感受。 #

一、铁打的营盘，流水的兵营盘是一个企业的基石，我们可以把它看作企业的楼房、流程、绩效考评、薪资考评机制等。兵是指企业的职工，建好营盘是企业做强做大的前提，企业中兵的流动是控制不了的，这是每位企业面临的问题，而适当兵的流失反倒对企业有利，为企业降低了新鲜的尿液。也是如何样才会降低兵的流速，为了企业的生存和发展我们可以说：“营盘在就行，兵可以流，应当流，并且应当流”。如何把握这个度，为企业的发展造就价值这是我们人力资源应当认真考虑的问题。胡八一同学就如何塑造好企业营盘，如何发挥步骤和机制的作用。他讲了人力资源管理的“九各”思想，我就同学的“九各”思想简略的说一说。1）各就其位企业用人先分工。2）各从其类具体差别各职员的岗位类型。3）各司其职企业职工在自己的岗位上尽自己的责任。4）各尽其责企业职工在自己的岗位上的行为和取得的结果。5）各行其道按步骤、制度的规定办事。6）各展其长职员才能发挥自己的长处，并利用到工作上。7）各尽其力公司运用酬劳和发展的平台来激励职员勤勉竭力。8）各得其利职员的绩效提升了，待遇也就增加，并为企业造就了价值，双方达到双赢。9）各个关联公司体制的确立，各个部委都是相互联系，怎样样去处理并和谐各个部委。

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胡八一同学在这“九各”思想上做了详尽的剖析，利用大量的例子与学员们分享。并归结下来：企业的机制作得好，是降低兵的流速的前提。从中我得到了深深的启发：营盘是一个公司的基石，有了好的营盘才才能真正的降低兵的流速，企业步骤分工的越细腻，轮训的机制越建立，营盘就越扎实。这是企业做大做久的前提条件。二、留得青山在，不怕没柴烧胡八一同学在讲解“留得青山在，不怕没柴烧”时，非常讲了21世纪的人才战略，如何留住人才是一个企业做大做强的关键诱因。企业人员流动率大，是与整个社会的大环境有关。职业仇视，收入差异过大等等。80，90身处这个喧嚣的社会，更值得怜悯。它们本质(本站推荐.)上与其他年代的人没哪些不同，不过是更见到自己的付出价值与认同间的联系。更看重自身的心理体验，更在乎付出的认同感。虽然管理它们，顺其自然就好了。今天这些企业管理80，90职员很成功，假如有一个好的制度，它们自然有责任心，年青人素养还高，工作还干得更好。要留人，一个是工资诱因，即与物质相关的诱因。更高的奖金，收入等等。另一类是激励诱因。即与精神相关的诱因。包括工作中的成就感，成长，晋升机会等等。激励的前提是敬重人。职员离开主要也就是两点，没前途，没钱，要让职员看见希望。 #

胡八一同学就如何留住职员也说了自己的想法并分享了这些例子来证明，我在书上也见到过这么一个故事，下边我们分享一下这个故事；黑驴被卖到日本一家牧场，灰驴被卖到土耳其一家富豪那里。若干年后两头驴相见，黑驴又黑又廋，灰驴绿光满面。灰驴说它的经历，被主人当作宠物养，日子过得滋养。黑驴则成天被累得要死。灰驴然后煽动黑驴离职，黑驴摆摆手说，不行。主人发怒的时侯说了，若果她的孩子再不听话，长大后就把她嫁给我这头蠢驴。一头驴都要有希望，更即便人呢？这也告诉我们，人力资源工作的重点在于让人看见希望。企业成功假如有密码，就是三点：传递信任，赋于希望，实现双赢。企业在物质条件有限的状况下怎样才能留人呢？1、在职员头上多投入情感并给他组织上的关爱和光辉灿烂的自由；2、提高效率，降低用工费用（高薪高动力高效率）。最后胡八一同学在如何提升职员的绩效上也探讨了自己的想法，他觉得职员的绩效=能力+心态+环境，而影响职员的能力和心态的最重要的诱因就是学习，经过不断的学习，能力提升了，绩效也会增加，工资也会得到一定的提高，也就可以满足个人的物质追求，也就是他所说的学习=幸福生活。从同学精辟的讲解中，我从小学习了这些有用的东西，宽广了自己的眼界。也认识到人只有不断的从外部汲取知识，不断的充实自己，提高自己。才才能在将来的工作中不断的创新，不断的进步。人力资源管理学习心得人力资源管理学习心得人力资源管理学习心得人力资源管理专业学习心得人力资源管理学习心得第18页共18页 #