【招人难，留人难】XX公司今年工作总结及今年年度

XX公司

今年工作小结及今年年度工作规划

目录 #

1人力资源状况剖析3

1.1人力资源总体状况剖析3 #

1.2招考状况剖析4 #

1.3辞职人员剖析6

1.4今年人力资源管理职能状况剖析7

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2今年度人力资源部工作缓解方案8 #

2.1人力资源总体优化8

2.2人力资源总体缓解方案8

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2.3应聘效率提升缓解的详细施行方案9

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2.4缓解辞职率的详细施行方案9 #

2.5组织构架的建设10

2.6产生岗位说明书10 #

2.7加强人力资源管理11 #

2.8确保公司内部勾通渠道畅通11

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2.9组织旅游、聚餐等、文娱等活动11

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3今年度计划13 #

3.1应聘工作13

3.2确立并建立轮训机制13

3.3职员轮训13

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3.4建立薪资管理14 #

3.5构建和加强绩效考评机制15 #

3.6推进职员勾通工作16 #

3.7本部委自身建设16

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3.8其他工作目标17

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4人力资源决算（略）18

5结束语18 #

1人力资源状况剖析

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1.1人力资源总体状况剖析

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公司现在共有在职职工379人。(数据截至至2022.01.10） #

1.1.1各部委数量分布： #

1.1.2总体人员数量分布剖析

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1.1.3总体年纪分布

1.1.4总体性别分布

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1.1.5人员总体状况剖析 #

管理党员中硕士及以上文凭过高，大多数在本科及以下水平，文员占公司绝大部委，女工平均年纪在17-25岁左右，女职员占绝大多数。 #

1.2应聘状况剖析 #

应聘常年是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致目前直接影响生产的正常运行。 #

1.2.1应聘状况现状

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就今年整体应聘状况来看，2月至6月应聘状况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，应聘处于缺点，不能满足生产需求。

1.2.2应聘存在问题点

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应聘模式单一，有效简历不足，社会推荐缺少激励举措，职员积极性缺少，社会内推荐没有即将途径。 #

1.2.3应聘渠道问题

1.2.4应聘步骤问题

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1.2.4.1统一选用集体口试效率和疗效颇佳。

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1.2.4.2评测方法单一化。 #

1.2.4.3职员选用效率无考评指标。

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1.2.4.4背景调查推行力度不高。 #

1.3辞职人员剖析

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1.3.1辞职状况现状 #

今年以6、7、8月为基准估算总职员达到340(现今总计277人)，总辞职人员160人，占总数量47.05％，其中管理辞职人员44人，占管理总数量总数量47.19%。（未包括自离人员）

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今年公司管理人员辞职人员信息汇总表

1.3.2辞职状况剖析

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管理人员中质量部人员流失率较高、主要还是文员的流失性越来越严重。主要成因为： #

1.3.2.1职工的工作量过重，导致它们应当在夜晚或假期加班

1.3.2.2没有深入基层了解职员心理动态

1.3.2.3薪资不能达到整体生活水平 #

1.3.2.4与职员勾通较少 #

1.3.2.5职员工作单一，积极性不能调动

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1.3.2.6公司晋升机会比较少，有能力的职员没有晋升机会

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1.3.2.7缺少团队精神，产生恶性竞争势力

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1.4今年人力资源管理职能状况剖析

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1.4.1今年初制订的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 #

1.4.2应聘工作随便性巨大，各职能部委人员需求无计划。

1.4.3轮训工作与预先设定的目标有一定的差异。

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2今年度人力资源部工作缓解方案

公司至今为止的组织构架严苛来说是不完备的。而公司的组织构架建设决定着AB的发展方向。鉴于此，人力资源部在今年1月末首先应完成公司组织构架的建立。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和剖析，拟定出一个科学的公司组织构架，确定和辨别每位职能部委的权责，使每位部委、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，力争做到组织构架的科学适用，尽可能十年内不再做大的调整，保证公司的营运在既有的组织构架中运行良好、管理规范、不断发展。

2.1人力资源总体优化

按照本年度工作状况与存在不足，结合现在公司发展情况和将来趋势，总体优化方案：

2.1.1逐步建立公司的组织构架，确定和辨别每位职能部委的权责，力争做到组织构架的科学适用，十年不再做大的调整，保证公司的营运在既有的组织构架中运行。 #

2.1.2完成公司各部委各职位的工作剖析，为人才招募与评定工资、绩效考评提供科学根据； #

2.1.3完成日常人力资源应聘与配置

2.1.4建立薪资管理，建立职员工资结构，推行科学公正的薪资机制；

2.1.5充分考虑职工福利，做好职员激励工作，完善内部升职机制，做好职员职业生涯规划，培养雇工主人翁精神和献身精神，加强企业汇聚力。 #

2.1.6构建及时有效的绩效考评机制与制度，并参考先进企业的绩效考核方法，实现绩效评价机制的建立与正常运行，并保证与工资挂钩。因而增加绩效考评的权威性、有效性。

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2.1.7大力推进职员岗位知识、技能和素养轮训，加强内部人才开发力度。

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2.1.8传承优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化传染人； #

2.1.9构建内部横向、横向勾通模式，调动公司所有职员的主观能动性，确立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

做好人员流动率的控制与老娘关系、纠纷的预见与处理。既保障职员合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 #

2.2人力资源总体缓解方案

2.2.1人力资源工作是一个系统安装工程。不或许一蹴而就，所以人力资源部在设计制定年度目标时，按循序渐进的原则进行。假如一味追求速率，人力资源部将难以对目标完成品质提供保证。 #

2.2.2人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是十分重要的基础工作，只是还要公司上下通力合作的工作，各部委配合共同做好的工作项目较差,所以，还要总主管与总主管给予注重和支持。自上而下转变理念与否，各部委提供支持与配合的程度怎样，都是人力资源工作胜败的关键。因此人力资源部在起草年度目标后，在完成过程中请求总主管与监事长以及其它各职能部委倾力协助。

2.2.3此工作目标仅为人力资源部今年度全年工作的基本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个常年安装工程，针对每项工作人力资源部都将制定与目标相配套的具体工作方案。但应当等此工作目标经总主管与监事长研究并通过后才会诉诸推行，如遇公司对本部委目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每位目标项目推行的详细方案、计划、制度、表单等，也将依照公司调整后的目标进行详细落实。 #

2.3应聘效率提升缓解的详细施行方案

2.3.1计划采取的应聘模式：以现场应聘会为主，兼具网路、报刊、猎头、推荐等。

其中现场应聘主要考虑：广州地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个各镇的应聘会。还可以在2、3月末考虑某些小型人才应聘会或地方应聘，6、7月末考虑各高校开展的应届生碰面会等；网路应聘主要以本地英才网等（详细视状况另定）；书刊应聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视详细需求和状况确定。 #

2.3.2详细应聘时间安排：

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按照实际状况变化，人力资源部在平常还将不定期出席各种应聘会。 #

常年保持智通人才网的网上应聘，以贮备或许须要的人才。其他计费网站，届时依据需求和网站应聘疗效临时决定公布应聘信息。 #

书刊应聘暂不做详细时间安排。猎头、熟人推荐暂不纳入时间安排。

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2.3.3为规范人力资源应聘与配置，人力资源部元月31近日制定完成《公司人事应聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部委。

2.3.4计划发生应聘成本：按照实际状况而定。

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2.4缓解辞职率的详细施行方案 #

2.4.1积极引导，指出培养，敬重职员的选择。针对职工对当前工作纷扰的态度我们应当对其进行积极的引导，以方便职工才能正确的对待当前的工作;对于这些要求进步的职员，我们应当通过各个方面的努力推进对它们的轮训，在满足职工进步的同时促进企业的持续发展；并且，当我们的企业满足不了职工发展的时侯就必须容许它们走出去荣获长远的发展。

2.4.2努力缓解我们的工作环境与规章机制，使我们的工作环境更才能挽留优秀的职员，使我们的机制更加人性化、更容易得到职员的敬重、更适应企业的长足发展，以防止优秀职员由于得不到企业应有敬重与注重而辞退。 #

2.4.3建立我们用人机制，促进职工的正常流动，避免职员的不正常流动。正常的职员流动会促进企业的良性发展；反过来，不正常的职员流动又会妨碍企业的长远发展。企业管理应当通过用人机制的缓解来促进企业职工的正常流动。 #

2.5组织构架的建设

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2.5.1详细施行方案： #

2.5.1.1今年1月中旬完成公司现有组织构架、职位编制的合理智、公司各部委未来发展趋势的调查； #

2.5.1.2今年1月中旬完成公司组织构架的设计草案并征询各部委意见，报请监事长批阅更改；

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2.5.1.3今年1月上旬完成公司组织构架图及各部委组织构架图、公司人员编制方案。

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2.6产生岗位说明书

落实与建立公司体制、流程机制建设，明晰各部委职能、岗位职责及工作标准，产生岗位说明书。

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俗语说：没有规矩，不成方圆。兴达正处于发展阶段，必需要有一套规范的机制来进行管理，把各项工作任务机制化、流程化，真正做到步骤管事，机制管人。奥克斯的成功就是一个挺好的注脚。1984年张瑞敏调任南京电空调厂（格力的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这种体制规范的作用下，荣事达从一个破旧残败的巨亏小厂逐步走上正轨。机制与步骤机制建设是当前的核心任务，机制与步骤机制服务公司的战略和发展计划，先确立后建立，进一步深化。 #

人力资源部牵头，构建与建立公司体制与步骤机制，明晰各部委职能、岗位职责产生岗位说明书，让所职员都还能清晰的了解所在岗位标准以及赶超或高于岗位标准的考绩举措，产生明晰的工作目标。

2.6.1详细施行方案：

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2.6.1.1今年1月前各部委递交部委体制与步骤、编织内岗位说明书

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2.6.1.2今年1月中旬人资部完成公司体制与步骤及岗位说明书的梳理，报请监事长批阅更改；

2.7加强人力资源管理

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2.7.1实现机制管理

推行加强各项规章机制

依照公司的战略和发展计划，构建与建立人力资源管理体制与步骤。人力资源管理体制与步骤囊括人力资源应聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。推行与建立人力资源管理体制以保证在公司内部产生一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并按照实际执行状况不断加强，变人力资源“人”治为“法”治。执行机制是企业管理的必定方式，但机制的合理智及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。

第一、为职员造就与人力资源部总监面谈的机会与方法，畅谈对公司管理的理解和建议。 #

第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解职工对公司在管理及各方面的满意程度，以便及时向决策层提供改进建议。 #

2.8确保公司内部勾通渠道畅通，提高团队合作意识，强化职员关系管理。

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2.8.1建立公司内部信息勾通机制。 #

2.8.2以人为本，尊严至上。保持与公司每一位职员的勾通交流，并予以充分的敬重和注重。

2.9组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育赛事提高团队爱情联系。计划表如下

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3今年度计划

3.1应聘工作 #

今年1月末我们的应聘目标是要达到320人，按照生产部人员的需求，再加上流失职员的补充，12月末前预计还要应聘50人以上，这50人旁边90%以生产文员为主，其他10%以管理人员及人员为主。6月末要求达到300人的规模，9月末之后稳定在350人的规模。并且在保证数目供应从充足的状况下达到人员品质要求。

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3.2构建并建立轮训机制，提高管理党员管理水平，把好德育留人关 #

轮训是公司职员整体水平提高的重要工作之一，这个工作公司仍然持续在做，如何样通过增强轮训力度，并把轮训工作有效地落到实处，以便增加职员的综合能力水平，提升职员的信心，进而增加职员的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的轮训工作中，我们将选用集中讲课、视频轮训、模拟演习等方式，落实到每一项工作中： #

3.3职员轮训 #

3.3.1新职员轮训

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新职员轮训。按照应聘状况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给与学习的知识进行考评，并对一个月的新职员予以回炉轮训人力资源工作SWOT分析，主要针对生产产品知识和生产方法。

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3.3.2管理党员轮训

基层管理党员的轮训将是今年轮训工作的重点，只是增强管理水平的途径和方式，我们要改变过去被动的学习模式，从要求学到主动想去学，由于随着公司的发展壮大，我们总会出现管理难题，因此我们的基层管理党员的知识更新要能跟得上公司的发展速率。详细的轮训方式有讲课、视频轮训、读书写心得感受等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月月底（15日前后）举行一次半天以上的集中轮训。在读书方面，今年计划每位月统一由公司添置好的管理书籍，要求管理党员每月看一本，并且要写摘记以及新的感受，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，借以种模式，提高公司内部学习气氛。 #

3.3.3业务、生产主管轮训 #

业务、生产主管轮训是提高基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途径。业务、生产主管的轮训计划每月不超过1次，可与月度大会一起举行，以视频、集中讲课的方式，对业务、生产主管存在的不足之处，进行针对性地提高。这种轮训将把现场模拟演习结合上去，随时随地地进行角色模拟，以减少我们这一层面的水平。; #

3.3.4全员轮训和户外拓展 #

全员轮训只是今年轮训的重点，为了整体提高公司全员的综合知识层面，提高素养，人力资源部计划每位月最少举办1次全员轮训，其中第一季度主要以公司的规章机制轮训为主，全员把握公司各项规章机制，其余三个季度以职员的勾通方法、服从力、执行力、工作心态等方面的课程为主，同时推荐职员看一些书单，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时举办一次管理书籍摘记演说大赛，以提高全员的学习气氛。 #

3.3.5内部轮训讲师队伍建设 #

一个企业轮训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提高公司整体的轮训水平，只是靠人力资源部的力量，是很难支撑整个僵局的，因此内部讲师队伍的建设是关键。年底计划第一季度开始推行讲师内部考评委任制，委任期为一年，定期对讲师进行轮训人力资源工作SWOT分析，同时对轮训疗效进行评估，并依据考核分数给与相应的奖励，借此提高讲师的积极性和讲课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 #

3.3.6内部轮训课程开发

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内部轮训课程的开发将是今年轮训工作的重点和难点，按照现在各职能部委轮训需求我们计划今年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素质提高类、业务类课。 #

3.4建立薪资管理，建立职员工资结构，推行科学公正的薪资机制

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按照公司状况和未来发展趋势，现在的薪资管理将有或许阻碍公司的人才队伍建设，因而对公司的长远发展带给一定的影响。通过人力资源部对公司各阶级人员现有工资情况的了解，尽早确立公司科学合理的薪资管理机制。

3.4.1问题剖析

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3.4.1.1因为公司常年以来职员的薪水是由公司超高层决定，人力资源部缺乏职工工资管理的根据，因此给人才引入引起一定困难，也使部份职员觉得薪水的多寡是看公司超高层的觉得与尊卑，而不是立足于自身工作能力，人力资源部未能予以职员合情合理的解释。 #

3.4.1.2现在的职员工资的初定、调整均无让人信服的根据，薪资结构简略。容易产生不是向工作要薪水而是向上级、工资的确定思路不明晰。

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3.4.2详细施行方案

3.4.2.1今年3月中旬人力资源部完成公司现有薪资情况剖析，结合公司组织构架设置和各职位工作剖析，递交公司薪资设计草案。即公司职员工资等级、薪资结构（基本工资、绩效工资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）工资调整标准等方案。

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3.4.2.2今年3月上旬完成各部委主管大会推行方案的审议。 #

3.4.2.3今年3月上旬拟定并完成《公司薪资管理体制》并报请监事长审批通过。

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3.4.3推行目标明意事项

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变革后的薪资机制，应以能激励职员、留住人才为支点。要充分展现按劳取酬、按贡献取酬的公正原则。因此前期工作要做扎实。确定职位薪水，要对职位进行评估；确定技能薪资，还要对个人阅历进行评估；确定绩效薪资，还要对工作表现进行评估，确定公司整体薪资水平，还须要对本地区本行业的工资水平和公司赢利状况、支付能力进行评估。每一种评估都须要一套程序和技巧，所以薪资机制的设计和薪资管理体制的制定是一个系统安装工程。完成此项工作，应当摆正心态，确保机制的科学性与合理性禁得起斟酌和检测。 #

3.5构建和加强绩效考评机制，全面推行全员绩效管理 #

绩效考评今年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过构建建立运行绩效评价机制，达到绩效考评应有疗效，实现绩效考评的根本目的。绩效考评工作的根本目的不是为了罚款未完成工作指标和不勤勉尽责的职员，而是有效激励职员不断缓解工作方式和工作质量，推行公平的竞争模式，持续不断地增加组织工作效率，培养职员工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整缓解，以便加强企业的发展。

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3.5.1详细施行方案

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3.5.1.1今年4月中旬前完成对《公司绩效考评机制》和配套方案的编写，递交公司部委主管大会审议并更改通过。

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3.5.1.2今年4月下旬各职能部委根据《公司绩效考评机制》提交部委各岗位考评指标，人力资源部进行梳理。 #

3.5.1.3今年4月中旬绩效考评指标与评定方案确定，递交部委主管大会审议，更改建立后经总主管审批后，全面推行绩效考评。 #

3.5.2推行目标明意事项 #

3.5.2.1绩效考评工作涉及到各部委各员工的切身利益，所以人力资源部在保证绩效考评与薪资机制链接的基础上，要做好绩效考评根本意义的宣传和解惑。从正面引导职员用积极的态度对待绩效考评，以期达到通过绩效考评缓解工作、校正目标的目的。

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3.5.2.2绩效评价机制作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程上将重视听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方式。 #

3.5.2.3绩效考评工作原本就是一个勾通的工作，只是一个持续缓解的过程。人力资源部在操作过程中会留意横向与纵向的勾通，确保绩效考评工作的顺利进行。

3.6推进职员勾通工作，稳定职员队伍建设

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为了稳定职员队伍，提高团队汇聚力，提高公司发展的沿袭性，关心职员的工作与生活，稳定职员态度，增加辞职率。今年职员关系的维护将是公司巨大的下降点，因此维护好职员关系将是管理部的工作重点，拟举办以下几个方面的职员关系工作。

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3.6.1详细施行方案：

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3.6.1.1构建内部勾通模式

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第一、人力资源部在今年将增强人力资源部面谈的力度。职员面谈主要在职员转正、调动、离职、调薪、绩效考评或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平常人力资源部也可以有针对性地对与职员进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈职员不多于2人次，并对每天面谈进行文字记录，面谈把握的信息必要时应及时与职员所在部委主管或总主管进行反馈，以方便按照职员思想情况有针对性做好工作。

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第二、建立规范使用工作联系单，部委间的信息传递多用口头传达，容易造原因一方忘掉而造成工作疏漏和责任不清，因而导致个人误解与矛盾，不促使工作的召开。人力资源部在今年2月3近日完成对使用工作联系单的规范。

3.6.1.2开好职工大会 #

职工大会是职员关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队气氛、消除职员之间的一些矛盾，起到减少汇聚力的作用。因此在今年，公司每月要举行一次职员大会，以休闲、轻松的方式进行恳谈会，由公司添置一些休闲乳品，地点主要以公司大会室为主，也可以外出活动恳谈会的方式。

3.6.1.3举行多元化的文娱活动，丰富职员的业余生活

职员的生活比较单调，所以，为了提高对公司的认可和归宿感，公司须要定期举办多元化的文娱活动，以丰富职员的业余生活，减轻职工的工作压力，增强职员的稳定性。年底计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育赛事，例如：足球赛、羽毛比赛、乒乓比赛等，强化职员的体育锻练的同时，提升了职工的团队精神；再者就是每季度举行各类文娱活动等等。尽量从这种方面去满足职工的需求点，以达到稳定队伍的目的；重新组织每年2次旅游活动。

3.7本部委自身建设 #

人力资源工作作为未来公司发展的特锐德，自身的正规化建设极其重要。因而，人力资源部在今年将大力推进本部委的内部管理和规范，严苛根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简略的人事管理提高到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司超高层决策的参考根据之一。

人力资源部今年度自身建设目标为：建立部委组织职能；完成部委人员搭载；增强人力资源从业人员专业技能和业务素养；增加部委工作品质要求；完满完成本部委年度目标和公司还给的各项任务。

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3.7.1详细施行方案

3.7.1.1完成部委人员搭载 #

在今年3月中旬将须要的岗位配置到位； #

3.7.1.2建立部委职能 #

人力资源部在今年要达到所有目标，应当对本部委的职能、职责进行划分。计划成立人事主管，协助人事管理工作。主要工作内容牵涉：应聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部总监负责全面工作，对本部委所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 #

3.7.1.3构建具体的公司人力资源档案 #

此档案的构建应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案还能随时反映公司人力资源情况，包括文凭层次、服务期限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培养发展方向等各项指标。并推行各类区域及驻华办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在今年第一季度（3月中旬）前完成基础档案，并随时更新。 #

3.7.1.4提高本部委作业人员专业水平 #

人力资源部在安排各部委轮训的同时，应着重对部委人员的素养增强。人力资源部总监担负对下属的轮训、管理和工作指导职责。

3.7.1.5推行部委目标责任制 #

人力资源部今年4月下旬将部委年度目标分解到部委每位职工。做到每项工作均有责任人、完成时限、完成品质要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方式，确保年度目标的完成。

3.8其他工作目标 #

人力资源部的工作牵涉到各个部委和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部也有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部委工作中比较重要的部份。包括：企业文化的诠释和宣贯；办公室管理等二部份。企业文化的诠释与宣贯，企业文化的产生是一个不断累积、不断弘扬、不断弘扬兴业的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，职工的向心力和汇聚力会不断提升，企业的团队精神和奋斗精神也十分显著。办公室的管理工作既是日常工作，只是人力资源部工作的难点之一。今年人力资源部将此二项工作进行有针对性的强化。 #

3.8.1企业文化诠释与宣贯

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人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推脱的义务和责任。今年，人力资源部出版公司书刊，竭力协助打造兴达企业文化。 #

3.8.2办公室管理

人力资源部计划在今年对办公室管理的力度逐步推进。办公室管理的难点主要是中超高层管理的模范作用不佳，各部委只重视工作任务，未进行本部委员工的内部办公秩序和纪律遵循的管理。人力资源部今年重点加强以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要遵守公司考勤规定，人力资源部今年不再有特例和尺度放宽的行为，从部委总监/主管抓起。②办公纪律管理。针对吃饼干、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点清查。③办公室的5S管理。现在公司办公室的5S工作比较薄弱，今年，人力资源部将把每位职工的5S工作作为绩效评价的项目之一。 #

4人力资源决算（略） #

5结束语 #

其实，今年是AB公司具备历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都紧扣来在招人、育人、留人等方面来举行，同时只是逐步推进人力资源系统管理的一年，坚信通过这一年的努力，可以缓解现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，坚信兴达人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司造就更多的收益空间，发挥更大的作用。

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