HR如何才能做好年度人力资源规划？好规划的制定原则

年末了，又到HR对人力资源工作进行规划安排的时侯。俗语说，未雨绸缪，做好年度人力资源规划可以帮助HR更顺利高效的举办工作。一份年度人力资源规划应当充分掌握规划的充分性、必要性与合理智。

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俗语重谈，HR怎么能够做好年度人力资源规划呢？ #

好规划的制订原则 #

一份好的人力资源规划应当遵循以下原则： #

（1）充分考虑内部、外部环境的变化 #

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，能够适应还要，真正的做到为企业发展目标服务。 #

内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，也有公司职员的流动变化等； #

外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源新政的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这种变化，在人力资源计划中应当对或许出现的状况作出预测和风险变化，最好能有面对风险的规避策略。

（2）确保企业的人力资源保障 #

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给情况剖析、人员流动的损益剖析等。 #

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才或许去进行更深层次的人力资源管理与开发。 #

（3）使企业和职员都得到常年的利益

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人力资源计划除了是面向企业的计划，只是面向职员的计划。企业的发展和职员的发展是相互借助、互相推动的关系。假如只考虑企业的发展还要人力资源规划SWOT，而忽略了职工的发展，则会有损企业发展目标的签署。优秀的人力资源计划，一定是能否使企业职工达到常年利益的计划，一定是能否使企业和职员共同发展的计划。 #

好规划的编制步骤

一个企业应当按照企业的整体发展战略目标和任务来制订其原本的人力资源规划。通常来说，一个企业组织的人力资源规划的编制要经过五个方法，如图“人力资源计划编制方法示意图”所示。

（1）预测和规划本公司未来人力资源的供给情况 #

通过对本公司内部现有各类人力资源的认真推算，并对照本公司在某一定时期内人员流动的状况人力资源规划SWOT，即可预测出本组织在未来某一时期里或许提供的各类人力资源情况。

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1）对本公司内现有的各类人力资源进行推算。 #

●包括各类人员的年纪、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；

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●目前本公司内各个工作岗位所须要的知识和技能以及各个时期中人员变动的状况； #

●雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的状况； #

●有关员工技能，包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。 #

2）剖析公司内人力资源流动的状况。 #

一个企业中现有员工的流动就或许有这么几种状况：

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第一，滞留在原先的工作岗位上； #

第二，垂直岗位的流动；

第三，在组织内的增强或免职更动； #

第四，离职或被解雇出本公司（流出）；

第五，退职、工伤或去世。 #

现在，国外外企业对人力资源供给方面进行预测的方式主要有两种。 #

按照本公司各部委的管理人员先前有关工作岗位上键入和调出信息以及在本单位内工作更动的状况进行预测性推算，那样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各类人员的人数。这些步骤适用于相对稳定的环境或短期性的预测。 #

（2）对人力资源的需求进行预测 #

经过第一步对本公司职员在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就该按照战略目标来预测本公司在未来某一时期对各类人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以按照时间的跨径而相应地选用不同的预测步骤。

（3）进行人力资源供求方面的剖析比较

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人力资源计划编制的第三步是把本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司原本仍可供给的人力资源数进行对比剖析，从比较剖析中则可推算出对各种人员的所需数。

在进行本企业未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比剖析时，不但可推算出某一时期内人员的过剩或短缺状况，还可以详细地了解到某一详细岗位上职员余缺的状况，因而可以测出还要具备哪一方面的知识、技术档次方面的人，这么就可有针对性地物色或轮训，并为组织起草有关人力资源相应的新政和举措提供了根据。

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（4）制订有关人力资源供求方面的新政和举措

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在经过人力资源供给推算和需求预测比较的基础上，组织即应制订相应的新政和举措，并将有关的新政和举措呈交最高管理层审批。 #

1）起草解决人力资源需求的新政与举措。解决人员过剩的新政和举措有：

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２）起草解决内部资源短缺的方法与举措。解决人力资源短缺的通常策略有（供参考）：

好规划的核心：切合公司战略

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HR部委作为战略执行单位，承载着公司人资战略企划执行和企业人才育成的使命。通过制订人力资源规划，协调用人制度，系统搭建人力资源管理机制，充分发挥企业集团优势、实现资源共享、控制经营风险；通过人才的养成和“赋能”为企业集团战略发展提供人才贮备，保持公司人才竞争优势，最终切合公司战略。 #

好规划的内容：把握重点难点

公司主动适应市场变化，对HR提出了更高的要求。HR部委将工作重点铺排在如下方面：

第一，强化“赋能”。

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在这儿，非常要指出为组织机制“赋能”是各职能中心主管的一项非常关键的职责与使命。我们从“以打赢为目标”的战略目标和组织原则出发，指出职能中心主管应为一线作战提供训练有素的兵源。不仅组织赋能，还要进一步提高各级经理对职员的轮训，做好coach工作。 #

第二，配合公司加强组织机制改革及矩阵式管理机制。 #

另外，高价值的人力资源规划，应当才能将公司战略传达全员，有效勾通！ #

要签署这个目标，HR在起草年度人力资源规划时，应当充分掌握规划的充分性、必要性与合理智。首先，有效的HR规划从经营规划中来，要响应公司战略和及经营规划；再者，HR要实现由被动响应到主动支持的业务协同。 #

好规划的间奏：做好人力揭秘 #

做好新年度人力规划，应当了解现今公司人力的“家底儿”。因而，做好人力揭秘是做好年度人力规划的重要“前奏”。

1、明确组织还要。

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企业的战略还要通过何种样的方式来实现？首先通过剖析企业战略基于当前与未来的组织构架、岗位设置等各方面的状况，明晰组织还要哪些样的人才队伍来匹配。 #

2、统一人才标准。

人才揭秘可以促进企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

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3、摸清人才发展现况。

通过人才揭秘，清晰地了解公司是否有充分的人才贮备进行发展，明晰人才队伍的优势和不足，把握未来还要哪些样的人才，怎样去培养和任用人才。 #

4、发掘高潜人才。

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人才揭秘更大的价值在于——可以开掘企业中某些具有高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中超高层管理岗位以及基层的关键岗位，都须要确立相应的继任计划以满足企业发展的还要。

5、形成人才规划。

依照组织还要和现在的人才状况，人才揭秘才能有针对性的去制定一系列的人才规划，包括人才的引入、晋升、流动、培养、激励等等，产生人才管理的行动纲领。

6、整合人力资源。

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人才揭秘最大的价值就是将人力资源系统性地整合上去，使胜任力与任职资格，绩效考评与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立失衡，产生一个系统，一个整体。总的来说，人才揭秘最大的价值是构建人才竞争优势，促进组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。

规划做“好”了才有用 #

1、人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，人力资源战略规划也要逐渐而变；

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2、组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划就是要剖析、预测这种变化，保证组织可以荣获还要的人力资源； #

3、人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给，实现人力资源需求和供给的动态平衡；

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4、为保证在恰当的时侯有恰当的人在恰当的岗位上，还要人力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是对人力资源进行调整、配置和补充的过程；

5、人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足职工的个人利益。

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年度人力资源规划是对未来人力资源工作的计划与安排，具备至关重要的作用。起草一份切合战略、符合实际的“好规划”是HR年末最重要的工作之一。 #