2023浙江事业单位医疗招聘考试真题

C.教育轮训

D.薪资等级的晋升

E.辞退 #

34.在岗前轮训中，由新职员所在部委提供的信息包括【】

#

A.本部委的功能 #

B.工作职责

C.本部委特有的规定 #

D.本部委的环境 #

E.介绍本部委的朋友 #

35.享受待业寿险待遇须同时具有的条件是【】

#

A.所在单位和本人按规定履行其交费义务满1年

B.所在单位和本人按规定履行其交费义务满2年 #

C.非本人乐意待业

#

D.已申领待业登记并有求职要求

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E.待业者定居海外的 #

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分。)

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36.阐述人力资源管理的目标。

37.阐述工作剖析的意义。 #

38.阐述设计薪资机制的方法。 #

39.阐述轮训计划的内容。

40.阐述展现企业英雄的作用。

41.阐述人力资源费用的计量方式。 #

四、论述题(本题共15分。)

42.试述绩效考评与绩效管理的涵义以及两者的差别。 #

五、案例剖析题(本题共15分。)

43.案例：

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内部招考—防范“士气危机” #

小张和小王同每天步入了心仪已久的某公司的质检部。步入了各自梦寐以求的企业，小张和小王都是激动不已，在即将工作后，她们总是后劲抢眼，工作满意度较高，并且也为公司解决了不少质检技术和管理上的瓶颈。尤其值得一提的是，一次供应商在夜晚时送来了一车货物，眼看就该下班了。质检部长意欲将其“免检”好早点上班，而小张和小王却坚持要抽样检测，结果抽样合格率很低，达到了公司退款的标准。见到这么的结果，院长惊出了一身发冷，并立刻谢谢小张和小王。因此，质检部也遭到了公司领导的赞扬。一年后，因为公司业务扩大，决定从企业内部应聘一名采购总监助理，质检部将小张和小王同时推荐起来。借助两人对公司采购物品非常了解的优势和质检部总监的大力推荐，两人很快成为该岗位的`热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的聘用者，各方都对此次招考表示满意。因此一个月后，小王却带着疑惑离开了当年心仪已久的公司，小张在新的岗位上也情绪压抑，原先低迷的工作热情远逝得荡然无存。

见到这么的结果，无论是公司的监事长或总主管，还是人力资源部委的人员都倍感沮丧，虽然人才难求。不过叹息归自责，当务之急是应当从该丑闻中寻找窘境的源头，防止这些结果的重新出现。

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从全局看，这次窘境的出现实际上是必定的结果，而非碰巧的结果。问题： #

(1)剖析导致这般际遇的成因有什么?

(2)试剖析严防此种“士气危机”的方式。

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参考答案及解读

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一、单项选择题 #

1.【答案】B #

【考点点击】本题在2007年下半年试题第一大题第1小题考查过，主要考查的知识点是宏观人力资源管理的概念。 #

【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源施行的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。 #

2.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的开发功能。 #

【要点透析】开发是指减少职工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能知识轮训等一系列活动，人力资源的开发功能正是展现在某些活动中。 #

3.【答案】C #

【考点点击】本题在2009年下半年试题第一大题第2小题考查过，主要考查的知识点是人力资源管理的发展阶段。

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【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经历了高级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理观念是以人为中心，指出工作应为人服务，并觉得人是最大的资本和资源。因而，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。

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4.【答案】C #

5.【答案】B #

【考点点击】本题在2006年下半年试题第一大题第5小题考查过，主要考查的知识点是工作剖析的结果。 #

【要点透析】工作剖析的结果主要展现为职位说明书，一个完整的职位说明书一般包括两大部份内容，即工作说明书和工作规范。

6.【答案】A

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【考点点击】本题考查的知识点是工作轮换的实质。

【要点透析】工作轮换就是在职员倍感一种工作不再具备挑战性和激励性时，就把她们轮换到同一水平、技术要求相似的另一个岗位起来的方式，所以称作为交叉轮训法。工作轮换的特点在于通过丰富职员工作的内容，提高职员的冗长感，迸发职工的工作积极性.提高职工自身的竞争力。很显著，甲公司选用了工作轮换的方式来提升工作效率。

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7.【答案】D #

【考点点击】本题考查的知识点是不同时期的人力资源规划的优缺。 #

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产女工，怎么增加女工的生产效率是当初的热点问题;20世纪60年代，人力资源规划因为受科技的发展、组织的成长等诱因的影响，把重点放到了人才的供需平衡上;踏入20世纪80年代，人力资源规划指出管理接班人计划、人员精简计划、组织重塑与兼并等方面，拟定人力资源规划的方

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法格外重视成效。 #

8.【答案】D

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9.【答案】C #

【考点点击】本题在2010年下半年试题第一大题第8小题考查过，主要考查的知识点是德尔菲法的性质。 #

【要点透析】德尔菲法由德国兰德公司于20世纪50年代发明，又称作学者评估法，是一种定性预测技术。该方式通常选用问卷调查的方法，听取学者们，非常是人事学者对组织未来人力资源需求量的剖析和评估，通过多次重复，最后签署一致意见。 #

10.【答案】D

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【考点点击】本题考查的知识点是招募团队成员应具有的能力。

【要点透析】表达能力和观察能力是招募团队成员应具有的最重要的能力。招募人员须要与劳动经理部委、广告媒体以及其他机构接触，它们应当才能清楚地抒发企业对招聘者的要求。因而.抒发能力必不可少。它们还须要在很短的时间内了解招聘者的潜在工作能力、个性等，因此招募人员还应当擅于观察招聘者的举止(非常是形体语言)，并作出客观的判别。

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11.【答案】B #

【考点点击】本题考查的知识点是企业人员招募的来源。 #

【要点透析】企业现有的雇工常常是企业最大的招募来源。为此，这些企业一直采取内部招募的形式来满足自身人力资源的需求。当企业利用内部补充制度时，一般要在内部张贴工作布告.这是吸引内部申请人最常用的方式，非常适用于非总监级别的职位。 #

12.【答案】B #

13.【答案】A

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【考点点击】本题考查的知识点是影响人才测 #

评功能的凶素。

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【要点透析】预测功能是指通过对人才素养现有状态的鉴定评定，可以预知推断其发展的趋于以及在实际工作中或许表现出的绩效水平。这些预测的有效性取决于人才素养特性的稳定程度和评测工具的信度。

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14.【答案】A #

【考点点击】本题考查的知识点是选拔性评测操作的基本原则。

【要点透析】在进行选拔性评测时.应当遵守公平性、差异性、准确性与可比性的原则。其中差别性原则.即要求评测应当才能反映求职者素养的真实差别.这是保证选拔结果正确性的前提。

15.【答案】C

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【考点点击】本题考查的知识点是人员评测机制。

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【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了评测的指标机制。其中，评测内容是人员评测机制的基础;评测要素是评测内容的分解;评测指标是可以拿来观察和操作的项目;评分标准是详细操作中的尺度。 #

16.【答案】D

【考点点击】本题在2005年下半年试题第一大题第11小题考查过，主要考查的知识点是360度反馈评价。

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【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有紧密关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。

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17.【答案】B #

【考点点击】本题在2009年下半年试题第一大题第17小题和2007年下半年试题第一大题第17小题均考查过，主要考查的知识点是居中趋势。

【要点透析】居中趋势意味着所有职员不管干得好还是干得坏，都被简略地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人作出评价的时侯.假如对别人的某一方面评价较高或较低时，常常会引起对此人的所有其他方面都评价过高或过低。偏松或通缩倾向是指有些管理者在绩效考评的时侯，倾向于总是对下属职员的工作绩效作出过低或则过高的评价2023年人力二级考试题库，就好似有些同学历来就乐意给中学生高分，而有些同学历来就只给中学生较低的分数一样。 #

18.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是工作评价。 #

【要点透析】衡量工作价值的典型方式是工作评价。工作评价的基本目的在于：去除因为不合理的薪资支付结构所导致的内部不公正的支付情况。

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19.【答案】A

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【考点点击】本题考碱的知识点是常用的薪资方式。 #

【要点透析】薪酬有五种常见的方式，分别是：职位薪水制、技能薪资制、绩效薪资制和主要针对操作性女工所推行的计时薪资制、计件薪资制。其中.使用最多的是职位薪水制。

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20.【答案】D #

21.【答案】B

【考点点击】本题在2008年下半年试题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是操作条件反射理论的主要观点。

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【要点透析】操作条件反射理论觉得，行为是其结果的函数。人们通过学习荣获她们想要的东西而逃避她们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到加强影响着这一行为的重复倾向，也就是说加强物加强了行为并降低了其重复的或许性。 #

22.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是案例剖析法的利用。 #

【要点透析】要成功地利用案例剖析法，班主任和学员事先都应当进行认真的打算。在案例教学中，班主任饰演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对班主任的依赖程度降到最低。

23.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是职业生涯发展阶段中的成长阶段。 #

【要点透析】美国知名人力资源管理学者加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从出生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探求阶段;25岁到44岁为建立阶段;45岁到65岁为维持阶段;临近退职时期为人们职业生涯中的增长阶段。

24.【答案】C #

25.【答案】B #

【考点点击】本题考查的知识点是职员福利管理的基本目标。 #

【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节职员福利的发展过程，保证职员福利才能按部就班地发展，实现各个阶段的目标。

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26.【答案】A

27.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是企业文化的特点。 #

【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，因此它不或许不遭到当初当地的政治经济和社会环境的影响，也不或许不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具备时代性。 #

28.【答案】B #

【考点点击】本题在2007年下半年试题第一大题第27小题考查过，主要考查的知识点是企业文化的汇聚功能。 #

【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具备共同的价值理念、精神状态、理想追求的人汇聚上去的团体，旨在使组织成员形成强烈的“认同感”和“归属感”。这主要展现了企业文化的汇聚功能。

29.【答案】C

【考点点击】本题在2010年下半年试题第一大题第28小题考查过.主要考查的知识点是人力资本的含意。 #

【要点透析】人力资本是指展现在人身上的技能和生产知识的存量，是明天投资所产生的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差异。张华通过中学四年的学习所把握的专业知识就是一种经过投资而荣获的人力资本。 #

30.【答案】A #

【考点点击】本题考查的知识点是原始费用的含意。

【要点透析】按发生的时间特征，人力资源费用分为原始费用和重置费用。原始费用是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”;重置费用是指“由于置换现在正在使用的人员所应当付出的代价”。

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二、多项选择题 #

31.【答案】BCE #

32.【答案】AB

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【考点点击】本题考查的知识点是心理测验的特点。 #

【要点透析】心理测验是通过观察人的具备代表性的行为，根据确定的原则对于贯串在人的行为活动中的心理特点，进行推导和数量化剖析的一种科学方式。心理测验是对胜任职务所须要的个性特征才能最好地描述并检测的工具，被广泛适于人事评测工作中。

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33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE #

【考点点击】本题考查的知识点是岗前轮训为新职员提供的信息。 #

【要点透析】在岗前轮训中，由新职员所在部委提供的信息，主要包括：(1)本部委的功能;(2)工作职责;(3)本部委特有的规定;(4)本部委的环境;(5)介绍部委邻居。 #

35.【答案】ACD #

【考点点击】本题考查的知识点是享受待业寿险待遇所须的条件。 #

【要点透析】享受待业寿险待遇须同时具有三个条件，即所在单位扣本人按规定履行其交费义务满一年;非本人意愿待业;已申领待业登记并有求职要求。

三、简答题 #

36.(1)确立科学的人力资源管理系统，达到有效管理职员的目的。

(2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织机制、文化机制协同发展的目的。

(3)通过人力资源的管理，提升组织的生丰度，实现组织目标。 #

37.工作剖析的意义主要展现在以下几个方面：

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(1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。 #

(2)通过对人员能力、个性等条件的剖析，达到“人尽其才”的疗效。

(3)通过对工作职责、工作步骤的剖析，达到“才尽其职”的疗效。 #

(4)通过对工作环境、工作设备的剖析，使人与物互相配合。互相协调。

(5)科学评估职员的绩效，有效地激励职工。

38.(1)薪资调查。 #

(2)确定每位职位的相对价值。 #

(3)将类似职位划归同一薪资等级。

(4)确定每一薪资级别表示的薪资水平—工资曲线。 #

(5)确定薪资浮动升幅。 #

(6)设计等级重叠。

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(7)管理薪资机制。 #

39.起草轮训计划主要包括以下内容：

(1)轮训对象。这是解决轮训谁的问题。 #

(2)轮训目标。目标应包括两个要素：操作和标准。

(3)轮训时间。可以按照轮训目标、培训对象的素养等诱因来确定轮训时间。

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(4)轮训推行机构。可以有企业内部轮训和企业外部轮训两种。

(5)轮训方式、课程和用书。企业应按照实际状况来选择合适的轮训方式和方式。

(6)轮训设施。设施设备的优劣对轮训疗效有重大影响。 #

40.(1)英雄人物的高尚情操在企业中可以起到良好的示范作用。 #

(2)英雄人物在企业中具备引导的作用。 #

(3)英雄人物具备良好的激励作用。

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41.(1)历史费用法，在这些步骤下，各个财会其间的人力资源投资总额都要根据界定利润性开支和资本性开支的原则，在各财会其间终了时将资本性投资总额部份确觉得人力资源的费用。

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(2)重置费用法，是从新取得相当于现有人力资源所要发生的开支和利益牺牲，包括原有员工的辞职成本和应聘新员工并使之达到辞职职员岗位要求的轮训成本。 #

(3)机会费用法，是以企业因员工辞职、管理纷乱、人员复职等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价根据。这些步骤估算的人力资源费用不是现实费用，也是一种或许费用。

四、论述题

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42.绩效考评，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方式、原理来评定和检测职员在职务上的工作行为和工作疗效。 #

绩效管理是通过对雇工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路2023年人力二级考试题库，包括所有紧扣增加绩效所选用的方式、制度、程序等。 #

传统的绩效考评也是一个相对独立的系统，常常与组织中的其他背景诱因相脱离，而这种诱因对于成功地推行绩效考评有着极其重要的作用。正由于传统的绩效考评对于例如增加职员的满意度和绩效作用有限，对完成组织目标的作用不大，因而造成绩效考评向绩效管理的转变。绩效考评的重心在于“考”，而绩效管理的重心在于绩效增强。它早已成为企业管理的重要工具与方式。而绩效考评是绩效管理的一个重要环节。与绩效考评相比，绩效管理指出的是：

(1)就目标及怎样达到目标还要签署共识。 #

(2)绩效管理不是简略的任务管理，它非常指出勾通、辅导和职员能力的提升。 #

(3)绩效管理除了指出结果导向，并且注重签署目标的过程。同单纯的考评相比。它更着重未来，更重视常年，更重视参与。 #

五、案例剖析题

43.(1)①忽视了人事匹配的原则。人事匹配，人职相宜是人力资源应聘中的一条重要原则，只是一条根本性的原则。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的标兵，但却不一定是采购标兵。 #

②缺少必要的轮训。无论是换班、轮岗，还是内部应聘，提拔都不要忽略了必要的轮训。小张在聘用然后马上工作，企业未对其进行任何轮训，其实也只会让他在沮丧的摸索中前进。 #

③有效的勾通未到位。详细到内部应聘来讲，勾通愈显重要。无论是对成功者，还是失败者，此刻举办有效的勾通都是必要的。若是该公司举行了有效及时的勾通，小王应当不会带着疑惑离开原先心仪已久的公司。

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(2)严防“士气危机”的三步法

第一步，未雨绸缪，寻求一切或许造成“士气危机”的源头。

第二步，对症下药，挡住源头。

①健全应聘体制，建立应聘技术和技巧。 #

②树立人事相宜的观念。

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③建立换班、轮岗和晋升型的轮训机制。 #

④建立基于内部应聘的勾通模式。

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第三步，紧密跟踪，及时“换药”。此阶段要对招聘成功者和失败落聘者的工作绩效、工作心态进行跟踪观察。即便发觉问题，及时采取新政，防止“千里之堤，溃于蚁穴”的后果出现。

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