工程勘察设计企业的人力资源战略研究，你值得拥有！

摘要：某公司是安装工程勘测设计企业，主营业务为安装工程咨询与安装工程承包，核心业务是铁路行业的安装工程咨询与安装工程承包。文章利用SWOT方式剖析了某公司人力资源的内部优势和缺点，外部机会和恐吓，提出了相应的人力资源发展战略。

关键词：某公司；SWOT剖析；发展战略 #

一、引言

#

某公司是安装工程勘测设计企业，主营业务为安装工程咨询与安装工程承包，核心业务是铁路行业的安装工程咨询与安装工程承包。勘测设计行业属于智力密集型行业，人力资源对企业的发展至关重要，决定了企业发展的未来。怎样保持企业可持续发展，符合企业实际的人力资源战略必将发挥重要作用，本文利用SWOT剖析法，对某公司进行了人力资源战略研究。

二、内部优势和缺点剖析 #

（一）主要优势（S） #

1、人力资源：（1）硕士及以上文凭总数较差，在勘测设计企业中具备一定优势；（2）职员年纪结构年青化，是一支富有朝气和魅力的队伍；（3）初级人才的保有量在市级院中具有一定优势；（4）拥有各种专业技术人才，非常交通安装工程专业人员搭载齐备，在职称和个人执业资质方面具备较大优势。

2、薪酬竞争力：人均总值较高，人力资源的运用效率高，职工待遇在行业内具备竞争优势。 #

3、公司辞职率较低，职工忠诚度比较高。 #

4、人力资源管理：经过一系列的管理提高后，现在公司的人力资源管理能力较强，各项人力资源管理机制较为齐备，确立了较为完备的人力资源管理体制。

#

5、管理人才队伍：公司管理人才队伍具备文凭层次高、年龄搭配合理等优点，使得大部分管理人员是从内部培养上去的，既有扎实的技术基础，又丰富的管理经验，对企业也有着深厚的情感。 #

6、人才培养机制：公司借助国家和省重大科研项目，通过推行“人才+项目”的培养方式，在实践中培养和创造一批技术骨干和学科带头人，构建了一支科技创新人才团队。

#

7、管理制度变革：转制后，股份公司搞活了内部管理制度，运行模式得到了显著缓解，内部资源能力得到了释放，职员的积极性得到了充分地调动，也使股份公司人力资源管理愈加灵活。

（二）主要缺点（W） #

1、人力资源：（1）与处级院相比，股份公司缺少技术权威，初级人才略显不足；（2）辅助专业和新兴专业的人员配置不足，缺乏关键岗位的专业人才人力SWOT，不促使股份公司的业务拓展和升级。

#

2、人才吸引力：（1）公司地处东北偏僻地区，经济和社会发展远远落后于西部沿海地区，对人才没有足够的吸引力；（2）公司作为交通安装工程为主业的单位，建筑和市政业务尚处于起步阶段，对建筑和市政人才吸引力不够。

3、管理人才队伍：公司管理人员似乎在技术和业务上具备巨大优势，但缺少专业的管理知识和管理技能，在新情势下不能满足企业逐步发展壮大的还要。 #

4、人力资源管理：（1）人力资源管理机制的完善时间不是很长，还须要经过一段时间的适应才能达到良好运转的疗效；（2）人力资源规划、招聘管理体制、人员流动管理体制和轮训管理体制还要逐步落实，缺少战略导向的优秀人才选拔制度；（3）人力资源管理工作的规范化和专业化还须要逐步完善。 #

三、外部机遇和恐吓 #

（一）主要机遇（O） #

1、经济环境：（1）国民经济持续发展和固定资产投资迅速下降给安装工程勘测设计行业带给很大的市场机会和新的发展机遇，安装工程勘测设计人才需求量一直较大，公司人才队伍建设的宏观环境不错；（2）所在地经济的迅速下降将为人才工作提供了良好的经济环境。 #

2、政策环境：（1）国家继续推行人才强国新政，建立人才优先发展战略布局，为加大人才工作造就了良好的新政环境；（2）国家各项人才工作新政和规划纲要的颁布为人才工作的举行提供了重要保障，为才队伍建设提供方向和指引；（3）国家新一轮东部大开发战略的深入推行，为交通货运人才队伍建设带给了机遇；（4）所在省推行人才强省战略，开辟人才引入“绿色通道”，初步产生了聚集各方面优秀人才的新政环境。

3、社会环境：（1）信息技术的发展和人力资源外包化，并且人力资源管理事务性工作提高，战略性工作逐步成为工作重心；（2）网路技术的发展和项目制工作的发展趋势，使工作模式发生了根本性的改革。 #

（二）主要恐吓（T） #

1、经济环境方面：（1）调整经济结构和转变经济增速形式对人才工作提出更高要求；（2）国际经济格局的变化为行业的国际化进程带给新动力，也对人才工作带给了挑战。

#

2、社会环境：人口老龄化的趋势显著，给企业人力资源管理工作带给挑战。 #

3、人力资源市场环境：（1）安装工程勘测设计行业人力资源供应紧张，中级专业技术人才和管理人才竞争激化，人才流动加强，引智、留才和用才难度加强；（2）所在省安装工程勘测设计从业人员和薪资水平都与全省平均水平相比有较大差别，同时人才队伍建设还存在着许多问题。

4、薪酬竞争力：近几年职工较高的待遇主要是基于过去几年公司业务的大幅提高，工作量大，人均总值较高。未来随着交通安装工程业务的萎缩，倘若公司没有成功开拓新的业务，职员薪资将面临急剧下降的恐吓。

四、战略剖析 #

（一）SO战略。建立机制，加强投资，实现逐步增强。注重人才开发，加强人力资本投资；辨识和培养核心人才，吸引和留住关键人才；培养前辈级人才，构建技术权威；营造创新气氛，构建创新机制，培养高层次创新人才；建立绩效管理体制，构建科学合理的评价机制，确立差别化的薪资机制。

#

（二）ST战略。复合型人才培养，提升人才竞争力。增加职工英语水平，引入和培养一批既懂技术，又懂英语，还懂营销的复合型人才；树立品牌意识，引入和培养品牌管理人员；推进退职职员管理，推行老学者借调机制；发挥薪资的竞争力，引入业务发展急需的各种专业技术人才；通过业务变革和新业务拓展，维持并逐渐增加职员薪资水平；依据业务还要，强化专业技术等方面的轮训。

#

（三）WO战略。推进人才引入和培养，壮大人才队伍。运用良好的宏观经济环境和新政环境，引入和培养高层次专业技术人才和技术权威；起草人才引入新政，建立应聘机制，加强新兴专业和辅助专业人才的应聘力度；建立轮训机制，强化专业知识和管理技能轮训，注重培养新兴专业技术人才、经营管理人才和项目管理人才；扩宽人才晋升通道，确立能上能下的竞争模式人力SWOT，用好并留住优秀人才；构建激励制度，减少职工斗志。 #

（四）WT战略。关注核心人才，推行人才竞争和退出制度。推行轮训机制，强化中、高层领导战略思维和管理技能轮训；推行能上能下的竞争模式和人员退出制度；推行职员激励制度，重点培养和保留核心职员；通过企业文化塑造职员信心，增加企业汇聚力，与企业渡过难关。

五、总结 #

通过对某公司外部和内部环境所进行的SWOT剖析，某公司总体上外部机会小于恐吓，内部优势小于缺点，应充分发挥公司内部人力资源资源和管理能力优势，及时掌握经济、政策和社会环境优势，改进人力资源方面的不足，防止恐吓。通过增强人力资源规划和人才引入，建立人才培养与发展通道，全方位深入推动基于战略目标的薪酬绩效管理机制，建立合理的人才竞争与退出制度等举措，进一步完善一支结构合理、规模适度、素质精湛的专业人才队伍，为公司战略目标的实现提供人才保障。（作者单位：山东省交通规划勘测设计研究院股份有限公司） #

参考文献： #

[1]CWL希尔，GR琼斯.战略管理〔M〕.上海：美国市场出版社，2005.

[2]迈克尔?波特.竞争战略〔M〕.上海：华夏出版社，2005. #

[3]陆华.我国大小型设计院的发展战略方式研究〔D〕.北京：复旦中学，2003. #

[4]王垒.人力资源战略管理[J].美国人力资源开发，2009（7）.