今年高级经济师《人力资源管理》高频考点汇总

今年初级经济师《人力资源管理》高频考点汇总【知识点1】认知紊乱理论恢复方式内容例子改变自己戒指烟的心态，使其与先前的我喜欢抽烟，我不想真正戒改变心态行为一致掉我的毒瘾让一致性的认知显得重要，不一致性的放松和保持体形比怀疑30改变认知的重要性认知显得不重要年后患病更重要我将重新吸烟，但是他人给改变行为让自己的行为与心态不再有冲突也不抽若两个认知不一样，提高更多一致性的戒烟让我放松和保持体形，提高认知认知可以降低紊乱有促使我的健康生活中有这么多的压力，我让自己坚信由于自己没有其他选择才降低选择感只好靠戒烟来改善，别无他作出与心态相互矛盾的行为法【知识点2】增加顺从的方法顺从的方法内容也叫跨门坎方法，是一种分两步推行的顺从方法。第一步向别人提出一个“脚在门坎内技小的要求，在对方接受后，再向其提出一个较大的要求，此刻较大要求被巧”接受的或许性也降低与“脚在门坎内方法”正好相反，这些步骤是先向别人提出一个巨大的要“门前方法”求，在对方抵制以后，紧跟随提出一个较小的要求，这时较小要求被接受的或许性降低第一步是先提出一个巨大的要求，在对方回应之前快点打些折扣或给对方“折扣方法”其他的弊端，与“门前方法”相比，这些方法中不给对方抵制初始要求的机会在最初的要求被别人接受以后，又告诉别人因为自己的要求被高估，又提“滚雪球”出了新的较高的要求或酬劳【知识点3】需要层次理论的观点和应用1.观点(1)马斯洛觉得，各还要层次之间的关系是逐层递升的，最基本的生理和安全还要得到满足后，高层次的还要能够依次出现和满足（下一层须要得到满足后个体就会追求上一层的需要）。

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(2)马斯洛还觉得，在同一时期内，不同层次的还要可以并存（人均有这五种还要），高层次的还要实现后，低层次的还要一直存在，也是对行为的影响力量减少而已（不同时期表现下来的各类还要的强烈程度不同）。(3)早已荣获基本满足的还要就不具备激励作用了，没有被满足的还要才是激励的关键。2.管理上的应用(1)假如职员的基本还要早已得到满足，组织继续对低层次还要进行激励的投入效益是递减的。(2)管理者还要考虑每位职工的特殊还要，也就是现在占主导地位的还要层次，必须为该层次的还要进行激励。(3)管理者应当针对职员不同层次的还要设计相应的激励举措。【知识点4】俄亥俄方式和佛罗里达方式（一）德克萨斯方式（德克萨斯州立学院提出）德克萨斯方式是从一千多种领导行为因子的基础上，归纳入关心人和工作管理两个维度：（1）关心人：领导者重视人际关系，它们确立一种互相信任的工作关系，敬重下级意见，关心下级感情、生活和健康，较高人际取向的领导者，才能帮助下属解决个人问题。（2）工作管理：领导者为实现目标会明晰自己与下属的角色关系高级经济师人力资源考试必背知识点最新变化，积极介入职员活动，包括明晰工作任务、规定工作议程、工作关系、工作目标。德克萨斯方式四分图研究阐明，高工作管理领导者所管理的团队和组织具备更高的生丰度，高关爱领导者的下属具备更高的工作满意度和积极性，也愈加敬重领导者。 #

一般来说，高工作管理、高关爱的领导者比其他三种类别的领导者更能减少下属的工作效率和满意度。（二）德克萨斯方式（乔治亚学院提出）科罗拉多学院研究团队在德克萨斯州立学院研究的基础上，也勇将导行为色调界定为两个行为维度：职员取向和生产取向。详细如下：（1）生产取向：领导者指出生产与技术管理，把职员看成组织目标工具。关注任务进度，关心工作目标的签署。（2）职员取向：领导者觉得每位职工都重要，重视职工的个性与个人的还要，鼓励良好的上下级关系。关注人际关系，关心职员还要并竭力满足。这些研究都阐明，职工取向的领导行为色调一般会与职员的高生丰度和高工作满意度联系在一起；生产取向的领导行为色调则更或许造成职员的低生丰度和低工作满意度。【知识点5】组织改革的程序（1）确定问题。通过剖析找到组织存在的各式问题并确定其重要程度。可以选用的调查方式包括市场调查、民意测验或消费行为调等。（2）组织确诊。在确定问题后来，对组织的问题进行确诊，以确定组织是否可以规避环境变化。可选用的方式包括组织问卷、组织结布光、职位说明书或组织指南等。（3）推行改革。为了顺利推行改革，提高来自各方面的阻力，首先要进行宣传和动员，减少全员参与的积极性。 #

同时，研究着力可行的改革计划并采取行动，可以先在部份部委试行，在取得经验后再全面实施。（4）改革疗效评估。在推行改革过程中，应留意改革疗效的反馈，并对反馈状况进行分析，通过整理改革中出现的问题，使改革才能顺利进行。【知识点6】战略管理工具组织在战略制订和实践过程中，一般还要用到三种重要工具，即战略地图、人力资源管理计分卡和数字仪表盘。1.战略地图战略地图指明了组织战略推行的路径和总体脉络，是对组织战略推行过程的主要活动进行分解的一种工具，它明晰了组织应当完成的各类关键活动及其互相之间的驱动关系。2.人力资源管理计分卡人力资源管理计分卡是为人力资源管理活动链设计的各类非财务类和财务类的可评判指标或目标。3.数字仪表盘英语仪表盘才能在笔记本上显示的各种图表，可以向管理者形象地展示出在战略地图上出现的各项目标在公司中现在进展到了哪些阶段，可以有效帮助管理者及时修正和调整。【知识点7】提高作业能力水平和增加劳动疲劳程度的举措类型适用范围（1）正确选择作业坐姿和体位改进操作方式（2）合理设计作业中的猛力方式（1）实际工作率（工时运用率）的确定，防止延长工时合理安排作业休（2）休息日机制息机制（3）尽量避开排班机制（1）单调感的心理特点缓解工作内容（2）通过操作设计、操作变换、突出工作目的等方法，摆脱单调感合理调节作业速（1）作业速度对疲劳和单调感的形成有巨大影响率（2）合理调节作业速度的方式【知识点8】人力资源需求预测的方式1.经验判别法经济判定法是最简略只是最常用的预测步骤。 #

它是让组织中的中超高层管理者根据个人的直觉或过去积累的工作经验，对组织未来所须要的人力资源总量和结构等进行恐怕的方式。局限性：（1）适宜企业规模较小，经营环境相对稳定、人员流动率较低的企业。（2）只适于对企业人员需求状况作出短期预测。（3）为保证预测结果的精确性，管理人员应当具备比较丰富的个人经验。2.德尔菲俄美尔菲法是20世纪40年代末由法国兰德公司率先开始使用的一种预测步骤。特点：（1）选用多轮预测，学者有修正自己观点的机会，结果具备较高精确性。（2）匿名进行，学者们不碰面、不集体讨论，均独立做出判定，有效防止从众行为。（3）才能防止个人预测的片面性。留意事项：（1）选择的学者要具备代表性。（2）学者数量起码达到20-30人。（3）不要让学者一次回答过多的问题，问题的设计要合理。（4）尽量向学者提供更充分的资料和信息，有助于它们进行预测和判别。3.趋势预测法（又称时间序列剖析法）趋势预测法是按照组织若干年来雇用水平的总体变化趋势，运用英语工具的估算，对组织未来人力资源的发展情况进行预测的方式，如图8-4所示。特征：（1）实用性比较强。（2）预测方式比较粗糙，精确性会打折扣高级经济师人力资源考试必背知识点最新变化，通常和历史时间粗细紧密相关。 #

（3）只好在组织经营环境及重要技术稳定的状况下使用。图8-4趋势预测法4.百分比剖析法比率剖析法是一种基于某些关键的管理或经营指标与组织的人力资源需求量之间的固定百分比关系进行预测的方式。但该方式必需要假设人均生丰度不变。5.回归剖析法回归剖析法根据事物发展变化的因果关系来预测的，通过构建人力资源需求总量与其影响诱因之间的函数关系的预测步骤。分为一元回归剖析法和多元回归剖析法两种。多元回归剖析法预测精确性低于一元回归剖析法。也可以分为线性回归和非线性回归，在实践中时常辅以线性回归剖析法进行预测。6.人力资源需求预测的定性和定量技巧对比（1）在相关条件满足的状况下，定量技巧比定性方式更有效、更精确。（2）在缺少历史数据或环境变化巨大的状况下，定性方式更适用。（3）两种方式各有优劣点，在或许的状况下可以将两种方式结合使用。【知识点9】评价中心技术评价中心是一种情景模拟的方法进行评价，主要适于考查求职者从事管理类工作应该具有的能力。（一）无领导小组讨论1.概念无领导小组讨论选用情景模拟的方法，以一种集体讨论的方式观察她们讨论过程中的言行，同时，组织者不会为该小组指定领导人，所有参与者的地位是平等的，你们自由发言。 #

2.施行要求通常每组为5-7名求职者组成一个小组，它们会就组织提早打算好的某一问题，进行1小时左右的讨论。评价者不参与讨论过程，并且不在现场出现，可以通过摄像机将过程记录下来，评价者观看回放进行评价。3.适用于管理类工作，且近些年来在公务员投档和企业应聘学院生时应用较差。4.存在的问题①对检测题目的要求较高，还要悉心打算；②对评价者的评分技术要求较高，参与评价者应接受专门的轮训；③被检测者依然有或许掩饰自己以达到通过检测的目的。5.无领导小组讨论的考题类别包括：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、资源夺回性问题、操作性问题。（二）公文筐公文筐（又称公文处理测验）是一种情境模拟检测，在规定时间内对每一份公文进行处理，处理时间一般为1-3小时。特点劣势（1）对场地要求较低，操作比较简（1）编制费用较高，评分难度大单（2）不同的评价者对公文处理方法的看（2）具备较高的效标关联信度和内法或许不同容信度（3）难以观察被检测者的人际相处能力（3）被检测者容易的理解和接受和团队工作能力（4）适宜对管理人员进行检测（三）角色饰演角色饰演是指让求职者按照自己对兼任相关角色的经验或角色的认知进行相应的语言表达和行为展示。 #

被检测者即可以饰演管理者也可以饰演职员。【知识点10】适用于竞争态势战略的绩效管理战略类攻击者战略探求者战略追随者战略型考评方多视角选择考评指标以结果为导向的评价方典范赶超法法如平衡计分卡法法考评结职员的轮训开发、职业生涯果利用薪资分配绩效改进规划于【知识点11】外部应聘过程中的各阶段仇视分类不同阶段仇视内容（1）性别仇视（2）年纪仇视公布应聘广告阶段（3）经验仇视（4）文凭、院校仇视（1）户口仇视（2）地域、星座、属相、血型等死板印象歧简历筛选阶段的仇视视（3）民族仇视（4）感情情况、怀孕仇视（1）体型相貌仇视（2）性格仇视甄选阶段的仇视（3）健康仇视（4）残障人仇视【知识点12】劳动参与率1.劳动力参与率（1）劳动力参与率是指就业人口与待业人口之和在一个国家或地区的16岁以上人口中所占的比率。也可以抒发为劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。（2）劳动力参与率的估算公式：就业人口+待业人口劳动力人口或经济活动人口劳动力参与率%=×100%=×100岁以上总人口16岁以上总人口2.老年人的劳动力参与率变化老年人的劳动力参与率变的决定诱因，主要有两个方面：（1）薪资率：对老年人来说，薪水率上升形成的收入效应或许性更大，使它们提高劳动力的供给。

（2）养老金：养老金上升形成的收入效应和取代效应，就会使老年人提高劳动力供给。3.女人的劳动力参与率变化发达国家的女人劳动力参与率稳定上升的趋势主要有以下几个方面的缘由：（1）男性的相对薪资率上升（男性受教育程度较女性增加）（2）男性对劳动力市场工作的喜好和心态发生了变化（3）工作机会的提高（4）出生率的增长（5）结婚率的上升（6）家庭生产生活的生丰度减少【知识点13】货币薪水的概念1.本币薪资（1）本币薪水：又称名义薪资，是雇主支付给职工的本币方式的劳动酬劳。（2）实际薪资=本币薪资/物价指数【知识点14】劳动力流动的主要影响诱因影响诱因内容任职期限：任职期限越长辞职的或许性越低劳动者诱因年纪：年纪越年青流动率越高性别：男性比女性辞职率高物理位置：位置越偏僻，流动率越低企业诱因企业规模：企业规模越大，流动率越低组织文化以及领导色调：心理费用偏高或心理利润太低，流动率越高（1）劳动力市场条纹状态(供给小于需求)：待业数量上升，薪水率升高，劳动力流动率升高（2）劳动力市场紧张状态(需求小于供给)：就业机会降低，薪水率上升，劳动力流动率上升市场周期诱因（3）辞职率和临时开除率、失业率存在负相关关系：待业率高则辞职率低、临时开除率高则辞职低劳动力市场周期与经济周期同步，即经济迅速下降，劳动力流动率会较高不同社会环境对劳动者流动的心态以及传统习惯会影响劳动力流动社会诱因不同国家的社会体制会影响劳动力流动的直接费用【知识点15】工作剖析方式（一）采访法1.绪论采访法又称为面谈法。 #

根据结构化程度界定，采访法分为结构化采访和非结构化采访。根据采访对象的不同，也可以界定为个人专访、群体采访以及任职者上级专访。采访法是现今国外企业中利用最广泛、最成熟、最有效的工作剖析方式，是适用于各种工作的办法。2.异同点（1）特点：采访双方可以当面交流，深入讨论；工作剖析人员可以按照还要随时控制访谈进度、调整采访讲稿，增加工作剖析的效率；对于对工作剖析有敌视情绪的任职者，可以通过工作剖析人员的勾通、引导，最大限度的使其参与其中。（2）劣势：工作剖析人员容易遭到任职者个人诱因的影响造成搜集到的信息扭曲，这些信息的扭曲或许是被采访者在无意中引起的，也或许是被采访者有意为之。（二）问卷调查法1.绪论问卷调查法是通过让职位上的在职人员或经理及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方式。2.异同点（1）特点：可以在短时间内从诸多任职者那边搜集所需的信息资料，费用低，效率高，节约时间和人力。（2）劣势：对问卷编制的技术要求较高；不同任职者因对问卷中同一问题的理解或许不一致，造成搜集的信息形成偏差。问卷调查法通常较少单独使用，同其他方式结合使用疗效会更佳。（三）观察法1.绪论观察法指工作剖析人员通过对任职者现场工作直接或间接的观察，搜集、记录有关工作的内容、工作间的相互联系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录出来的一种方式。

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观察法主要适用于大量的、周期性和重复性较强的工作。可以分为直接观察法、自我观察法（工作日志法）和工作参与法三种。观察法一般与采访法结合使用。2.异同点（1）特点：工作剖析人员才能比较全面深入地了解工作要求；经济实用，成本低，并且易操作；适用于大量标准化的、周期较短的、主要用体力活动来完成的工作。（2）劣势：不适用于脑力劳动为主的工作，以及处理紧急状况的间歇性工作，或在不同时期工作任务艰巨程度不一的工作。（四）工作实践法1.绪论工作实践法是指工作剖析人员直接参与到工作剖析的工作中，以便把握工作剖析所需的第一手资料。2.异同点（1）特点：可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以把握的工作。（2）劣势：不适用于还要大量训练和危险的工作。（五）工作日志法1.绪论工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己一天发生的工作，即任职者要将自己所从事的每一项活动根据时间次序以日志的方式记录出来。2.异同点（1）特点：费用低、所需成本较少；对剖析高水平与复杂的工作而言比较经济有效。（2）劣势：难以对日志的填写过程进行有效的监控；任职者或许不会根据规定的填写时间及时填写工作日志，因而造成内容出现误差；还要占用任职者足够的填写时间；信息或许记录不全；信息量大，整理归纳工作繁重。

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（六）文献剖析法1.绪论文献剖析法是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的剖析来获取工作信息。它通常适于搜集工作的原始信息，编制任务清单定稿。2.异同点（1）特点：剖析费用较低，工作效率高；才能为逐步工作剖析提供基础资料、信息。（2）劣势：搜集到的信息不够全面，尤其是大型企业或管理落后的企业常常难以搜集到有效、及时的信息。（七）主题学者大会法1.概念主题学者大会法是指熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论，搜集数据，验证并确认剖析结果。2.异同点（1）特点：操作简略、成本低，适宜各种企业举办；可以利用于工作剖析的各个环节，具有多方勾通协调的功能，有促使工作剖析结果最大限度地得到企业的认同及后期的推广。（2）劣势：结构化程度低，缺少客观性；容易遭到与会学者的知识水平及其相关工作背景的阻碍。【知识点16】绩效评价技术的优劣点1.比较法的优劣点比较法的优劣点比较法类别特点劣势职员有心理压力，不容易接受结果排序法评估结果简略明了，操作简略只有绩效排行没有具体的绩效评估结（入门级）推行费用低果比排序法更科学配对比较法只有绩效的排行没有具体的绩效评估职员总数越少评价效率越高，反之评（升级版）结果估的工作量将成倍下降有促使推行管理方式（例如末位淘汰会遭到评估者主观意识的影响，将评强制分布法等）估分数划定在一个区域内，造成突显了（奇特型）有效防止考评结果趋中趋势评估分数的差异2.量表法的优劣点量表法的优劣点量表法类别特点劣势缺乏客观具体的指标，容易受评估者主图尺度评价法实用且开发费用小观诱因影响（入门级）具备普遍适应性不促使绩效评估的反馈和改进与组织战略无联系评价结果更精确还要付出大量人力、物力和财力，开发行为锚定法评价更客观，排除了评估者的主观费用很高（升级版）判定，评估结果具备较高的效度操作步骤复杂有促使绩效反馈和改进方向很难包含所有的行为指标的代表性样本行为观察量表内部一致性令人满意记录职员行为的出现频次，考评工作量法可以作为职位说明书的补充太大，不具备可操作性（奇特型）有促使绩效反馈和绩效改进信度通常3.描述法的优劣点描述法的优劣点描述法类别特点劣势不良车祸评估难以提供团队之间、部门之间和职员之才能使企业尽量避开很大的损失法间的业绩比较信息有促使进行轮训、绩效反馈和绩效未能提供团队之间、部门之间和职员之关键风波法改进间的业绩比较信息评价结果更客观使用特别费时，效率低【知识点17】劳动争议处理程序直接申请诉讼不愿协商②向本企业劳动争议调处①协商不成执委会申请调处不成④除法律规定诉讼裁决为终局裁决不服③向劳动争议诉讼执委会外，可以向人民法庭控告申请诉讼【知识点18】劳动争议当事人的举证责任项目内容原则劳动争议诉讼或仲裁活动中，既施行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也推行“谁决定，谁举证”的举证责任原则发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据争议事项有关的证据属于用人单位把握管理的，用人单位必须提供；用人单位不提供的，必须承当不利后果举证责任开审中，劳动者未能提供由用人单位把握管理的与诉讼恳求有关的证据，诉讼庭可以要求用人单位在指定时限内提供。 #

用人单位指定时限内不提供的，必须承当不利后果诉讼庭确定举当事人因客观成因不能自行搜集证据，诉讼执委会可以按照当事人的证责任申请，参照《民事仲裁法》有关规定给予搜集在仲裁活动中，因用人单位做出的解雇、除名、辞退、解除劳动协议、诉讼中的用人提高劳动酬劳、计算劳动者工作期限等决定而发生的劳动争议，用人单位举证责任单位负举证责任【知识点19】人才评价体系变革分类内容分类建立人才评将品德作为人才评价的首要内容，摆脱唯文凭、唯阅历、唯论文等评价标准价倾向，解决评价标准“一刀切”问题改进和创新人才重视引进市场评价和社会评价，确立以同行评价为基础的业内评价机评价方法制建立健全人才评合理划分和下放人才评价权限，促进具有条件的大学、科研院所等企价管理服务机制事业单位自主举办评价工作科学评价文学社会科学和文化美术人才，创新技术技能人才评价体系，推动深化重点领改进医疗卫生人才评价体系，建立面向企业、基层一线和青年人才的域人才评价变革评价体系【例题?简答】关于人才评价体系变革的举措有哪些。我国人才评价体系变革的举措包括以下四个方面：（1）分类建立人才评价标准。（2）改进和创新人才评价方法。 #

（3）建立健全人才评价管理服务机制。（4）加速推动重点领域人才评价变革。【知识点20】专业技术人员继续教育（一）总体要求1.教育对象专业技术人员继续教育对象为国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织的专业技术人员。2.投入体系继续教育推行政府、社会、用人单位和个人共同投入体系。（二）继续教育内容继续教育内容包括公需课目和专业课目：（1）公需课目：包括专业技术人员必须普遍把握的法律法规、理论新政、技术信息、职

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