榆林佳爱食品有限公司管理现状及对策的SWOT分析(组图)

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1、榆林佳爱食品有限公司管理现状及对策的SWOT分析1人力资源管理的现状及意义1榆林佳爱食品有限公司人力资源管理现状玉林佳爱食品有限公司成立于2006年，位于人力资源丰富的广西玉林。是一家中型出口型农副产品加工企业。大部分产品出口到欧洲、美洲和中东地区。公司现有员工125-300人。受原材料影响，员工全年波动较大。大部分生产员工都是当地农民。公司现有管理人员近20人（含基层及办公室人员），技术质检人员12人。从信息搜索（)海量数据下载2榆林佳爱食品有限公司人力资源管理分析的意义通过SWOT分析方法，确定企业人力资源管理本身的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而将公司的目标与公司的内部资源和外部环境 #

2、有机地结合起来。因此，明确公司的资源优势和不足，了解公司面临的机遇和挑战，可以为公司制定合理、科学的对策提供依据。2、 榆林佳爱食品有限公司人力资源管理SWOT分析1佳佳爱股份有限公司人力资源管理优势（1） 公司的性质和优势。这家公司是一家私营独资企业。在人力资源管理上具有较强的自主性和灵活的用人机制。它可以根据人力资源市场的变化人力资源SWOT，快速调整人力资源战略，以满足企业对人力资源的需求。与国有企业不同的是，国有企业有很多无法摆脱的桎梏，比如必须严格遵守规章制度，对人力资源市场反应迟钝，重要人员的任用受到监管部门的监督和约束等等。，也不像合伙企业的股东们为人事任命争论不休。（2） 员工人数合理。公司有

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3、100-250名员工，因为员工相对较少，企业的组织结构也比较简单，有利于管理者和员工之间的方便沟通，信息失真的程度也比较小，所以管理者很容易了解工作状态和工作状态员工思想动态。（3） 公司的工作门槛适中。公司属于劳动密集型企业，对普通员工要求较低。公司位于广西玉林市郊，紧靠农村。农村有一定数量的富余劳动力，可以在公司附近招聘合适的员工。不需要像沿海企业那样跨地区甚至跨省招聘，节省了大量的招聘成本和时间。2佳佳艾公司人力资源管理的弊端（W）（1） 管理模式的缺陷。公司实行家族管理，家族管理中任人唯亲现象严重。公司主管、采购主管、会计主管和团队负责人（七分之三）都是亲戚。当他们处理人际关系时，他们

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4、更容易被亲戚疏远，而不是被他们的才能疏远。因此，组织中“自己人”与“外人”之间存在差异，形成了“兄弟打架，父子打架”的家庭氛围。这使得“局外人”缺乏工作积极性，因为无论他们怎么努力，升迁的希望都很渺茫，导致员工缺乏积极性、主动性和创造性，人才流失严重等问题。同时，由于管理人员素质不高，生产过程不能以最优的方式完成。（2） 缺乏完善的人事管理制度。公司没有完善的员工入职程序、员工信息档案、岗位描述、培训激励机制和科学的选拔机制。导致人事管理混乱，生产效率低下，不能有效开发、合理配置和充分利用人力资源。迟到的话，会被罚款扣钱，但按时提前上班没有奖励；没有科学的选拔机制，员工的升迁更多地取决于上级的 #

5、感受。此外，这是家族企业，加剧了任人唯亲的风险，造成能力与职位的不对称；一些管理者为了节省人力资源投入，担任两个甚至几个职位，一旦工作中出现问题就互相争吵，推卸责任。（3） 就业是季节性的。因为是农副产品加工，公司用工受原材料影响很大。淡季、旺季用工波动较大，人员流动较大。淡季大规模裁员，旺季大规模招聘，给人力资源管理和生产管理带来很大困难。（4） 工资和福利没有竞争力。因此，很难找到技术工人，特别是有经验的技术人员。工作经验是求职者最宝贵的财富。大多数企业企业人力资源长期处于不稳定状态，很容易造成人力资源的不稳定。（5） 劳动关系混乱。公司经常加班但未按照劳动法规定安排劳动者延长工作时间的， #

6、应当支付不低于工资的150%!；()公司安排劳动者在休息日工作但不能安排补休的，应当支付不低于工资的200%!；()公司安排的劳动者在法定节假日上班，应按规定支付不低于工资3%!的()100%!工()资，员工按正常工作标准支付工资。同时，公司的工作时间没有按照劳动法关于每天不超过8小时、每周不超过44小时的全国工作时间制度安排。这些劳动争议事件频发，给公司员工带来很大的风险。（6） 缺乏企业文化。企业文化是管理层与员工之间、员工与员工之间无形的纽带和粘合剂。公司更注重生产效率的建设，忽视了文化的作用。因此，企业文化还不完善，还没有被纳入人

7、力资源管理的范畴和重视。对企业文化在改善工作环境、满足员工精神需求、增强团队精神、增强员工凝聚力等方面的重要作用缺乏正确认识。这也是公司人才流失的原因之一。三。玉林佳爱食品有限公司人力资源管理的机遇（o）（1） 员工素质不断提高。国家大力发展职业教育培训，促进农村劳动力转移人力资源SWOT，加强人才开发和就业服务。加快职业教育基础能力建设步伐，完善职业教育培训网络，重点建设一批高水平职业院校，推进公共实训基地建设。实施中等职业学校阶段性免学费和职业培训补贴政策。支持高职院校培养中高级技术人员和技能工人。落实农民工培训补贴政策，做好农民工培训工作。完善就业和社会保障服务。完善就业服务体系，培育和完善统一开放、竞 #

8、争有序的人力资源市场。这将为企业提供更多高素质的工人，为公司及时招聘合适的技术工人提供条件，为公司技术进步提供人才支撑。（2） 该地区劳动力资源丰富。根据国家统计局2011年4月29日第六次全国人口普查数据，广西人口人。随着生产力的提高，农民人数不断减少，剩余劳动力正逐步转化为新的劳动力。此外，近年来，劳动力也从东部回流到中西部省份。东部沿海地区劳动力虽然趋紧，但中西部地区普通劳动力仍然充足。（3） 国家政策向中西部倾斜。国家和地方政府支持中西部地区农村劳动力转移就业和返乡创业。引进高层次人才。创新高层次人才引进、使用、激励和服务保障机制，积极构建高层次人才创新创业平台。要促进

9、人才合理流动，落实来去自由政策，按照我的意愿，吸引东部沿海和海外高层次人才到中西部落户。这也为企业寻找高层次人才提供了机会。4榆林佳爱食品有限公司人力资源管理威胁（T）（1） 人力资源成本增加了。随着物价的不断上涨，通货膨胀被推高了，今年3月份达到了5.4%!。()专家预测，全年CPI将达到5%!以()上。劳动力成本也在上升。为了吸引劳动力，各地纷纷提高最低工资标准。如浙江近日将最低工资标准上调至1310元，深圳2011年将最低工资标准调整为1320元，上海将最低工资标准上调至1280元。此外，“十二五”规划将以收入分配为重点。此外，近年来，工资增长速度远远低于经济

10、发展速度。我相信劳动力成本上升的压力将持续很长一段时间。这将给工资水平较低的公司带来上升压力。（2） 产业结构升级与劳动力需求的矛盾。中国的产业升级从东部沿海地区开始，这使得许多劳动密集型产业、加工制造业和资源型加工业从东部沿海地区向中西部地区转移。随着“鼓励东部地区向中西部地区产业转移”、“继续推进基础设施和生态环境建设”等促进东部地区向中西部地区产业转移政策的实施)规范人事和社会保障。中国制造业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一。随着社会保障法律基础的加强和各项社会保险制度的进一步完善，劳动争议发生的频率越来越高。再加上员工维权意识的增强，公司发生劳动争议的风险也在增加。3、 提高佳佳艾公 #

11、司人力资源管理水平的对策针对公司管理模式、人事管理制度缺陷、企业文化和待遇缺失、福利待遇偏低等问题，以及劳动争议风险、用工需求增加、用工成本上升等问题，本文提出以下对策。1拓宽人才来源渠道。招聘人才的规模应该向没有资历和潜力的新手倾斜，这是公司弥补外部人才弱点的现实选择。其实，与工作经验相比，员工的工作作风和态度，尤其是发展潜力，对企业来说更为重要。就公司而言，只要不是应急人才，有足够的时间进行培训，就应该招聘没有资质但有发展潜力的新手，从零开始学习一切，包括新的知识和技能、工作方法和态度、对企业文化的认可、归属感等此外，这些新手一般年轻、精力充沛、效率高、谦虚。他们将真正脚踏实地地工作和学习

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12、，更加关注和投入公司和个人的发展。2灵活运用劳动人事法律法规。避免劳动争议对公司正常生产经营活动的阻力和未知风险。比如，根据劳动部关于用人单位符合行业季节性和自然条件的规定，经劳动和社会保障部门批准后，可以实行综合计算工时的工作制度。让公司申请综合计时工作制。根据企业实施不定期工作制和综合计算工作制审批办法第五条规定，综合计算工作制以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间。例如，以季度为周期。在综合计算周期中，只要员工实际工作时间总和不超过法定标准工作时间总和，即不需要支付加班费，也可以解决如何安排工作时间的问题，合法廉价地解决因劳动争议可能造成的损失和风险。（3） 实行弹性管理和情感激励。企

13、业管理者必须更新观念，真正认识到知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件。就公司而言，它的工资、福利、声誉、社会地位等可能不尽如人意，但“感觉”可以弥补不足。关注员工的内心世界，激发员工的积极情绪，消除员工的消极情绪，通过双向的情感交流和沟通，实现有效管理，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。让员工体验到归属感和责任感，从而将个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业的繁荣贡献智慧和人才。（4） 建立健全人事制度。明确岗位职责，建立科学合理的人才吸纳机制和评价机制，避免和弱化家族管理的缺陷。我们应该定期或不定期地对各级各类人才进行评估。根据不同 #

14、岗位的特点和人才的层次、类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核体系，明确考核的目的、内容、方法、程序，评价标准和要求。并以此作为员工晋升的重要依据，避免任人唯亲。要注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和滚动式人才发展规划。在实施人才培养计划的过程中，必须遵循“有则补之”的原则。要因人施教，加快紧缺人才培养，着力培养具有发展潜力的后备人才，优先培养优秀管理人才和后备人才，全面培养青年人才。企业还可以通过岗位培训、项目培训等方式对各级各类人才施压，促进其快速成长。同时，要鼓励和支持各级各类人才积极学习、参与自费学习，不断提高专业素质。只有这样，公司才能在不断上升的人力资源成本中站稳脚跟，使公司的生命周期持续向前 #