[关键词]跨文化国际人力资源文化维度模型-上海怡健医学

[摘要]按照霍夫施泰德提出的文化维度模型，剖析觉得，在国际人力资源管理中应当以文化为中心，以本土化为方向，努力缩小权利距离，减低不确定性应对，增强集体合作并敬重个人价值，提升刚强性，积极探求跨文化人力资源管理的有效举措和技巧，以增进企业可持续发展。 #

[关键词]跨文化国际人力资源文化维度模型

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中图分类号：C93文献标志码：A文章编号：1671-7597（2009）-01

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去年，我国迎来变革开放30华诞。30年，弹指一挥间，美国早已成长为全球第四大经济体。在企业发展方面也表现出生命力的激发、不断与国际接轨。 #

20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化，信息化和全球化浪潮来袭，各国经济与世界经济密切相通、相互依赖，国际间的经济交流日渐扩大，国际企业快速发展，许多企业设立了跨国公司，以实现国际化投资、经营和管理，活跃于世界经济舞台。美国企业的跨国经营从无到有，从小到大，目前美国企业的对外投资分布在全球160多个国家和地区中，美国正在成为世界性投资大国。

一、文化维度模型简介

文化维度模型是由杰尔特?霍夫施泰德在1980年发表的《动机、领导和组织：中国的理论可以在英国应用吗？》提出了的，包括权利距离，不确定性应对，个人主义集体主义，刚强性刚强性四个方面。

二、中国文化维度模型剖析 #

（一）权利距离 #

我国正处在社会主义高级阶段，经历几千年的父权社会，因此美国社会权利距离较大，等级秩序严苛，下属对上级攀附心理强烈，但现在国家从上到下的机构变革等努力正在积极寻找改变，以实现平等。 #

（二）不确定性应对

美国社会的不确定性应对比较强，即面对社会中生活的不确定性，社会成员应当不断摆脱的障碍，产生一致的思想。不能容忍偏离主流的人和思想占优势，坚信权威经验，依赖政府人力资源管理 优劣势分析模型，而忽略自身的作用。

（三）个人主义集体主义方面

美国更倾向于集体主义，有强烈的家族和亲属理念，看重血亲关系，个人对组织和团体的依赖性较强，指出对组织忠诚。 #

（四）刚强性刚强性方面

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传统的美国较为重视物质，女性占统治地位，男尊女卑，但现在人们也注重关心他人及生活品质，倡导男女平等、人与人和睦交往。 #

三、文化维度模型在国际人力资源管理的应用

霍夫施泰德的文化维度模型为我们的跨国公司人力资源管理提供了行动方向，在跨国经营中，我们要留意融合当地文化，实现科学性与有效性相结合的人力资源管理。下边我们以诺基亚公司为例，思考怎么应用文化维度模型进行跨国人力资源管理。 #

诺基亚是世界财富百强企业之一，拥有全球性业务和影响力。诺基亚公司1987年踏入美国，截至2005年12月末，诺基亚公司在美国投资金额约为36亿欧元，是美国最大的外商投资企业之一。诺基亚公司仍然坚持学习、适应、运用美国文化，并能按照美国主流文化不断变化演化，而作出积极反应，进行有效的人力资源管理。 #

（一）缩小权利距离 #

诺基亚提倡有人情味的公司文化，“积极与温情”“积极的职员关系”是诺基亚职员关系管理工作的核心。自行车罗利用开放办公新政、专业的轮训、透明的勾通、积极的倾听、即时的奖励、充分的授权、不变的敬重，利用情、理、法的原则来公正地处理职员的问题，使每位职工和管理人员在双方信任的基础上要开诚布公地进行勾通，使每位员都得到充分的肯定和形成强烈的归属感。

（二）减低不确定性应对

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对人敬重、不断创新是诺基亚深入人心的核心价值观。作为职工成长的核心平台，诺基亚学院提出了为公司发展和职员成长提供“及时而正确的知识”的学习方案，开发了针对专业技能和管理与领导力的各类系列轮训项目，帮助不同层次的职员不断地增加，为未来的业务需求提供学习方案，使公司在行业中保持领先地位。 #

（三）集体合作并敬重个人价值 #

现今美国社会注重人的价值和潜能，注重人的自由和权力，在敬重人的价值的满足和实现，同时提倡集体合作、团队精神，提高管理绩效。

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诺基亚要求每位职工每年都要制订个人的轮训计划和职业发展计划，并将个人和组织的学习活动与业绩考评结合上去，持续对结果进行追踪管理。绩效管理系统帮助职员持续规划、追踪并了解自己的成长。职工制订目标的执行要求老总和下属参与，阶段性回顾与年末评估将帮助每个职工不断看清自己的长处与短处，有效地规划个人事业发展。 #

（四）加强刚强性 #

男女平等，敬重女人的权力，坦承女人的地位和贡献，追求生活品质，实现和谐社会是很多年来我国始终倡导的标语。 #

在人才的发展上，诺基亚提倡多样化的用人观念，敬重每一名职员的文化、民族、信仰、性别等等多元化诱因。诺基亚性别多样化提倡职业男性的发展，吸引和保留优秀男性人才。诺基亚从中层的管理人员到全球的总监裁，都有气质女人的身影。诺基亚美国丽人协会从而引领一种企业文化，即男性无论是作为职工、消费者还是合作伙伴都是一股与众不同的力量，都可以斩获成功，作出贡献。 #

建立的福利计划。诺基亚不仅根据政府的要求为每个职工收取社会寿险和住房社保此外，还设置符合当地市场状况和文化背景的弹性工作安排计划，有促使增加职工满意度和效率、留住优秀职员。

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四、践行本土化，实现双赢发展 #

以上的诺基亚人力资源管理的一系列活动中，仍然贯串着本土化原则。20年来，诺基亚坚持不变的一个标语就是“做一个地地道道的美国公司”。本土化是诺基亚业务发展的还要，只是在美国取得成功的一个重要诱因。诺基亚重视人才本土化及对职员的轮训和选拔任用，现在已有近84%的管理人员是地道的美国人。诺基亚对美国的市场和文化还有着相当深刻的理解，美国文化与西方文化的管理观念挺好地融合在企业中。企业与美国市场接触和对话、与美国顾客交流的方法都是美国式的，这使诺基亚才能挺好地与美国政府和企业勾通。

五、结论 #

企业文化是实现企业战略目标的基本对策，只是完成企业经营业绩的重要方式，还是优化企业内部各项管理的保证条件。霍夫施泰德的文化维度模型为国际人力资源提供了理论基础和实践方向，运用文化维度模型，有促使企业产生优秀的组织文化，有促使管理者与职员之间、员工与职员之间，便于产生“沟通，理解人力资源管理 优劣势分析模型，信任，支持，合作”的良好工作关系。其实，在国际人力资源管理过程中，要整合不同文化，在互相的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理新政，推动企业可持续发展，实现企业的不断壮大。

参考文献： #

[1]保罗?埃文斯，国际人力资源管理，深圳：机械工业出版社，2007.20-60.

[2]本书编委会，美国企业人力资源管理优鉴，上海：复旦学院出版社，2007.30-66. #

作者简介： #

王国伟，男，重庆师范学院管理大学人力资源管理专业2006级硕士生；曹硕，男，重庆师范学院管理大学人力资源管理专业2006级硕士生；牛乐驰，男，重庆师范学院管理大学管理科学专业2006级硕士生。 #