中坚力量企业管理讲师团：薪酬管理与企业发展战略

企业管理培训：企业薪资管理从哪入手？

时至2023，中坚力量企业管理培训也早已为顾客企业服务15个年头了企业薪酬管理培训，随着时代与社会的发展，我们将视线聚焦到中小企业，除了是由于她们是国家经济发展基础力量，也是由于她们在社会发展中发挥着重要作用。 #

中坚力量企业管理讲联队强调：从另一方面来看，中国经济下降趋缓，马太效应更加显著，中小企业的生存和发展渐趋艰辛，尤其是制造行业，受环保方式的影响更是雪上加霜。中小企业存活出来的，大都是有一定的产品和技术优势的优质企业。 #

但这种存活出来的企业常常又由于公司的基础管理薄弱，卡在困局期，无法实现突破。怎么能够通过基础管理的提高，激起企业活力，提高管理水平，并最终突破企业的发展困局，成为目前好多优秀中小企业面临的问题。而在诸多基础管理问题中，薪资管理成为其中最亟待规范和提高的一环，也就是我们明天就企业管理培训这块要讲的。 #

剖析：中小企业薪资管理的现况及问题 #

实际情况：好多中小企业家意识到，薪资关乎人才的保留和吸引，企业管理者们也了解薪资的重要性，但并没有把它摆到企业战略发展的高度去注重，仅仅是把薪资当酬劳，可以说，假如薪资体系的目的与企业战略规划相悖企业薪酬管理培训，就难以使人才/职工把她们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向下去，更谈企业文化的构建。 #

问题①、薪酬设计与企业发展战略相相悖

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实际情况：现阶段中小企业对薪资的认知还不够系统，确定自己的薪资系统大多是按照外部的薪资状况来确定，确保可以找到人并留住人。单这一点是没问题的，薪资本身就是一种交易和交换。并且企业管理同时应当结合企业阶段性的特性，对重视岗位的薪资进行设计，这是考验企业管理者对工资并没有清晰的思路和细致的设计能力。

问题②、内部薪资缺乏公正性

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实际情况：中小企业内部薪资缺乏公正性，可能是困惑好多企业的现实问题。新来的职工比同岗位老职工薪资高，不然招不到人，但招到人老职工觉得不公正，愤而辞职。同级别的岗位薪资差别大，暗地里比来比去，心生埋怨，影响公司氛围也影响工作劲头。公司的薪资确定和薪资调整没有清晰、明确的根据，导致公司对于薪资公正性不满，进而影响整个公司的汇聚力，这是企业管理对企业内训的掌握及上一个问题的延续。

问题③、对于非经济类酬劳关注度不够 #

实际情况：福利，是属于职工的间接酬金。好多中小企业并没有意识到福利的重要性，对福利并不注重，致使福利体系的不健全。福利其实比重不大，但却是与职工的归属感相关性特别大的一环。另外，职工的自我成长以及在工作中的成就感和自我实现，也被定义为薪资一部份，有时甚至是影响职工去留以及工作状态的重要诱因之一。

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问题④、员工薪资晋薪渠道单一 #

实际情况：薪资是企业领取给职工的经济型酬劳，是对职工工作结果和业绩的一种反馈，职工的业绩越好，企业领取的酬劳也会相应的降低。但这只是其中的一种渠道，企业中缺乏其他薪资晋升的方式。导致了企业薪资晋升渠道单一，不通畅。企业管理者要明白这类情况的出现是非常不利于企业的发展，长此往年，企业将会遭到很大的影响。 #

怎么突围

构建科学的薪资管理制度： #

构建符合企业战略的薪资制度，并建立薪资管理体系，完善科学的岗位价值序列。规划要做到科学化，明晰对象，构建合理的评价系统。对岗位进行优化，结合企业的文化和战略，结合多种诱因，及时更改和调整，针对不同的岗位选择不同的薪资结构，企业人资管理需对企业岗位有明晰分析，拟定工作说明书，结合企业现况，进行岗位价值评估，并最终产生公司内部统一认可的岗位价值排序，企业有了这样统一、透明的排序，销售管理能够联动人资构建起公正的激励机制。

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企业管理设计思维重点：

注重内部薪资，降低对职工的关注，建立职工的晋薪机制。

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通过在工资方面要降低它的透明度，使职工更直接的看见计薪标准等相关诱因，让职工的心中有一个更为直观的判别。降低工资的透明度可以更好的获得职工的信任，也在职工与管理者之间构建了一个才能挺好的沟通的桥梁。好多中小企业的晋薪渠道单一，所以在晋薪渠道上要做到扩大和降低。 #

总结

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薪资管理是人资管理培训中最重要的部份，技术上要完善科学的薪资管理制度，设计思维上要以人为本，提高对薪资管理的认知，注重内部薪资， #

中坚力量仍然觉得中小企业管理应该不断的建立薪资管理体系，并大胆创新。通过企业管理培训对管理思维作提高，不断去规范和提高自己的管理能力水平，能够在现在越发严峻的社会趋势下，与企业一起渡过发展困局期，突围而出。 #