人才测评信度与效度的结合部，你了解多少？

网上人才评测的效度与信度问题

人才评测的效度与信度既是一个理论问题信度和效度的区别，又是一个技术应用科学性的指标问题。它是人才评测技术与应用的结合部，并且能对实际考试评测的品质提供保证。

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我国人才评测技术的引入和开发在效度和信度方面反映出的问题，概括上去大致有以下几个方面：一是效度、效度理论与有效应用问题主要牵涉公务员聘用考试测验的效度、效度指标、测评目标的模糊性和信度的解释等问题；二是效度、效度的先导性与可操作性问题，牵涉效度、效度与量表编制的关系，信度的可操作性等问题；三是效标信度的时效性问题，主要牵涉预度量的精确性、同时信度的功能，预测信度与同时信度的分离情况等问题。

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效度（）是指测验结果的牢靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特性。这些靠谱性展现在：

测验结果跨时间的一致性??被测者在不同时间所测结果一致；

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测验内容的一致性??同一测验内的各部份题目所测的是同一种行为或行为特点； #

不同评分者之间的一致性??不同评分者对同一测验结果的评分一致。一项成熟的心理测验都具备比较理想的效度。效度较低的测验其测验分数的稳定性较好，常常不能反映被测者的真实水平。 #

估算效度系数的公式和方式太多，一般有这样几种： #

（1）折半法。将测验的项目分为两部份，分别估算这两部份的分数，以这两部份分数的相关系数作为折半效度系数。这些步骤简略易行，省时省力。在把测验的项目进行折半时，可以按奇项--偶项界定，也可以按其它的标准折半。由这些步骤得出的数值仅估算了测验一半项目的效度系数，需要进行修正就能得出整个测验的效度系数。 #

（2）复本法。复本是指研究人员同时编制两分量表，他们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，于是把被试的两次测验得分的相关系数作为复本效度系数。假如两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，假如间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这些步骤得出的结果比较能说明问题，并且要编制两份等同的量表殊非易事，然而在实践中的应用遭到一定的限制。

（3）重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测效度系数。那种方式常常容易导致被试的厌恶，认为平庸，不甘愿配合；因此样本的构成，两次检测的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到检测结果。

（4）内部一致性考验法。那种方式最近很为流行信度和效度的区别，它可以从效度和信度两方面说明问题。那种方式从效度与信度的关系视角提出了对测验量表内部一致性考验的思路，假若一个检测量表是有效的，这个量表就应当是前后一致的。每位量表的不同层次都应当对准构念的方向，不同的检测项目应当囊括所欲检测的构念的一部份，为检测做出各自的贡献。假如一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，这么整个量表仅能检测构念的某个部份，而不是其全部。用那种方式除了可以考量整个量表的效度系数，并且可以从项目的水平剖析其做出的贡献。

信度是另一个评判心理检测品质的指标。信度（）是指所检测到的结果反映所想要视察内容的程度。效度是信度的必要条件，但并不充分，信度要逐步解释经验水平的指标与理论构念的联系。检测结果与要视察的内容越吻合则信度越高；反之，则信度越低。其实，这些检测对所要检测的行为具备更显著的代表性；而有些则相反。正由于这般，我们很难证明一项检测检测到了希望检测的东西，即证明这项检测是有效的。可以把信度大体上分为两大类：一类是经验信度，这是比较普遍的一类，他们主要表征一些可观测变量间的关联程度，然而，这类信度通过剖析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类信度是理论信度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这种理论构念常常是潜在变量，不可直接观测。 #