西北地区中小城市行业战略匹配(2022-03-23)

简述西北地区中小城市电子信息行业人力资源 ＳＷＯＴ 分析及战略匹配◆ 张蕾（麦克传感器股份有限公司）地处西北地区中小城市的电子信息行业，在人力资源的获取方面，具有哪些优势、劣势、风险和机会呢，就此问题进行了人力资源 ＳＷＯＴ 分析，在此基础上，提出应对的匹配战略，对不同的战略进行了简述，提出了建设性的意见，为该地区中小城市电子信息行业相关企业提供参考，使之在人力资源的竞争中赢得先机，从而为提高企业的市场竞争力做好重要准备。西北地区中小城市 电子信息行业 ＳＷＯＴ 分析 战略匹配根据国家建设部官方标准，中小城市是指市区非农业人口 ５０万以下的城市，而地处西北地区的中小城市，多为不发达或欠发达地区，对人力资源的吸引有一定的局限性，设立于该地区中小城市的电子企业要想在国内外市场竞争中获取一席之地，最实质性的问题是人力资源的竞争。 那么该地区中小城市电子信息行业对人力资源的获取，具有哪些优势、劣势、风险和机会呢，我们先从人力资源 ＳＷＯＴ 分析入手，寻找相关的匹配战略。１ 人力资源 ＳＷＯＴ 分析１．１ 优势（Ｓｔｒｅｎｇｔｈｓ）１９６４ 年起国家以战备为指导思想，由东向西进行工业建设战略大调整，由此在西北地区包括中小城市建立了大规模国防、科技、工业和交通基础设施建设为主营业务的工业企业和电子企业，即人们常说的“三线建设”，这为西北中小城市电子信息行业的发展及人才培育奠定了基础，成为该行业主要人力资源的来源基地，同时具有几十年丰富从业经验的电子信息行业研发人员、管理人员、销售人员、技术工人等不同层次人力资源相对较多。

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西北地区有西安交通大学、西北工业大学、西安电子科技大学、兰州大学等丰富的高校资源，为全国尤其是西北地区不断培养和输送人才。西北地区尤其是中小城市，工业发展相对东部地区滞后，企业效益及员工的工资待遇也只能望人项背，但电子信息行业相关企业在该地区的效益和工资具有比较优势，从本地区而言，电子信息行业企业人员相对稳定，并具有明显的人力资源产业流动优势即其它行业人员向该行业企业流动。西北地区人力成本相对沿海及中东部地区较低，尤其表现在低端劳动力成本较低。１．２ 劣势（Ｗｅａｋｎｅｓｓｅｓ）西北地区人力资源流失较严重，就全国人力资源地区流动特点而言，西北地区人才流动指向中东部地区及沿海各城市，我们称之为梯度流。相对封闭、经济发展落后的西北地区加之又是中小城市，由于城市发展、自然环境、工作条件、工资待遇等问题，制约着人才的引进。西北地区人力资源尤其是劳动力群体素质不高，受教育程度较低，专业培训度不足，电子行业所需的专业化技能欠缺。西北地区尤其是中小城市，人们的观念相对比较陈旧，整体创新意识不强，不能最大限度得发挥人力资源潜能。社会对人才引进、劳动力培训等政策和措施支持不足，受西北地区大环境的影响，企业用人机制不具有强有力的竞争力，所谓“人工成本低”从企业角度说是优势，从人才和劳动力群体而言，恰恰是劣势。 #

１．３ 机遇（Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ）从行业属性来看，电子信息行业是研制生产电子及各种电子元件、器件、仪器、仪表的工业，是军民结合型工业。 随着计算机和互联网的迅猛发展，以及中国自动化水平的不断提高和现代化进程的强劲趋势，加之市场对电子产品的依赖程度不断提高，需求量不断增加，给该行业带来了良好的发展势头，使之进入高速发展的通道，当前电子信息行业及相关企业日趋成熟，这给人力资源产业间的流动带来前所未有的机遇。近些年由于宏观经济下行趋势严重，导致中东部地区及沿海地区一些企业效益递减，一再降低人工成本，人员工资待遇不断回落，一些企业转产减员、停业倒闭，导致人力资源从东部向西部回流，即一些长年在外的人员回乡重新规划自己的职业生涯，我们称之为反梯度流 。 这部分人员在中东部及沿海地区，接受了新观念的洗礼，又受到了良好的专业技能培训，积累了岗位工作经验，他们的回归无疑给西北地区尤其是中小城市企业，带来了福音。１．４ 风险（Ｔｒｅａｔｓ）西北地区尤其是中小城市电子信息行业相关企业，往往是人才培育的基地，许多大学生在毕业初期可能会选择这样的企业就职，但随着自身专业度的成熟和经验的积累，加之企业不能提供良好的待遇和发展空间，可能会出现人力资源流失，这部分人即使不是梯度流形式，也可能会向西北地区大城市流动。 #

企业在职人员、从中东部或沿海地区反梯度流人员也同样存在这样的可能性。企业文化建设不足，文化理念落后，创新意识不足，职业培训缺失不满足员工对成长的需求，也是造成人力资源流失的潜在风险。２ 人力资源 ＳＷＯＴ 战略匹配矩阵我们就西北地区中小城市电子信息行业人力资源，初步进行了 ＳＷＯＴ 分析，那么在此基础上，我们应该采取哪些战略呢？ 笔者经过研究，绘制了人力资源 ＳＷＯＴ 战略匹配矩阵：３ 人力资源战略匹配简述３．１ 人力资源进取战略从优势和机遇来看，西北地区中小城市电子信息行业，由于行业属性决定，具有一定的产业流动的比较优势，加之三线建设积累的人力资源优势和西北地区丰富的高校资源、近年来人力资源反梯度流等特点，可采取主动出击的进取战略：加大企业宣传尤其是企业公众形象宣传力度，提升公司具有电子信息行业现代化、科技化的属性，为加大招聘力度奠定基础；主动与三线企业和高校合作，可建立人力培育基金，定向培育专业人才和专业技能过硬的技术工人。对于高端人才可采取多种合作形式，或重金引入，或项目合9 8万方数据作，或委托任务，或技术转让等。３．２ 人力资源风险应对战略从优势和存在的各种原因导致的人力资源流失风险来看，风险应对战略可从以下方面考虑：加大优势，努力发展企业规模，提高经济效益，凸显电子信息行业产业优势带来的红利，从而将企业变成人员可依赖的组织，减弱人员流动带来的各种风险；对在职人员积极开展职业化、专业化培训，使其发挥应有的能力以满足岗位需求和个人成长需求。 #

建立员工职业生涯规划体系，使员工清晰知道自己在企业的成长路径和发展空间人力资源SWOT分年，减少员工对未来发展的盲目性。强化企业文化建设，搭建先进的文化体系平台，有明确的企业愿景和使命感，并与员工达成共识；营造以人为本的企业文化氛围，提供多形式员工福利和活动，使员工在本行业本企业具有归属感和自豪感，保障员工队伍的稳定性，从而回避人力资源风险。３．３ 人力资源能力提升度战略从机遇和风险来看，这两种要素交织并存，如近年来电子信息行业有较好的发展，在人力资源方面有反梯度流趋势等机遇，但如果不加强人力资源管理本身的能力提升，也会存在人力资源再次流失，失去机遇的风险，只有积极采取人力资源能力提升战略，才是面对机遇与风险并存的方法：电子信息产业对技术的依赖程度相对较高，致使企业决策层往往重视研发、经营而忽略了人力资源管理，但事实上，人力资源管理能力的提升恰恰是提高企业竞争力的核心手段，企业决策者应把人力资源管理的地位提高到与研发、经营同等重要的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理的全面对接，建立以企业战略为导向的人力资源管理体系及规划，将企业战略通过人力资源管理建立的各种机制如激励机制、约束机制、竞争机制等向员工有效传递，使人力资源管理在企业扮演着战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者的四种角色。

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人力资源管理也应提高科学管理的能力，逐步建立健全人力资源管理各个模块的各项制度和流程，利用统计技术加强人力资源分析，为企业提供重要的人力资源管理指向性意见，从而及时防范风险，抓住机遇，更有效地实现识人、选人、育人、用人、留人这五大功能。３．４ 人力资源防御战略从劣势和风险来看，西北地区由于经济发展落后，人力资源本身流失严重，同时由于该地区对人才引进、劳动力培训等政策支持乏力，加上企业为了追求人工成本低值，在人员工资待遇上与中东部和沿海地区有较大差距，而中小城市给予的员工工资待遇更低于同地区大城市，这些劣势一是导致“用工荒”，二是即使招聘到人，人员素质也不高，此外还存在着人才引进后的再次流失风险。为此，制定人力资源防御战略是必要的：西北地区中小城市电子信息行业相关企业，虽然身处该地区，但业务范围一般可延伸至全国乃至世界，企业可考虑在不同地区尤其是中东部地区及沿海地区，或在西北地区大城市，或在电子产业信息发达地区建立营销机构、研发机构，聘用当地营销人员、研发人员，利用当地人力资源优势政策，从而防御本地区在人力资源方面的劣势和风险。对于低端劳动力群体，可采取与职业院校或培训机构合作办校、联合办专业，以保障劳动力来源，或者招聘实习生作为额外员工随时进行补充。

对于低端劳动力群体所承担的工作项目，也可采取与其它区域相关企业建立产品外协、产品外包等合作关系，来防御人员流失后可能造成的经营损失。参考文献：［１］周志强，张争艳，董敏．我国中小企业配送问题研究．２００９．［２］朱立国，党赟．对西北民族地区人力资源流失的思考．２０１０．［３］［美］戴维· 沃尔里奇．人力资源教程．新华出版社，２０１１．（上接第２１ 页）也应当学习锦江区采取多维的宣传手法，提高相关景点的知名度，塑造属于自己的特色旅游品牌。其三，大力实施政府主导战略，引导农民积极参与。 锦江区“五朵金花”的巨大成功，既离不开当地政府的重视与积极引导，也离不开本地农民的积极参与。 从杨凌旅游业的目前情况来看，农民在科技观光旅游的固化模式下参与热情并不高，除了“农高会”期间的短暂活跃以外，农民从整体上并没有完全融入到杨凌旅游业的发展轨道中。 与此同时，政府在这一过程里缺少必要的引导，使资金和创意没有得到充分的涌流。 这是值得杨凌深入思考的地方。四、杨凌发展创意旅游农业的若干对策当前杨凌农业旅游经济的进一步发展面临着资源和环境问题的约束，要保持农村旅游业的可持续发展和人民生活质量的不断提高，必须转变现有的农业旅游发展方式。 #

创意旅游农业为杨凌的旅游经济发展提供了新的模式选择，面临前述难题和挑战，在发展创意旅游农业的过程中，观念的转变、政府的主导以及人才的培养不仅是必要的，而且也是必须的。首先，转变思想观念、增强发展创意旅游农业的思想意识是当务之急。 要发展好杨凌的创意旅游农业，最重要的就是要转变当地农民的思想意识，在思想上支持创意旅游农业的大力发展。 除了农民以外，相关领导人和政策制定者的思想观念也需要调整，树立优先发展创意旅游农业，将农业发展与创新意识、文化产业等有机结合起来，注重农业旅游的深层次内涵的挖掘。其次，政府必须加大支持力度，给创意旅游农业的发展提供良好的金融环境。 杨凌政府要建立起保护创意旅游农业、保护知识产权的社会保障体系，对创意旅游农业给予足够的财政资金支出。在开发建设中，政府资金可投入在改善投资环境和基础设施上，采取倾斜性信贷政策，鼓励资本流入，为创意旅游农业提供强有力的资金保障。再次，杨凌应在人力资源的开发上狠下功夫，注重创意人才的培养。 一方面要拓宽人才引进的渠道，通过研发合作、创业等形式，吸收高等人才加入到杨凌创意旅游业的发展中来，另一方面要注重本地创意人才的培养，加强与本地高等院校的合作，可以通过在西北农林科技大学、杨凌职业技术学院等高等院校中设立创意旅游专业，进行重点学科建设，培养市场与社会所需的创意人才。

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参考文献：［１］西北大学西部旅游开发与规划研究中心．杨凌示范区旅游业发展规划［Ｍ］．２００４．８０．［２］张兆胤．杨凌旅游经济发展研究［Ｄ］．西北农林科技大学人力资源SWOT分年，２００７．［３］秦向阳．创意农业的概念、特征及类型［Ｊ］．中国农学通报，２００７（１０）．［４］万红莲．杨凌观光农业旅游的发展现状及对策研究［Ｊ］．河北农业科学，２０１０（１）．［５］郭子华．赴成都“五朵金花”考察报告［Ｊ］．北京农业职业学院学报，２００７（２）．0 9万方数据 #