供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内

人力资源管理结业论文开题报告

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在平常的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是思考问题进行学术研究的一种方式。写论文的留意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编悉心整理的人力资源管理结业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。 #

人力资源管理结业论文开题报告1

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摘要：供给侧结构性变革下事业单位人力资源供给效益变革还要从供给资源的整体机制出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提高人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的气氛。事业单位人力资源供给还要从测评体系出发，有针对性进行变革、提高效益。

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关键词：事业单位;人力资源;供给效益

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供给侧结构性变革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，还要通过人力资源的供给优势不断提升其缔造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提高造就积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价机制建设还要从人力资源管理品质机制建设出发，确保各项供给指标才能符合人力资源效益提高的要求，积极稳当地增加供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给方式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。 #

一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究

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1.1供给侧结构性变革下事业单位人力资源供给优化控制还要从效益机制出发，产生供给与效益的融合发展，确保三者才能全面协调上去，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提高造就积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能否全面实现，对人力资源的供给方式进行全面创新，积极稳当地增加人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设造就良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，还要从人力资源研究的整体机制出发，确保各项效益内涵才能全面展示，提高人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给方式创新造就良好的条件。

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1.2人力资源供给效益评估还要对各类绩效管理进行剖析人力资源竞争优势分析swot，确保各项绩效方式和绩效组织才能顺利推行，积极稳当地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标机制建设造就良好的市场环境。人力资源效益评价指标机制建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能否全面地实现，增加事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性变革下事业单位人力资源效益评价指标机制建设还要从人力资源管理部委决策根据出发，确保各项人力资源管理才能发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益机制创新要密切结合在一起，产生良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中还要有效融合，确保各项融合管理方式才能得到全面推行，积极稳当地加强人力资源综合管理机制建设，确保各项资源融合方式才能发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展造就积极有利的条件。 #

1.3人力资源供给融合控制要通过步骤性控制制度施行有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给才能符合单位需求，积极稳当地推行各项资源优化控制与变革，增加事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合方式优化营造良好的条件。供给侧结构性变革下事业单位人力资源供给效益融合发展还要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益方式控制，减少人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理制度建设营造良好的条件。人力资源供给效益提高要产生有效的资源竞争，确保各项资源才能在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提高人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展缔造条件，为产生有效的人力资源供给机制造就良好的环境。人力资源效益提高要坚持正确的评价机制，积极稳当地进行价值量综合管理，为价值量优化机制建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理机制创新，为人力资源效益控制和综合方式创新营造良好的条件，减少人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资方式创新造就积极有利的条件。 #

1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源机制创新等方面出发，确保各项资源效益评价体系还能顺利推行，减少人力资源的供给与效益方式管理水平，为人力资源的综合方式创新提供综合的价值评价体系，为科学合理地供给人力资源缔造条件，同时还能保证人力资源管理形成良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，完善健全的供给管理机制，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，减少人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合方式创新，积极稳当地提高知识创新管理水平，为人力资源造就良好的价值管理机制，实现对其价值量进行综合评估，增加事业单位人力资源的效益机制创新，为整体效益实现营造良好的气氛。人力资源供给效益推行的过程中要从区域人才战略的推行状况进行全面的系统管理，确保各项激励举措才能在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳当地推行人才战略，为人才的科学运用造就良好的管理环境。 #

二、事业单位人力资源供给效益融合评价体系建设

2.1供给侧结构性变革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价体系的全面研究，提高人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台才能全面推行。人力资源优化控制要通过要素构筑模式实现对人才贡献率的全面评估，减少对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供靠谱性支持。人力资源管理要从劳动生丰度等方面出发，不断提升从业人员人均经济效益，不断提升人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值观念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发造就积极有利的平台。 #

2.2要从资源创新等方面出发，积极稳当地进行资源机制创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳当地进行资源方式剖析，产生良好的资源管理构架，增加资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益产生缔造条件。供给侧结构性变革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价机制等方面出发，确保各项评价管理制度才能顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特性、资源指标等方面入手，确保各项人才机制才能符合人力资源控制管理的要求，提升人力资源的多样化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能否在供给优化的过程中得到全面的展现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价机制出发，对各类评价体系进行有效的效益方式剖析，产生良好的效益管理制度，提高对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的气氛。

2.3人力资源供给效益提高要建立机制机制，通过体制机制的优化管理增加人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理造就积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值机制才能在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各类知识管理构架进行深入剖析，产生良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性变革下事业单位人力资源优化控制管理效益提高要从环境条件出发，对各类人才资源进行全面剖析，产生良好的人才资源管理构架，为人才资源的全面控制和综合性管理造就积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和集聚人才等方面产生良好的资源管理制度，确保各项资源管理平台才能发挥效益作用，减少人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的气氛。

2.4人力资源集聚管理要从环境条件等方面出发，产生良好的人才下降模式，确保各项效益能否顺利实现，提高人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提高要从实效控制管理制度出发，确保控制机制才能发挥积极有效的理论价值和实践价值，提高人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制造就积极的条件。人力资源供给效益融合模式建设还要从人才资源方式创新和人才管理制度建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略才能顺利推行，增加对人才的管理水平，为人才管理战略的全面推行造就积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理方式进行剖析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给方式才能符合人才发展战略的总体要求。

参考文献： #

[1]安兴龙.以产业结构调整为导向的人力资源课程变革思考[J].班主任，20xx(35)：12-13. #

[2]王兆萍.张健.无酬家务劳动价值的新计算[J].统计与决策，20xx(05)：26-27 #

人力资源管理结业论文开题报告2 #

选题的目的和意义：

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随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始进入了崭新的知识经济时代。以人力资源和知识资本为中心的新经济是知识经济的核心。人力资本成了人类财富下降和经济进步的源泉。在竞争激烈的压力下，企业由原先的资本竞争日益转向人才竞争，所以人才战略对目前企业更加重要。而传统单一的人事管理早已未能满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上还要进行管理机制的改革。企业的人力资源管理部委所饰演的已不只是是简略的行政辅助角色，也不只是是企业经营战略的一个简略的执行者，其职能已逐渐上升为一种具备重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e—HR，可以使HR管理人员克服冗长的事务性处理工作，把精力集中在具备战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，以便最终实现减少企业核心竞争里的目标。 #

课题的历史背景和研究状况： #

电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的中国。二十世纪五十年代，随着人力资源信息管理系统的出现，人力资源管理的电子化研究也初遇疲态。最初的e化发展十分平缓，直至二十世纪七十年代，笔记本也仅仅应用在工资记事簿上；在接下去的二十五年中，电子化才开始超过工资系统的范围逐步成长上去。到1995年，人力资源管理开始与互联网即将接轨。截止现在为止，美国对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e—HR遭到诸多小型企业的青睐和应用，并在企业人力资源管理中展现出了不可比拟的优势。之外，有大量关于这方面的文章发表在台湾《人力资源管理》、《》、《雇员心理学》等学术刊物上。

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而国外的电子化人力资源管理研究起步更晚，仅有的研究还仅仅从计算机硬件技术视角出发，e—HR曾一度被等同为一个简略的人事管理系统和工资估算器。从20xx年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源学者、学者开始加入e—HR的研究，并在各类刊物的和网站上发表了大量研究成果。国外的一些大规模的企业也在这些气氛下，开始尝试应用电子化人力资源管理。

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初步构想：

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本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在分析北京华隆企业集团有限公司人力资源管理状况的基础上，剖析实现e—HR的必要性以及实现后可带给的便利，并提出解决方案。 #

创新点：

把电子商务和人力资源管理相结合。 #

可行性：

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1。在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导班主任的指导。 #

2。可在图书馆借到相关的参考书籍，因此，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

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参考文献：

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[1]汪清丽，西宁，王裕明。电子商务环境下的人力资源管理新机制[J]。商业研究，20xx，（07）。

[2]田雪飞。电子化人力资源管理——EHRM在西门子（美国）有限公司的实证研究[D]。成都学院，20xx。[3]周景丽。信息时代的人力资源管理——EHR[J]。科技信息（学术研究），20xx，（30）。[4]朱孝悌。e时代的人力资源管理[J]。湖南邮电技术，20xx，（02）。 #

[5]胡峰。电子商务环境下的人力资源管理创新[J]。大学图书情报峰会，20xx，（04）。（主要内容：该文主要探讨了电子商务的发展给传统的人力资源管理带给了很大的冲击。并强调在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理理念，实施人本管理将成为企业胜败的一个关键。） #

[6]李卉。透视eHR（电子化人力资源）管理[J]。山东商论，20xx，（02）。 #

[7]刘利。职员自助服务与人力资源管理信息系统的发展[J]。中华男子学校学报，20xx，（01）。

[8]周慧敏。探讨电子商务环境下的人力资源管理[J]。科技情报开发与经济，20xx，（20）。[9]杨会先。对企业人力资源管理的几点探讨[J]上海物资流通，20xx，（02）。 #

[10]杜军，鄢波。战略人力资源管理的深入探讨[J]。人才资源开发，20xx，（09）。 #

[11]孙冬梅。A公司推行电子化人力资源管理系统（eHR）的案例剖析及启示[D]。对外经济商贸学院，20xx。 #

人力资源管理结业论文开题报告3 #

设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用 #

一、选题根据

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1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用

2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理 #

3、该领域的状况和发展趋势： #

状况：现在的'情绪管理在企业人力资源中的利用还是相对少的，并且在市场竞争不断激化的背景下,随着情绪心理学方式对企业管理影响的不断推进,现代企业越来越强烈地认识到利用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好职员不良情绪的释放和倾诉工作的重要性。

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发展趋势：人这些特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。现在企业越来越注重人才，这么情绪管理这些对职工绩效影响巨大的心理诱因都会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的造成企业的注重，之后类似研究以及利用将不断提高。 #

4、设计(论文)工作的实用价值： #

本文主要阐述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望剖析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪导致的问题，找寻到解决企业职工情绪问题的对策，以期荣获企业的绩效的提升以及收益的减少。

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二、设计(论文)研究的内容

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重点解决的问题：

本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的： #

1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。

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2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。 #

3并且企业注重人的诱因，确立以人为中心的管理体制 #

2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：

大纲： #

一、基本定义 #

情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理 #

二、行业分析

现代企业情绪管理的状况、前景、现代企业人力资源管理发展情况和问题

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三、理论研究

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1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-激动”说、沙赫特的两诱因情绪理论、艾利斯ABC理论。 #

2人力资源管理理论：激励—保健理论、期望理论。

四、情绪管理在现代企业中存在的问题 #

五、针对现代企业情绪管理问题的相规避策:现代企业怎样提高情绪管理发挥出的作用

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本设计(论文)预期取得的成果：

通过本课题的研究，对比国外应用情绪管理和不擅于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果利用到现代企业中，解决因为职工情绪导致的，悲观复职，责任不明，辞退离职经常的现象，增加人力资源的管理效率，促使现代企业的发展。并且通过研究个体和群体对自身情绪和别人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培育个体和群体的情绪情商、培养驾御情绪的能力，进而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此形成良好的管理疗效。 #

三、设计(论文)工作安排 #

1、拟选用的主要设计方式 #

文献资料法：为保证研究的科学性、规范性与实用性，本论文收集了大量的文献资料，为课题研究提供了理论和事实根据;

个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明 #

功能剖析法：功能剖析法是社会科学拿来剖析社会现象的一种方式，是常用的剖析办法之一。本论文课题通过对社会现象的一种剖析，来满足社会系统的还要，以便解释该现象，但是采取相应的举措。 #

比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的感觉，因而深度分析问题。 #

2、设计(论文)进度计划。

20xx年03月01日—20xx年04月01日搜集资料，制定论文题目。 #

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，编写开题报告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日编写论文完稿。

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20xx年04月30日—20xx年05月15日更改论文，编写论文第二稿。

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20xx年05月15日—20xx年05月31日继续更改论文，并递交终稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日论文初稿，打算答辩。

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四、需要阅读的参考文献

[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[J].人力资源管理.20xx(05)

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[2]储照凤,陈娇玲.个体差别性对团队造就力的影响[J].经营管理者.20xx(24) #

[3]刘阳,赵琳,王海滨.佛教在企业职工情绪管理中的作用[J].现代企业教育.20xx(24) #

[4]刘瑞晶.探讨中行基层职工的情绪管理[J].广东金融研究.20xx(07)

[5]许永惠,冯国平.简述企业白领散户的情绪管理[J].商业文化(学术版).20xx(07)

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[6]李福林.引进激励制度盘活人力资源[J].美国电网教育.20xx(04)

[7]蔡勇.探讨人力资源管理对企业竞争优势的影响[J].胆略.20xx(01)

[8]朱烨,赵延君.探讨职员的情绪管理[J].人才开发.20xx(09)

[9]唐守合.激励制度在企业人力资源管理中的综合利用[J].资治文摘(管理版).20xx(09)

[10]唐守合.激励制度在企业人力资源管理中的综合利用[J].资治文摘(管理版).20xx(04) #

人力资源管理结业论文开题报告4

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论文题目：探讨人力资源管理

一、选题的理论意义与实践意义：

企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构机制与文化价值观密切联系的。通过人力资源管理来造就竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部份。本文以沁州黄苹果为例，探讨中小企业人力资源管理的问题。通过对某些问题的剖析，找出解决对策，以使中小企业能否在未来的发展中缔造竞争优势。 #

二、研究方向的动态及本文创新点：

在全球经济一体化和科学技术的迅猛发展的背景下人力资源竞争优势分析swot，中小企业的人力资源管理问题早已成为阻碍其发展的窘境。为此，为了提升综合名气，企业日益重视人力资源管理。

本文运用SWOT的方式对沁州黄苹果有限公司进行剖析，找出其在人力资源管理方面的问题，并提出对策，使其才能发挥自己的优势，运用面临的机遇，避免风险及恐吓，运用资源扬长避短，增加市场竞争力。 #

三、主要研究内容及讲稿： #

内容：通过对沁州黄苹果有限公司的状况和SWOT剖析，提出其存在的问 #

题，并找出相应的解决对策。

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讲稿：1、引言

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2、沁州黄苹果有限公司概况 #

3、沁州黄苹果有限公司人力资源管理状况

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4、沁州黄苹果有限公司人力资源管理存在的问题

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5、沁州黄苹果有限公司解决对策剖析

6、总结

四、研究的方式与方式：

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数据剖析法、SWOT剖析法、文献研究法 #

五、应搜集的资料及主要参考文献：

搜集资料：有关沁州黄苹果有限公司的概况、其轮训速率、绩效等问题。

参考文献：周晔晔《浅谈中小企业人力资源管理面临的问题》20xx.11 #

罗俊峰《山西中小企业人力资源管理的SWOT剖析》 #

胡之亮《基于SWOT剖析的广东中小企业人力资源管理研究》20xx.02

马丽《关于推进中小企业人力资源管理的几点探讨》20xx.09 #

贾佩曈《浅谈我国中大型企业的人力资源管理问题》20xx.09 #

六、毕业论文进度安排： #

1.选题20xx年8月20日20xx年3月9日

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2.开题报告20xx年3月10日20xx年3月24日

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3.搜集资料及推行研究20xx年3月25日20xx年3月31日 #

4.完成定稿20xx年4月1日20xx年4月10日

5.完成更改稿20xx年4月11日20xx年6月16日 #

6.完成初稿20xx年6月17日20xx年6月21日

7.答辩20xx年6月22日20xx年6月25日

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