重新定义HR|美国最新的人力资源管理长什么样子？

重新定义HR | 美国最新的人力资源管理长什么样子？ #

随时代发展，HR不断被重新定义

18世纪末，工业革命在美国爆发，首次出现了雇佣关系，管理工人的需求也随之诞生，人事管理雏形初现。

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20世纪中，随着美国劳资地位改变与企业追求规模化生产，发现人是重要的生产要素，德鲁克首次提出了“人力资源”的概念。

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20世纪末，美国企业遍地开花、竞争激烈，高管们认识到人才是企业的竞争优势，人力资源部门应上升成为企业的战略合作伙伴，著名HR三支柱模型被尤里奇提出。 #

21世纪，随着计算机与互联网发展，在知识经济下，从事体力劳动的人越来越少，智力劳动者的价值也难以衡量，由此诞生出基于数据算法的数字化人力资源管理。

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1949年，新中国成立，以计划经济开始，国家分配工作，国企实施劳动者管理。 #

1978年，改革开放，民企从无到有，人事管理的需求诞生。 #

2001年，加入WTO后，大批外企引入，人力资源管理的理念随即进入，其中最广为人知的“HR六大模块”，国内大多企业还沿用至今。

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毫无疑问的是，六大模块是过去式，已跟不上当前的企业发展节奏，导致目前国内大多HR从业者正经历着美国HR曾经的痛。

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1996年，主编托马斯·斯图沃特在《财富》杂志发文“炸掉你的人力资源部”来控诉HR，想必身为HR的你，也遇到过以下痛处：

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痛处一：不受老板待见，受重视的是销售、研发部门；HR部门被冠以只会花钱、不创效益的恶名，地位甚低。 #

痛处二：在推动HR工作时候其它部门不配合、叫不动，比如说推动绩效考核，被质疑HR不懂业务、不符合现状，各种建议无法被采纳。 #

痛处三：HR陷于事务性工作，效能低下。却反手被投诉HR招不到人、招来的人素质不行、培训不到位，成了背锅侠。 #

面对这些痛，国内仅有最顶尖的头部企业如互联网大厂开始使用HR三支柱，转型为战略性人力资源管理。 #

而如今的美国，三支柱早已成为过去式，HR再次被重新定义，进入人力资源管理6.0版。 #

今天我们来看看，最前沿的美国人力资源管理模式究竟长什么样子。

重新定义HR职能

过去的HR部门，专注于处理事务性工作、维护企业政策和管理员工关系等，难以体系出HR的价值。 #

一些专家便把HR拔高至组织战略层面，看起来能够成为企业战略实施的重要推动者。

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然而在实践中发现，不管你的HR管理做得多接地气培训与开发实践目的，多能推动战略实施，最终企业还是死了。 #

就像曾经的诺基亚、摩托罗拉，HR做得极好，甚至成为行业模仿学习的对象，最终还是倒闭了！为什么？

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因为一家公司的成败取决于市场经济和商业模式，是经营问题而非管理问题。受到如这个行业的供求现状，是否赶上风口，政府政策是否支持等因素影响。

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麦肯锡7S模型-组织发展7要素 #

因此，HR职能需要被重新定义！ #

美国的人力资源管理协会(The of Human ，简称SHRM)，把战略性人力资源管理重新定义升级成为经营性人力资源管理。 #

中文翻译如下

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HR职能重新定义并分成三大模块，分别是人（）、组织（）以及工作场所（）。

这意味着，HR不再局限于“人”身上了，新时代的HR要发挥作用，还得对组织和工作场所进行管理。

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组织管理成为HR的职能板块，目前国内很火的组织发展（OD），便是其中的内容之一。

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这意味着HR要站在老板的角度看问题，须具备组织诊断、组织设计、组织变革等专业知识。 #

例如用PEST等工具进行组织外部环境分析。 #

又如利用六个盒子等工具对组织内部进行诊断。

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你说这样的HR老板能不喜欢吗？ #

当然OD只是组织管理的其中一块，还有组织效能、HR数字化管理等技术，未来另开设篇章介绍，不在此叙述。 #

工作场所管理也成为HR的职能之一，目的是提供良好、安全以及快乐的工作环境（ ）。 #

美国研究发现，人的一生将近三分一都在工作，快乐的工作环境，能让人生产效率更高，工作更积极，更富有创意，还能吸引更多顶尖的人才！那么何不让工作成为一种享受？ #

因此，创造一个愉快的工作场所也成为HR的职责。 #

最佳例子，就是谷歌的办公室，极大提高员工的愉悦感、创造力和幸福感（Well-Being）。

工作场所管理中还有最重要的一项，是职业道德（）。

你可能很难理解职业道德跟HR究竟有何关系？ #

我们常看到这些新闻，XXX贪污、XX侵害女员工、员工被PUA，正正是HR只关注在劳动法的合规，忽略对公司人员的道德行为要求。

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职业道德其实包括了反贪污、反性骚扰、保密、坦诚、互相尊重等细则。 #

而营造一个富有职业道德的工作场所，同事之间相处是非常的简单纯粹，不需要勾心斗角，你防我防，帮助工作效率和团队合作度大大提升。 #

重新定义HR胜任力

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HR专业知识很强，各个板块都干过，技能过硬，足够吗？NO！ #

如上文提到，HR从业者影响力低，推不动其它部门，不懂业务，正正也是因为缺少了职场软技能。 #

Soft & Hard #

软技能比硬技能更重要！

举个例子：马化腾编程肯定比不过一个专业的工程师，刘备单挑肯定打不过张飞，但为什么他们能成为CEO？因为领导力、人际技巧、商业思维这些软技能很强，能带领组织走向成功。

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硬技能只证明你有做这项工作的专业技术，而软技能则会通过让你在工作环境中有效地与他人互动来支持你的职业生涯，让你职业发展走得更快、更远。

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因此，美国重新定义了HR从业者的胜任能力，除了专业的人力资源管理知识技能外，还必须要有领导能力、人际技巧、懂业务这三大职场软技能。 #

当然懂业务这里，与国内最近很火的HRBP概念正相呼应。HR必须站在业务部的角度，解决业务部门的个性化需求，让人力资源成为业务部门不可缺的一部分。

重新定义招聘与配置

招聘与配置（）变成人才获取( , TA）。 #

不再是人才争夺战，而是人才经营战。

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不再是寻找，而是吸引。

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你有没有想过为什么有些公司（例如腾讯阿里）有顶级候选人排队等待他们的空缺职位，而其他公司却没有？ #

区别于传统招聘的规划、搜寻、选拔这些职能，人才获取着重打造雇主品牌和口碑，以吸引优秀人才加入，而非在茫茫大海中找合适的人。 #

这个很容易理解，在互联网时代，求职者应聘前，肯定到网上查公司的情况，就像你到餐厅吃饭得看看大众点评的评论一样。

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重新定义培训与开发 #

培训与开发（ and ）重新定义为学习与发展( and , L&D）。

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这个名词国内还算普及，但很少人知道区别。 #

培训往往被理解成上课，有一种学生时代被填鸭式的感觉，学员是被动接受知识；而学习则有了主动的味道培训与开发实践目的，因此过往的讲师（）也重新定为引导者（）或教练（)。 #

当然还有很重要的区别，培训与开发第一步做的是培训需求调查，通常发个问卷问员工需要什么培训，而员工的需要并不等于岗位的知识需要。

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而学习与发展第一步做的则是组织能力分析，然后到员工现有能力分析，从中找出差距，再制定学习战略，确保整个组织的能力匹配业务发展。

最贴近的例子便是海底捞：自海底捞上市后，疯狂扩张八百多家门店，也意味马上需要八百多名及格的店长，这从何处来？要么外招空降，要么从基层拔起来。结果是，店长及店员的能力不足，三百多家店经营不善关闭。企业扩张的前提，要确保员工能力与组织能力匹配！

重新定义绩效管理 #

绩效管理（ ）重新定义为员工敬业度与留任( & )。 #

不再是传统的KPI萝卜加大棒，也不限于OKR。 #

不再是管理员工，而是激励员工。

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绩效管理的原意其实是希望提升员工的业绩和有好的表现，从而达成公司目标。

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而员工敬业度则把绩效管理提升到更高的一个维度，一个敬业度高的员工是：全力付出（）、乐于宣传（say）以及乐于留下（stay）。

HR不仅要驱动员工主动完成绩效，更要致力于提高员工对公司的认同感及忠诚度。 #

重新定义企业文化 #

美国拥有的跨国企业（MCN）无疑全球第一，微软、苹果、宝洁、沃尔玛等等，而中国走出海外的企业对比之下相形见绌。

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那么怎样的企业文化能够适应全球化的劳动力？

既不是狼性文化，也不是工匠文化。 #

全球化衍生出的企业文化正是多元化及包容性（ and , D&I）。 #

由于美国劳动力情况：人口少、多族裔，因此需要跨年龄、性别、种族，多元化用人，放眼全球劳动力也一样适用。

而一个企业要跨国经营，必须入乡随俗，那么这时候就需要包容的文化，减少歧视和偏见。

写在最后

中国企业飞速发展，HR也要紧跟时代的步伐，重新定义HR的作用。 #

美国最早诞生了人力资源管理，没有大规模战争下发展了两百多年，中国HR走过的弯路，美国HR也走过了。 #

美国最新的HR知识，值得HR同仁借鉴学习！ #

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