经管空间基于SWOIquotquot分析中国农业银行(组图)

f经管空间数据中心人力资源管理问题研究基于SWOI"剖析美国渔业中行数据中心南京市卢湾区石i,-]--路街道办事处陈为栋袁力摘要：随着人才竞争的日益激烈，人力资源成为阻碍当前国有商业中行数据中心发展的重要诱因。通过~．IQSWOT剖析工具，针对国有商业中行数据中心在人力资源管理方面存在的问题，对比剖析了其内部优势和外部机会、自身缺点和面临的恐吓，就进二步减少数据中心核心竞争力、实现数据中心的战略目标，提出了改进中心人力资源管理的举措和建议。关键词：SWOT剖析数据中心人力资源中图分类号：F272．92文献标志码：A文章编号：l0o5—5800(2Ol5)0l(a)一034—03随着经济全球化和互联网技术的迅猛发展，信息技术深刻推动着金融业的发展和变迁。数据中心作为信息化的重要基础建设，是农行业务经营的肾脏。国外许多管理及研究人员对银行业数据中心进行了剖析研究。李小庆等讨论了在现有数据中心的基础上，引进云估算技术，通过建立云数据中心来提高中心的管理内涵，为各种系统应用提供统一的云服务。

田捷达等【2通过分布在各地的服务器，研究选用分布式系统来保证中行数据中心的灾难恢复。陈尚元p依据多年的数据中心管理经验和实践，提出了完善建立一体化生产运行机制、依托IT维保管理的软名气实现全方位精细化维保管理的建议。田苗以公商中行数据中心为研究背景，对核心业务步骤的问题管理进行了步骤重塑的研究。从已有的文献看，目前对银行业数据中心的研究主要集中在数据中心的基础建设、核心技术、运行管理等方面，而对数据中心人力资源管理方面的剖析和研究几乎没有。数据中心对职员的技能要求、知识面要求、处理复杂问题的能力要求较高，还要培养和引入大量的专业技术人才。职员能够发挥各自的专业特长，相互配合、形成合力，是数据中心维保管理成败的关键。因而在数据中心维保管理工作中，怎样通过有效的人力资源管理，吸引和保留优秀人才，从而提高数据中心的核心竞争力，实现中心战略目标，一直成为数据中心管理层探讨的问题。1国有商业中行数据中心人力资源SWOT~析1．1数据中心的优势(1)数据中心建设起点高，职工队伍知识化、年轻化。 #

国有商业中行数据中心大多是在2005年后开始逐渐完善的总行作者简介：陈为栋(1983-)，男，回族，北京人，国家初级人力资源管理师、经济师，主要从事企业人力资源管理、过程建模等的研究。034I今年1丹·www．chlnnbI．net科技部门。即使起步比内资中行晚一些，并且借助商业中行雄厚的资金名气和人力资源优势，数据中心建设起点高，人员新，职工年纪结构分布比较年青。数据中心职员一方面来自于中行科技部委具备丰富科技管理经验的管理人才和技术人_才，另一方面则从全省重点院校逐年补充。知识化、年轻化，高文凭的职工队伍确保了中行“心脏”部门的高效、稳定、安全运行。(2)中行高管层渐渐意识到信息科技对农行业务的重要支撑作用。因为科技部委不形成任何赢利和效益，所以在过去较长的时间里，中行科技部委是最不受注重的后台支持部门。随着信息技术的高速发展，信息科技对农行经营业务的支撑作用逐渐显露，各大中行中级管理层已然渐渐转变理念，从过去的科技支持、科技支撑，提高到科技先行战略，并陆续颁布了许多增强信息科技人才队伍建设的意见、办法，保障了包含数据中心在内的科技部委的高速发展。

#

1．2数据中心的缺点(1)维保管理人才极其欠缺，许多维保工作依赖厂家的维保队伍。国外多数商业中行数据中心均于2006年左右完善，对于这么一个仅营运十年左右的核心部委，在系统维保管理方面的技术人才是极其欠缺的。数据中心每年还要开工上线几十甚至上百个中行业务系统，所以数据中心对具备信息系统运行维护经验的人员需求量大，供需矛盾突出。业内一般的做法是与设备供应商签署运维合同，由厂家的运维人员负责部分的运行维护工作。这么做即使解决了暂时的人员缺少的问题，并且常年而言，也不促使培养中行自己的维保管理人才队伍。(2)各项机制不健全不成熟造成职员不明方向、消极工作。当前数据中心正处于建设和营运早期，大量的维保和建设工作的重叠造成职工普遍处于疲于应付的消防员式的被动工作状态，致使学习的机会和时间较少，不促使知识和技能的更新；部份职员对职业规划较为烦恼，不了解数据中心对职工发展的详细规划和方案；对与职员发展、切身利益相关的规章制度和详细状况不甚了解，不促使培养职员主人翁的责任感，影响数据中心企业文化的建设。

在绩效考评方面，部份数据中心对内设工青妇仍未成立明晰的业绩考评指标，各工青妇对本工青妇职员虽非考评，但却缺少明晰的量化指标。与职员发展相关的职业规划、发展路径、技能提高和薪资待遇等问题若果得不到妥善解决，将严重影响数据中心的核心竞争力。1．3数据中心的机会(1)新一代核心中行系统的上线使用，给数据中心维保人才队伍的发展带给了新的机遇。近些年来，国外外同业均加速新代核心中行系统建设脚步。汇丰、汇丰等中行率先推行了根据自身状况研制的业务信息模型，并在此模型基础上进行核心中行系统升级改建，取得了很大成功。而国外商业中行也正在进一步扩建和加强现有核J中行系统，通过引入、消化、吸收、再创新，启动了新一代核心中行系统的自主研制。新一代核心中行系统的开发上线，并且国外外小型商业中行数据中心的维保技术能力基本处在了同一起跑线上，这将给国外各种运维管理、技术人才队伍建设带给重大发展和锻练的机遇。(2)新技术的开发使用，为数据中心节约了大量的人力成本。数据中心在中行的部委中属于费用中心，亩均营运成本在万元以上，没有任何经营效益。 #

而业务部委的需求和业务系统开工上线人数不断提高，也为数据中心服务能力和管理能力带给了越来越大的难度。随着新技术的开发使用，基于云计算的云数据中心的发展、虚拟化资源与环境、自动化管理、安全以及能源管理等新技术的选用】，为提升中心业务连续性和维保管理能力，实现7×24小时自动监控和运行维护节约了大量的人力费用。核心维保管理技术人员可以有更多的时间跟踪新技术，做好运维人员的传、帮、带等队伍建设和技术传承工作。1．4数据中心的恐吓(1)来自中行外部的恐吓。随着中行业务的不断发展和创新，每年有大量的业务系统投入使用，所以数据中心对有维保工作经验的系统管理人员需求量较大。业内有一定阅历经验的人员不仅有薪资待遇方面的考虑，格外重视个人的职业发展。各大中行对维保人才的角逐异常激烈，为成熟人才提供的薪资待遇和职业发展机会也十分有吸引力，这对人力资源贮备薄弱的数据中心来说是最大的恐吓。(2)来自中行内部的恐吓。随着系统维保复杂程度的持续降低，维保风险日趋加强，商业中行紧迫还要一支勇于担当、勇于履职、技能一流的生产运行队伍承当安全生产重担。 #

而大部份商业中行生产运行业务条线，非常是在支行及以上层面，组织机构不完善、生产运行岗位欠缺、人员配置不到位、技术轮训欠缺等问题比较普遍，造成人才队伍的知识结构老化，综合素养发展受限。生产运行队伍建设滞后于信息科技发一一经管空间I展，难以满足业务迅速下降和生产运行安全保障的还要，生产运行队伍建设亟需推进。2国有商业中行数据中心人力资源管理问题的对策随着我国商业中行数据中心生产维保各项工作不断深入，我们沉痛地感遭到数据中心维保工作的特征也在发生转变：维保结构由分散式转变为集中式，维保工作由救火式转变为防治式，维保观念由被动|陛转变为主动性，维保技术由单性转变为综合性。为了在未来愈发激烈的信息化综合名气对决中博得主动，数据中心人力资源管理必需要和战略性人力资源管理有机结合上去，创新管理观念，利用科学的管理模式，有效做好引人、用人、激励人、发展人的一系列工作，进步增强数据中心核心竞争力，实现中心的战略目标。2．1充分发挥人力资源战略规划的推动作用(1)进行组织结构优化。

#

按照数据中心的发展战略目标，剖析组织状况及同类中行数据中心在组织能力方面的优势和缺点，以提高本中心的组织能力，进行组织结构优化工作。通过对中心现有人力资源结构状况的剖析，制订出适宜本中心发展要求的人力资源战略规划。规划应明晰提出包括人力资源管理机制建设、制度建设、流程管理建设、人才发展建设和人力资源队伍自身建设的整体变革思路。(2)要不断提高人力资源战略与数据中心战略的契合度。在明确人力资源管理总体战略的基础上，根据人力资源管理“选、用、育、留、出”的核心环节，突出岗位管理、招聘管理、绩效管理、薪酬激励等核心职能，产生纵向分工协作、纵向有效承接的工作职责界定。加强人力资源规划贯彻落实的力度，及时发觉规划执行中的新状况和新问题，适时进行评估和调整，使人力资源管理更好地服务于中心发展战略。2．2加强职工队伍结构调整和优化配置(1)建立健全人才引入制度。建立“校园应聘为主体、行内应聘为补充、社会招考引高档”的按岗应聘方式。一是每年从全省大学应聘合适的应届结业生踏入数据中心，校园应聘用于充实一线生产维保岗位。 #

二是坚持把支行系统内公开招考作为补充总行数据中心人员的重要渠道。以调离或交流的方式，在全省支行系统内遴选一批具备丰富基层工作经验的技术人员到数据中心工作。在此基础上，根据“本人可自愿、单位可调动、中心可安排”的工作方案，留人留才，充实数据中心技术骨干队伍。三是加强急需短缺专业人才引入力度，以风险管理、产品研制、运维管理等专业领域为重点，面向全省公开选聘技术型、专家型人才。(2)加强竞争性选拔党员力度。根据德才兼具、以德为先的原则，大力推行党员队伍年青化、专业化和知识化。建立公开选拔制度，进一步提升以公选方法选拔党员的比重。坚持把竞聘作为党员选拔任用的主渠道，建立岗位竞聘、资格竞聘等多种一一www，cbjnobI．ne，_20】5军，月J035l经管空间竞争性选拔模式人力资源中心的SWOT，确立适应现代商业中行数据中心还要的竞争性选拔机制。2．3搭建教育轮训机制，重视职工职业生涯发展(1)建立全方位的教育轮训机制。一是要依据职员岗位初聘期、发展期、成熟期不同的轮训需求，设计相应的轮训课程机制，以满足不同阶段职员发展的还要。

#

二是要制订内训师选拔任命机制和激励制度，将内部轮训讲师的讲课量、讲课质量列入日常考评范畴人力资源中心的SWOT，通过内部的“传、帮、带”快速拉动全体职工素养的提高。三是依据国际、国内最新的科学技术和动态，外聘相关领域的技术学者，通过举行知识讲堂、专题轮训等方法增加职员的技术能力、创新能力和保障能力，达到对于生产过程中出现的各种问题才能做到“可辨识、可控制、可化解”，适应生产维保的新情势和新要求。(2)重视职工职业生涯发展。一是加强职业双通道发展路径建设，从管理和技术两大方面打通职员岗位晋升通道。鼓励广大职员向技术学者的岗位通道发展，使核心技术人才在数据中心具备特定的地位，享有特定的资源、荣誉和权利，确保核心职员的发展目标与中心的长远发展目标密切结合在一起。二是构建职员职业生涯管理制度。依据职员职业生涯不同阶段的特征，拟定个性化的培养、开发及管理举措，进一步完善起组织引导与个人规划相结合的职业生涯管理制度。2．4构建完善以价值为导向的绩效管理机制(1)DI1强职员绩效全步骤管理。充分发挥各工青妇直线主管的作用，重点建．L殳绩效勾通、辅导与反馈模式，把年度绩效计划制定和年中绩效补习回顾工作落到实处。

加强职工绩效考核结果应用力度，推行考评结果和绩效等级强制分布，实现绩效考评结果与薪资分配、岗位晋于职业发展等有效挂钩，在全中心产生人人关注考评、事事根据考评的氛围，积极培植以价值为导向的绩效管理文化。(2)建立绩效考评机制。在全面落实和分解绩效指标的基础上，逐步明晰岗位职责，定义岗位绩效，落实岗位要求。在广泛征询各工青妇意见的基础上，拟定新的绩效考评方法，健全以安全生产、运行指标、合规操作为主要内容的绩效考评体系，全面公平评价工青妇和职员的工作绩效，迸发广大职员的工作热情。同时，充分利用薪资激励制度，奖优罚劣，奖勤罚庸，产生积极向下的、良l生竞争的良好工作气氛。2．5建立具备市场竞争力的薪资管理机制(1)推进职员薪资分配体制变革。根据“以岗定级、以级定薪、以绩定奖”的原则，持续提高薪资竞争力，充分发挥薪资分配的激励约束作用。加强职工绩效薪资分配方法，加大职员绩效薪资与个人绩效、处室绩效以及组织绩效的挂钩力度，重点增强维保管理...