人力资源管理对于公司发展有着十分重要的意义(组图)

:人力资源管理对于公司发展有着非常重要的意义，本文首先对我国公司人力资源人力资源管理对于公司发展有着非常重要的意义，本文首先对我国公司人力资源人力资源管理对于公司发展有着非常重要的意义，本文首先对我国公司人力资源管理进行了管理进行了管理进行了剖析。剖析。分析。但公司在人力资源管理过程中遇见的众多问题妨碍了公司的逐步但公司在人力资源管理过程中遇见的众多问题妨碍了公司的逐步但公司在人力资源管理过程中遇见的众多问题妨碍了公司的逐步发展，本文剖析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。发展人力资源管理岗位的swot，本文剖析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。发展，本文剖析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。人力资源是组织中最有能动性的资源，人力资源是组织中最有能动性的资源，人力资源是组织中最有能动性的资源，怎么吸引到优秀人才，怎么吸引到优秀人才，怎么吸引到优秀人才，怎样使组织现有人力资源怎么使组织现有人力资源怎么使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。

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、国有公司老娘关系比较和谐。包括公司内部职工互相关系的和谐和公司外部与环境、国有公司老娘关系比较和谐。包括公司内部职工互相关系的和谐和公司外部与环境、国有公司老娘关系比较和谐。包括公司内部职工互相关系的和谐和公司外部与环境的和谐。在人力资源管理中重视培养职员的归属感、忠诚度。因而的和谐。在人力资源管理中重视培养职员的归属感、忠诚度。因而的和谐。在人力资源管理中重视培养职员的归属感、忠诚度。因而,,,老娘关系和谐的国有公老娘关系和谐的国有公老娘关系和谐的国有公,在公司危机之际在公司危机之际在公司危机之际,,,职员们会形成极大的向心力和汇聚力职工们会形成极大的向心力和汇聚力职工们会形成极大的向心力和汇聚力,,,这对公司的生存和发展尤为重要。这对公司的生存和发展尤为重要。这对公司的生存和发展尤为重要。222、民营公司人力资源管理相对规范化。经历变革开放和加入、民营公司人力资源管理相对规范化。经历变革开放和加入、民营公司人力资源管理相对规范化。经历变革开放和加入，我国民营公司通过，我国民营公司通过，我国民营公司通过对管理变革的实践和欧澳洲家先进人力资源管理理念的引入人力资源管理岗位的swot，对管理变革的实践和欧澳洲家先进人力资源管理观念的引入，对管理变革的实践和欧澳洲家先进人力资源管理观念的引入，在人力资源管理理念及详细管在人力资源管理理念及详细管在人力资源管理理念及详细管理技术技巧上取得了较大的进步。 #

如进一步完善了职位机制、薪酬机制、理技术技巧上取得了较大的进步。如进一步完善了职位机制、薪酬机制、理技术技巧上取得了较大的进步。如进一步完善了职位机制、薪酬机制、任职资格机制、任职资格机制、任职资格机制、绩效绩效绩效管理机制及职员素养模型管理机制及职员素养模型管理机制及职员素养模型,,,产生了职工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、形成了职工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、形成了职工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。考评原则。考评原则。111、缺乏专业的人力资源管理方式。大多数公司缺少严苛的应聘、培训、考核、激励、、缺乏专业的人力资源管理方式。大多数公司缺少严苛的应聘、培训、考核、激励、、缺乏专业的人力资源管理方式。大多数公司缺少严苛的应聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，并且公司不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”晋升等程序性的规则，并且公司不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”晋升等程序性的规则，并且公司不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，因而限制员，因而限制员，因而限制职工职业生涯的发展，造成公司内部优秀职员大量流失。 #

工职业生涯的发展，致使公司内部优秀职员大量流失。工职业生涯的发展，致使公司内部优秀职员大量流失。、不注重职工的轮训。不注重职工的轮训。不注重职工的轮训。我国一些公司应聘人才过度重视文凭我国一些公司应聘人才过度重视文凭我国一些公司应聘人才过度重视文凭,,,在用人过程中不注重对员在用人过程中不注重对员在用人过程中不注重对职员的轮训。虽然进行轮训也仅仅注重于中超高层经工科的轮训。虽然进行轮训也仅仅注重于中超高层经工科的轮训。虽然进行轮训也仅仅注重于中超高层总监,,,普通职员轮训常常被轻视。现在销售管普通职员轮训常常被轻视。现在销售管普通职员轮训常常被轻视。现在销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。111、中国传统文化的影响。儒学学派的“民为邦本、中国传统文化的影响。儒学学派的“民为邦本、中国传统文化的影响。儒学学派的“民为邦本,,,儒家的“天人合一”道家的“天人合一”道家的“天人合一”,,,都都提出了注重人的作用提出了注重人的作用提出了注重人的作用,,,并把人作为管理成功的基础和核心并把人作为管理成功的基础和核心并把人作为管理成功的基础和核心;;;《孙子兵书》中写道“以静候哗《孙子兵书》中写道“以静候哗《孙子兵书》中写道“以静候哗,,以治其心”正说明了管理要注重调动下属的积极性以治其心”正说明了管理要注重调动下属的积极性以治其心”正说明了管理要注重调动下属的积极性;;;道家“任人唯贤”儒家“任人唯贤”儒家“任人唯贤”,,,注重选拔人才。 #

美国注重选拔人才。美国注重选拔人才。美国传统文化与现代化的管理思想结合传统文化与现代化的管理思想结合传统文化与现代化的管理思想结合,,,为产生美国特色的人力资源管理方式夯实了强悍的基为产生美国特色的人力资源管理方式夯实了强悍的基为产生美国特色的人力资源管理方式夯实了强悍的基222、在教育的同行业中，体制相对规范，其市场中的劳动者素养也普遍提升，各销售区、在教育的同行业中，体制相对规范，其市场中的劳动者素养也普遍提升，各销售区、在教育的同行业中，体制相对规范，其市场中的劳动者素养也普遍提升，各销售区域的子公司逐步组建，域的子公司逐渐创立，域的子公司逐步设立，而这也遭到招聘者的追捧，而这也遭到招聘者的追捧，而这也遭到招聘者的追捧，对人力资源的规范化具备较大的促进作用。对人力资源的规范化具备较大的促进作用。对人力资源的规范化具备较大的促进作用。111、我国人力资源市场欠发达。人力资源配置的主体场所是劳动力市场、我国人力资源市场欠发达。人力资源配置的主体场所是劳动力市场、我国人力资源市场欠发达。人力资源配置的主体场所是劳动力市场,,,美国劳动力市场美国劳动力市场美国劳动力市场欠发达欠发达欠发达,,,造成人力资源配置市场化水平低。 #

详细表现在两个方面造成人力资源配置市场化水平低。详细表现在两个方面造成人力资源配置市场化水平低。详细表现在两个方面:::一是人力资源流动的市场化一是人力资源流动的市场化一是人力资源流动的市场化水平低水平低水平低;;;二是人力资源薪资水平的市场化程度低。二是人力资源薪资水平的市场化程度低。二是人力资源薪资水平的市场化程度低。??222、跨国公司对高档人力资源的角逐。美国加入、跨国公司对高档人力资源的角逐。美国加入、跨国公司对高档人力资源的角逐。美国加入WTOWTOWTO之后之后之后,,,跨国公司大量涌进美国市场跨国公司大量涌进美国市场跨国公司大量涌进美国市场,,优秀人才的角逐将愈加激烈。优秀人才的角逐将愈加激烈。优秀人才的角逐将愈加激烈。现在现在现在,,,美国许多民营公司普遍存在人才流失和无序流动的现象。美国许多民营公司普遍存在人才流失和无序流动的现象。美国许多民营公司普遍存在人才流失和无序流动的现象。同时对教育公司中人力资源管理方式同时对教育公司中人力资源管理方式同时对教育公司中人力资源管理机制(((非常是育、用、留方面非常是育、用、留方面非常是育、用、留方面)))的科学性、合理智提出挑战。 #

的科学性、合理智提出挑战。的科学性、合理智提出挑战。333、教育业情势的竞争激烈。针对许多公司的发展，、教育业情势的竞争激烈。针对许多公司的发展，、教育业情势的竞争激烈。针对许多公司的发展，909090后价值理念不一，导致基层职工后价值理念不一，导致基层职工后价值理念不一，导致基层职工流动性大，同时缺少公司人才阶梯建设，也促使初级人才供给不足。流动性大，同时缺少公司人才阶梯建设，也促使初级人才供给不足。流动性大，同时缺少公司人才阶梯建设，也促使初级人才供给不足。111、结合我国市场整体发展需求，人力资源管理其核心职能展现在人力资源配置、人力、结合我国市场整体发展需求，人力资源管理其核心职能展现在人力资源配置、人力、结合我国市场整体发展需求，人力资源管理其核心职能展现在人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，因而建立科学有效的资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，因而建立科学有效的资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，因而建立科学有效的“““招人、育人、招人、育人、招人、育人、用人和留人用人和留人用人和留人”””人力资源管理模式，如图人力资源管理模式，如图人力资源管理模式，如图33所示。 #

所示。所示。?2、战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资、战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资、战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，按照定编标准来对人力资源进行动态调整，按照定编标准来对人力资源进行动态调整，按照定编标准来对人力资源进行动态调整，引入满足战略要求的人力资源，引入满足战略要求的人力资源，引入满足战略要求的人力资源，对现有人员对现有人员对现有人员进行职位调整和职位优化，进行职位调整和职位优化，进行职位调整和职位优化，确立有效的人员退出制度以输出不满足公司须要的人员，确立有效的人员退出制度以输出不满足公司须要的人员，确立有效的人员退出制度以输出不满足公司须要的人员，通过人通过人通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。力资源配置实现人力资源的合理流动。力资源配置实现人力资源的合理流动。333、人力资源开发在公司现有人力资源战略上进行系统的开发和培养，从素养和品质上、人力资源开发在公司现有人力资源战略上进行系统的开发和培养，从素养和品质上、人力资源开发在公司现有人力资源战略上进行系统的开发和培养，从素养和品质上保证满足公司战略的还要。

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保证满足公司战略的还要。保证满足公司战略的还要。依照公司战略还要组织相应轮训，依照公司战略还要组织相应轮训，依照公司战略还要组织相应轮训，并通过起草领导者继任计划和并通过起草领导者继任计划和并通过起草领导者继任计划和职工职业发展规划来保证职员和公司保持同步成长。职工职业发展规划来保证职员和公司保持同步成长。职工职业发展规划来保证职员和公司保持同步成长。444、人力资源评价的核心任务对公司职员的素养能力和绩效表现进行客观的评价，一方、人力资源评价的核心任务对公司职员的素养能力和绩效表现进行客观的评价，一方、人力资源评价的核心任务对公司职员的素养能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与职员个人绩效得到有效结合，面保证公司的战略目标与职员个人绩效得到有效结合，面保证公司的战略目标与职员个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对职工激励和职业发另一方面为公司对职工激励和职业发另一方面为公司对职工激励和职业发展提供靠谱的决策根据。展提供靠谱的决策根据。展提供靠谱的决策根据。、战略性人力资源激励的核心主要根据公司战略还要和职员的绩效表现对职员进行激战略性人力资源激励的核心主要根据公司战略还要和职员的绩效表现对职员进行激战略性人力资源激励的核心主要根据公司战略还要和职员的绩效表现对职员进行激励，通过制订科学的薪资福利和常年激励举措来迸发职员充分发挥潜能，通过制订科学的薪资福利和常年激励举措来迸发职员充分发挥潜能，通过制订科学的薪资福利和常年激励举措来迸发职员充分发挥潜能，在为公司造就价值在为公司造就价值在为公司造就价值的基础上实现自己的价值。

的基础上实现自己的价值。的基础上实现自己的价值。美国公司要想在日趋激烈的国际、中国公司要想在日趋激烈的国际、中国公司要想在日趋激烈的国际、国内环境中立于不败之地，国外环境中立于不败之地，国外环境中立于不败之地，针对上述我国公司人力资针对上述我国公司人力资针对上述我国公司人力资源管理中存在的主要问题，下边列举了相关着力可行的办法加以解决：源管理中存在的主要问题，下边列举了相关着力可行的办法加以解决：源管理中存在的主要问题，下边列举了相关着力可行的办法加以解决：111、提高领导者自身素养；、提高领导者自身素养；、提高领导者自身素养；222、制度灵活的招募新政，推行人才贮备库；、制度灵活的招募新政，推行人才贮备库；、制度灵活的招募新政，推行人才贮备库；333、加强建立二级人力机制，部份事务性工作逐步下放，实现总部管控职能；、加强建立二级人力机制，部份事务性工作逐步下放，实现总部管控职能；、加强建立二级人力机制，部份事务性工作逐步下放，实现总部管控职能；、开展全省性的薪资考察，举行全省性的薪资考察，举行全省性的薪资考察，确立并建立具备较强激励性、建立并建立具备较强激励性、建立并建立具备较强激励性、地域性特点的薪资绩效机制。

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地域性特点的薪资绩效机制。地域性特点的薪资绩效机制。111、完善绩效机制建设，管控绩效考评过程；、完善绩效机制建设，管控绩效考评过程；、完善绩效机制建设，管控绩效考评过程；222、建立与公司业务发展相结合的人力开发机制，对推行结果进行量化；、建立与公司业务发展相结合的人力开发机制，对推行结果进行量化；、建立与公司业务发展相结合的人力开发机制，对推行结果进行量化；333、规范绩效考评结果应用（晋升管理）、规范绩效考评结果应用（晋升管理）、规范绩效考评结果应用（晋升管理），推行绩效激励制度；，推行绩效激励制度；，推行绩效激励制度；444、加强与职员的沟通讯息的勾通是领导者领导美术的一个基本方式。有效地勾通模式、加强与职员的沟通讯息的勾通是领导者领导美术的一个基本方式。有效地勾通模式、加强与职员的沟通讯息的勾通是领导者领导美术的一个基本方式。有效地勾通方法主要有：主要有：主要有：领导者才能聆听职员的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；领导者才能聆听职员的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；领导者才能聆听职员的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；缔造一个互相信任的气氛；缔造一个互相信任的气氛；缔造一个互相信任的气氛；缓解组织结构，降低信息传递路径；缓解组织结构，降低信息传递路径；缓解组织结构，降低信息传递路径；???111、加强职工关系管理，提高团队汇聚力；、加强职工关系管理，提高团队汇聚力；、加强职工关系管理，提高团队汇聚力；222、建立并建立职工福利机制；、建立并加强职工福利机制；、建立并加强职工福利机制；333、对人力资源进行详细的规划；、对人力资源进行详细的规划；、对人力资源进行详细的规划；444、适当的人员配置、明确的分工体制、适当的人员配置、明确的分工体制、适当的人员配置、明确的分工体制依据职员的工作成绩及特长安排相应的职位；依据职员的工作成绩及特长安排相应的职位；依据职员的工作成绩及特长安排相应的职位；按照还要，对职员进行适当调配；按照还要，对职员进行适当调配；按照还要，对职员进行适当调配；按照职位须要确定工作人员总数，而不是先定数量再按排人员。

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依照职位须要确定工作人员总数，而不是先定数量再按排人员。依照职位须要确定工作人员总数，而不是先定数量再按排人员。111、拓展应聘渠道；、拓展应聘渠道；、拓展应聘渠道；222、加强人才阶梯建设，完善人才继任计划；、加强人才阶梯建设，完善人才继任计划；、加强人才阶梯建设，完善人才继任计划；333、针对现有的销售团队状况，体制并推行销售管理人员供给及培养方案；、针对现有的销售团队状况，体制并推行销售管理人员供给及培养方案；、针对现有的销售团队状况，机制并推行销售管理人员供给及培养方案；444、拓展职员职业发展通道；、拓展职员职业发展通道；、拓展职员职业发展通道；555、建立并建立职员福利机制，拟定科学的工资核定标准。、建立并建立职员福利机制，拟定科学的工资核定标准。、建立并建立职员福利机制，拟定科学的工资核定标准。 #