2023年中国人力资源科技发展趋势，你准备好了吗？

编者注：

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2023年带给了一个变化的工作世界。新冠大流行加快了未来四年的数字化变革，职员与雇主的关系也发生了变化。虽然人力资源部委在过去几年中仍然在推动改革和危机，然而，它有或许在我们工作模式的这一根本性转变中错过时机。

2023年是人力资源部委在大流行后的现实中再次定位该职能价值主张的机会之窗。人力资源专业人员在指导组织渡过大流行的风暴以及此后的通货膨胀下降和经济疲弱方面发挥了重要作用。换句话说，假如充分启用人力资源2023年人力资源分析师，可以对组织形成很大影响。 #

现在，早已确定了11个人力资源趋势，预计这种趋势将诠释2023年的工作场所。一些趋势已然持续了一段时间，但近来的局势发展加快了这种趋势。许多是组织不得不作出的很大变化的结果，在某种状况下，这种变化一直还要面对。

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详细的11个趋势内容如下：

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1.专注于整体福祉 #

2.管理劳动力生态系统 #

3.再次定义远程和混和工作战略

4.首席人力资源官不断变化的角色 #

5.人力资源部委踏入"元宇宙"时代 #

6.争创目的驱动的组织 #

7.贯串职员生命周期的宽容性

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8.提升领导者和管理者的技能

9.提高对一线职工的投资 #

10.算法型人力资源的崛起 #

11.重构工作场所的研究

具体介绍如下：

1.关注整体福祉

组织中正在发生一场无声的危机。按照中国心理学会（APA）的数据，在大流行以后，近3/5的职员报告了与工作相关的压力的负面影响。87%的中国人对通货膨胀倍感恐惧，10名职工中有7人怀疑它们的薪资没有跟上订购力的变化。 #

人力资源部委也可以说也遭到了影响。该职能在大流行其间发挥了主导作用，大流行早已引起了职工流失。的研究阐明，令人惊讶的是，98%的人力资源专业人员表示，在过去六个月的某个时侯，它们倍感精疲力竭。

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2023年的第一个人力资源趋势是，组织将对整个企业职工中迫在眉睫的疲倦危机承当更多责任。 #

首先，由于这是正确的做法。

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再者，由于它对组织的连续性构成恐吓。 #

第一步将是人力资源部委摆脱自己的疲倦危机。其实这或许合乎了人力资源的本质，人力资源应当专注于帮助别人，但人力资源专业人员应当首先戴上自己的鼓起动力。否则，该部委将难以帮助组织的其他部份。 #

接下去，人力资源部委应当朝着更积极主动的福祉和弹性方式踏入，开发一种更全面的职员福利方式，专注于精神，身体和财务健康。 #

总而言之，到2023年，人力资源部委将专注于职员福祉的不同方面，首先从增加自己的工作幸福感开始。 #

2.管理劳动力生态系统 #

但是人力资源部委传统上专注于常年职员，但其他类别的职员，如承包商，零工女工和为供应链合作伙伴工作的职员，在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。 #

仅在中国，就有16%的中国人通过零工平台挣钱。按照ADP的数据，在大概40%的公司中，四分之一的女工是零工。这意味着总职员队伍的巨大一部份无人管理，人力资源部委错失了对这种人员的管理。

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2023年是人力资源部委将开始管理赶超即将职员的复杂劳动力生态系统的一年。 #

这有三个涵义。

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首先，人力资源部委将积极参与管理其临时职员队伍。将把承包商、零工和外部贡献者整合到人力资源价值链中。这除了是从价值造就的视角来看应当做的，并且从风险的视角来看只是应当做的。人力资源部委现在对临时职员的心态常常不干涉，这造就了一个两级的职员队伍，但是是像微软那样的领先公司也无法充分管理所有工作人员。

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再者，在现今的平台经济中，人力资源部委可以通过为外部贡献者提高价值，为争创愈发混和的劳动力生态系统作出贡献。

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Uber是最大的没有车主的租赁车公司，是最大的没有物管的连锁饭店，而、和等平台将大部份内容创作外包。很多公司高度依赖它们的贡献者。人力资源部委可以发挥作用，让很多贡献者成为其人员实践的一部份。

第三：人力资源部委应与供应链合作伙伴、供应商和服务提供商分享最佳实践。 #

（后）大流行时代从生产视角和名声视角展示了价值链的重要性。诸如，蕾哈娜的潮流品牌Fenty被控告在其供应链中使用童工。

人力资源部委或许不会促进合作决策，但它有一个奇特的机会来增强整个供应链中的最佳人才实践。 #

预计到2023年将见到更多的措施,包括争创专业知识社区，为经验丰富的人力资源专业人员提供指导计划，以及在整个供应链中轮换工作。商业不是零和游戏，尤 #

其是在牵涉合作伙伴时。这是人力资源部委可以通过劳动力生态系统造就很大价值的领域。 #

3.再次定义远程和混和工作策略

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在大流行其间2023年人力资源分析师，工作发生了变化。按照埃森哲的调查，大流行组织数字化变革提速了三到四年。工人们也相应地适应了。诸如，数据显示，远程工作占所有工作的20%左右，收到了所有工作申请的50%以上！ #

这阐明，对某些程度的灵活工作的谴责将使企业处于竞争缺点。并非所有组织都意识到了这一点，它们继续坚持原先有意义的过时策略。诸如，95%高管觉得职员还要在办公室里维护公司文化。因此，一项自然人类行为研究发觉，与大流行前的水平相比，谷歌职员的协作增长了25%，在远程环境中显得格外孤立。 #

虽然这么，假如职员全职返回办公室，64%的职员会考虑离职。混和工作早已成为现代工作文化的一部份，我们坚信像瑞银那样的公司和像埃隆马斯克（ElonMusk）那样的领导者也正在打一场失败的战斗。 #

职员还要清晰的勾通和现代化的新政。预计到2023年，人力资源从业者凑合怎样、在何处以及何时完成工作制订明晰的原则。它们将推动关于这个主题的内部对话，并促使它们的组织作出决策，但是他们是临时的，由于组织正在探求不同的工作场所策略。

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人力资源专业人员还将教育自己和主管怎样摆脱接近成见。这是一种无意识的倾向，倾向于你在办公室常常见到的职员而不是远程工作人员。它们将旨在于完善客观的绩效指标，晋升和降薪标准。

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接下去，人力资源部委将塑造办公室的角色。明晰的工作新政将影响办公室的规划和运用。这将引发设计更好的工作空间，灵活的空间来抗衡屋内潜在的寂寞感，以及升级家庭设施的工作空间津贴。 #

最后但并非最不重要的一点是，人力资源原本将显得格外混和，并探求远程工作。在通过远程工作实现更好的结果方面，人力资源部委可以发挥主导作用，我们预计到2023年将发生更多那样的状况。 #

4.CHRO不断变化的角色

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明天的CHRO具备不同的职能。自2023年初以来，人力资源经常受到关注。在大多数组织中，CHRO在监事会大会上就新政，业务连续性以及职员安全和生产力进行了讨论。 #

之外，CHRO还负责推动环境、社会和公司整治（ESG）目标。逐渐雄心盎然的ESG目标和投资者对具备这一重点的公司的兴趣使CHRO能否把握这一主题的所有权。 #

首席执行官不断变化的角色使状况愈加复杂。按照今年爱德曼信任晴雨表统计，职工对首席执行官的信心比对政府领导人、记者或任何其他首席执行官的信心更大。之外，60%的职员希望她们的首席执行官就她们关心的社会和政治问题发表意见。首席执行官角色的这些变化为CHRO留下了空间，让她们了解职员的情绪，并就何时发言和该说哪些向首席执行官提供建议。 #

综合很多诱因，预计2023年将是CHRO巩固其作为监事会不可取代的一部份和首席执行官关键顾问的地位的一年。

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5.人力资源踏入元宇宙

预测，到2026年，25%的人每周将起码在元宇宙中耗费一个小时。这意味着该领域的领先组织将以2023年为其中一些活动的起点，包括虚拟活动，职员入职，应聘会和大会。 #

也有或许将元宇宙适于工作场所的学习和轮训。Meta正在投资1.5亿美元争创一个沉溺式学习生态系统，这将使学习更容易通过元宇宙荣获。

少数几个早已开始运用潜力的组织将拥有更现代的雇主品牌，与远程候选人进行更具吸引力的互动，并且可以减少组织的生产力。

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到2023年，一组选取的组织将通过投资元宇宙来脱颖而出。这种除了是具备订制设计的元宇宙环境的小型企业，但是还是运用虚拟工作空间硬件的创新型大型企业。

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人力资源在帮助组织弄清楚怎样最好地使用技术方面发挥着至关重要的作用。她们还要起草新的混和工作新政，以确美容康的元宇宙工作实践，并教诲领导者怎样在这个新环境中发挥领导作用。白银法则应当仍然是：不要在数字世界中做任何你在实体工作场所不会做的事情。

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它还为人力资源部委提供了一个奇特的机会，可以再次设计（虚拟）工作空间，使其赶超传统的、通常平静无奇的办公环境。空间的布局会影响人们的使用方法。圆桌会招致讨论，而长圆形的椅子常常更有层次感。 #

元宇宙开辟了再次想像一个不受地理规范约束的生产，协作和造就性工作环境的或许性。欠缺身体规范也为残宽容造就了更多的机会。

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虽然有作秀，但我们想指出的是，元宇宙是达到目的的一种方式。它应当促进业务绩效和职员感受，而不应当分散核心业务的留意力。 #

6.争创目标驱动的组织

2023年只是人力资源部委将专注于争创目标驱动型组织的一年。 #

在过去几年中，我们看见的一个根本性转变是目标在现今组织中的重要性。这是4种驱动力的结果：