企业不同发展阶段的人力资源管理战略选择：

人力资源战略规划，是指通过剖析和预测未来人力资源的需求和供给，辅以岗位设置、人员应聘、测试与选拔、培训与发展、薪酬设计和未来决算等人力资源管理方式，使人力资源适应企业发展的综合发展规划。它始于战略，牵涉应聘、选拔、薪酬和轮训等多个部委，主要目的是在适当的时间和适当的岗位上斩获适当的人员，最终实现人力资源的有效配置。 #

起草任何规划的目的都是为了解决问题、贡献价值和推动发展。人力资源战略只是这么，要注重企业发展战略，剖析内外环境情势，因地制宜地制订详细的战略内容和工作计划，真正做到化战略为策略，将策略明晰成方案，将方案落地为计划，实现疗效转换。这么，怎么起草人力资源战略规划？下边就一上去瞧瞧吧！ #

人力资源战略规划“三步走” #

一、分析公司使命、愿景和战略，拟定人力资源整体战略 #

人力资源战略通过发挥人力资源对企业战略的支撑作用，促使企业战略的实现。 #

根据不同的界定标准，中国人力资源学者舒勒(1989)将人力资源战略分为：“累积型”、“效用型”和“协助型”三种类别;康奈尔中学惠普和霍德根据吸引职员策略的不同将人力资源战略界定为“吸引战略”、“投资战略”和“参与战略”;史戴斯和顿菲则按照企业改革程度的不同将人力资源战略界定为“家长式战略”、“发展式战略”、“任务式战略”和“转型式战略”。

企业不同发展阶段的人力资源管理战略选择不同：

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1、初创期企业的人力资源管理特性

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初创期企业，生存是核心问题，管理中心在扩大市场占有率，增加产值和收益水平，寻找持续发展。 #

人力资源管理要领：

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管理费用是影响人力资源管理的主要诱因; #

通过招考成手确保有人可用; #

绩效管理“以胜败论英雄”(结果导向); #

薪资激励主要借助股票期权等未来利润。

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2、成长期企业的人力资源管理特性 #

成长期企业，具备一定规模，生存压力得到改善，期望能做大做强，除关注结果外，还关注过程。

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人力资源管理要领： #

指出规范机制，确立岗位的权责利机制，如部委、岗位说明书、职级机制、管理步骤等; #

全面关注人才管理，包括举行校园应聘，推行人才培养模式; #

重视内部人才培养，尤其是管理人才及核心骨干人才; #

绩效管理同时关注工作过程与工作结果; #

提供具备保障性的薪资水平，提升固定薪资水平;

关注职工关系人力资源岗位swot分析，做好上下勾通，解决好利益分配问题。

3、成熟期企业的人力资源管理特性

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成熟期企业，业务成熟，具备稳定的市场份额和发展惯性人力资源岗位swot分析，产值和收益持续提高，“大企业病”，组织机构单薄，人员协调性差。

人力资源管理要领： #

推行有竞争力的薪资机制，推行常年激励计划，奖励中超高层级核心骨干; #

通过校园应聘引入高潜力贮备人才;

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适当利用外部资源推行任职资格或胜任素养机制、人才发展机制、绩效管理机制、信息化人才管理平台、在线学习平台等;

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充分发挥企业文化的家宅，指出改革、危机意识，保持组织魅力，迸发职员积极性。

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4、衰退期企业的人力资源管理特性 #

下降期企业，稳定的市场占有率开始下降，遭到新产品、新技术等冲击，产值和收益逐渐衰退，企业还要变革转型，并且有或许淡出市场。 #

人力资源管理要领： #

保持企业稳健运行的前提下，减少费用，降薪增效;

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调整或精简部委，分流冗员; #

保持效能并控制人工费用;

主动与职员勾通，稳定人心。 #

起草人力资源战略时，还要结合企业发展阶段和特征、所处行业特征及公司整体战略进行设计。以阿里巴巴的人力资源战略例子，因为美国电子行业还处在迅速发展的时期，阿里巴巴作为其中的领头企业，现在公司战略采取的是发展型战略，在维持原有市场的同时，不断开发新市场。与之相对应的人力资源选用协助者战略，即予以新知识和新技能的造就，通过录用自我动机强的职员，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发;同时在正确的人员搭载与弹性结构化团体之间进行协调。 #

然而，每位公司的行业特征、企业性质、发展阶段及公司整体战略不同，何必非常苦恼于详细的公司战略属于哪一种，于是去根据现有理论套用相应的人力资源战略方式，而须要关注制订战略的内核，聚焦企业战略、企业面临的问题和挑战、管理升级和优化，依照自身状况，因地制宜地制定人力资源整体战略。

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二、进行人力资源SWOT剖析，拟定人力资源战略 #

关注企业战略的同时，也要结合内、外部状况进行剖析，扬长避短，拟定优化方案，促使企业战略目标的签署。

在进行人力资源状况剖析时，可以采取SWOT工具，通过评价公司人力资源内部的优势()、劣势()，以及外部竞争方面的的机会()和恐吓()，制订相应的战略目标和方向。

在进行人力资源SWOT剖析之前，需调查和把握一些内、外部人力资源相关数据。 #

内部数据包括：

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1、人力资源基础数据：现有人员规模、近年人力资源下降率、离职率等;

2、人力资源结构数据：性别结构、学历结构、岗位比列及分布、职级比列及分布等;

3、人力资源效能数据：人均薪资、人工费用、人均产值、人均收益劳动生丰度等;

4、人力资源贮备数据：岗位空缺/冗余率、关键岗位备岗率、后备党员贮备状况等。

外部数据包括：

1、市场人才供给数据：同行业市场人才的充足率、流动性、人才总量和品质等;

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2、市场人才薪资数据：同行业人才收入状况、关键岗位对标化薪资等。 #

结合以上数据，剖析企业所处发展阶段和状况，通过SWOT剖析找到阻碍企业发展的关键诱因以及优势和机会，制订相应的人力资源发展战略：

在进行人力资源战略制定时，还要重点关注以下几个方面：

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1、挖掘企业战略对人力资源的要求。在深入了解公司战略的基础上，剖析为了实现企业战略目标哪些样的团队，包括人才总量、质量、能力和结构等，以便找到差异，寻找解决途径。

2、“战略”是对迅速变化的外部环境的规避，企业战略也不是一成不变的，“基于战略的人力资源管理”是对企业战略的迅速匹配，是须要依照企业战略的变化进行随时的调整和规避，以促使企业目标的签署的，所以除了需关注现有人力资源能力与水平，也要用发展的目光看问题，拟定相应的人才发展与贮备计划，灵活规避市场化竞争和企业发展带给的挑战。 #

3、定期或不定期的人才揭秘很重要，人才揭秘帮助我们确切、全面地把握企业人才状况，包括人才总量、结构，同时，在这个过程中，使我们对未来人力资源整体状况进行大致的预测和剖析，拟定匹配战略的人力资源画像，借以作为应聘、人才培养的根据。 #

4、关注激励、约束、分配和淘汰制度的合理智，“全力造就价值、正确评价价值、合理分配价值”是人力资源管理的原则和主要目标，分配制度的合理程度，直接影响职员造就价值的热情，而正确评价价值是合理分配价值的前提。因而，岗位评价机制、任职资格机制职级晋升机制是每位公司的人力资源工作基础，在这个基础上构建合理的价值分配机制和激励制度，以便实现人力资源效能最大限度地被迸发，实现内部的良性循环。

5、培训开发和职业发展问题不容轻视。随着80后年青化职员大批加入职场，“获得感”的增强将不只是借助全面薪资才能实现，还要引进“全面激励”的观念，不仅物质激励外，需关注职工的职业发展等问题。不仅必要的轮训外，可以构建多样化的职业发展通道和灵活的岗位流动模式，激发新生代职员内在热情。

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三、根据人力资源战略，制订施行计划

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设计了人力资源总体战略及目标后，接下去还要起草着力可行的工作计划，将战略目标进行分解、落地和执行。 #

按照每项人力资源战略目标制订详细、可操作的推行方案和计划，列举完成方式和关键绩效指标以及完成节点、所需资源等。 #

1、明确人力资源战略目标

针对人力资源总体战略，设定分项人力资源战略目标，譬如。 #

获取政府人力资源相关新政支持;

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扩宽人才获取渠道;

推进政企联盟合作，推行外部学者库;

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推进专项组织能力增强计划;

增强核心人才队伍建设等。

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2、细化详细工作推行计划 #

以上文获取政府人力资源相关新政支持为例，工作计划可以明晰为： #

出席国寿局组织的企业小型人力资源活动;

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紧扣业务需求，力争政府多渠道、多方式的行业讲堂及轮训;

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力争社保税费缴纳;

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配合新政文件，做好人才引入方面的新政落地。

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3、明确完成标识与关键绩效指标

针对工作计划，明晰完成标识和关键绩效指标，并借此作为年度绩效考评的根据。

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4、做好计划节点和资源清单 #

列举计划节点和所需资源和配合部委。

据悉，人力资源战略规划应当与企业人力资源管理的其他机制相配合，如绩效评估机制、薪酬机制、培训与发展机制、招聘与任用机制等。通过这种机制的运行和合作，人力资源战略规划的结果可以详细施行，争取人尽其才、才尽其用，实现企业人力资源的合理合作和有效开发。所以，人力资源管理应当站在战略高度，吸引、留住和培养人才是人力资源战略管理的关键。所有的企业理论，无论是目前还是未来，都离不开人来谈论战略规划，这也说明人力资源战略规划在为企业提供竞争优势方面发挥着重要的作用。

在设计详细计划的完成时间节点时，要按照企业的发展阶段、人力资源的能力和状况，从最紧迫的变化和最基础的工作层面出发，循序渐进。人力资源机制建设是一项系统安装工程，不能操之过急。管理水平的提升也须要从高处着眼、细节和基础工作上进行改革，潜移默化地进行改变。 #

以上就是人力资源管理咨询公司关于怎么起草人力资源战略规划的相关介绍。 #

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