企业人力资源管理师的用处可多啦，它可不是hr才需要的“专属”

企业人力资源管理师，看到这个昵称，是不是都觉得这是一个只有“HR”才须要考的证书？

虽然不然，企业人力资源管理师的好处可多啦，它可不是hr才须要的“专属”证书呢！这么考这个证究竟有哪些益处呢？

01 #

哪些是企业人力资源管理师？ #

企业人力资源管理师指荣获国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。 #

共设四个等级，分别为：企业人力资源管理师四级（高级工）；企业人力资源管理师五级（中级工）；企业人力资源管理师二级（技师）；企业人力资源管理师一级（初级技师）

02

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考证弊端 #

(一)对管理工作的弊端

作为一个管理者，把握人力资源管理的知识与技能是一项极为重要的基本功。彼得·德鲁克曾说，“所谓企业管理，说究竟就是人的管理，人的管理，就是企业管理的代名词。”即便作为一个普通职员、被管理对象，我们学习一些人力资源管理的知识还有益无害。不仅为自己未来的职业发展贮备知识技能此外，也才能愈发敞亮地了解企业人力资源管理工作的步骤与技巧，加深对企业管理体制的理解，防止毋须要的工作误解和冲突，有促使与领导的配合和自身的发展。

（二）对生活的弊端 #

然而，人力资源的这些知识与技巧，在平时的生活中只是十分有用的。学会识人的方式，对于找对象、交友都绝对有益无害。这些人正是由于识人交友的能力薄弱（不晓得从这些视角、用何种方式来分辨），造成生活中这方面麻烦不断。面对这个问题可以用目标管理的方式来对个人的学习、家庭生活、理财等进行更有效的管理；

03 #

发展方向

1、进入管理咨询领域，专注于人力资源咨询。

2、在企业里专注于企业人力资源管理(绝大多数HR属于这一方向)

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3、猎头行业发展

4、培训行业 #

5、劳务派遣方面 #

6、结合计算机硬件技术，做EHR系统硬件方面的研制（业务销售） #

7、HR的这些细分模块图发展如职业生涯规划、人才评测等。

8、创业 #

报名条件

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具有以下条件之一者，可报送四级/高级工

1、累计从事本职业或相关职业工作4年(含)以上； #

2、取得技工学校本专业或相关专业结业证书(含未能取得结业证书的在校应届结业生)；或取得经评估论证、以高级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业结业证书(含未能取得结业证书的在校应届结业生)；

3、高等高校本专业或相关专业在校生。

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具有以下条件之一者，可报送五级/初级工

1、取得本职业或相关职业四级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后，累计从事本职业或相关职业工作5年(含)以上；

2、取得本职业或相关职业四级/高级工职业资格证书(技能等级证书)，并具备初级技工学院、技师分院结业证书(含未能取得结业证书的在校应届结业生)；或取得本职业或相关职业四级/高级工职业资格证书(技能等级证书)，并具备经评估论证、以初级技能为培养目标的高等职业学校本专业或相关专业结业证书(含未能取得结业证书的在校应届结业生)；

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3、具有高中大专本专业或相关专业结业证书，并取得本职业或相关职业四级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后，累计从事本职业或相关职业工作2年(含)以上； #

4、具有高中大专本专业或相关专业文凭证书，并取得本职业或相关职业四级/高级工职业资格证书(技能等级证书)后。累计从事本职业或相关职业工作1年(含)以上；

5、具有本科及以上本专业或相关专业文凭证书(含未能取得结业证书的在校应届结业生)。 #

证书样本：

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证书查询网站： #

技能人才评价证书全省联网查询系统（网址：） #

劳动经济学 #

第一节劳动经济学的研究对象和研究方式 #

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

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1.劳动资源稀缺性具备如下属性：

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其二，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限还要和心愿而言，是相对的稀缺性。

其一，劳动资源的稀缺性又具备绝对的属性。

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其一，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付方式的稀缺性。

2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。

个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人还要和心愿得到最大限度的满足。企业追求的目标是收益的最大化。收益最大化不过是效用最大化的变型。效用最大化行为的观点，一般作为经济剖析的基本假定。

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3.在生产要素市场，村民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 #

在商品市场中，村民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，村民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。就业量与薪资的决定是劳动力市场的基本功能。 #

4.劳动经济学的研究方式： #

（一）实证研究方式：内容：是认识客观现象，向人们提供实在、确定、精确的知识的方式，其重点是研究现象原本“是何种”的问题。

特征： #

其二，实证研究方式的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 #

其一，实证研究方式对经济现象研究所得出的推论具备客观性，并可依据经验和事实进行检测。

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步聚： #

（1）确定所要研究的对象，剖析研究对象的构成要素，互相关系及影响诱因，收集并分类相关的事实资料。 #

（2）设定假定条件。

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（3）提出理论假说。 #

（4）验证。 #

（二）规范研究方式。内容：是以某些价值判定为基础，解决客观经济现象“应该是何种”的问题。 #

特征：

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其二，规范研究方式以某些价值判定为基础，解决客观经济现象“应该是何种”的问题。 #

其一，规范研究方式研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济新政服务。 #

差别：

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实证研究方式反感价值判定，规范研究方式却以价值判定为基础，而且两种研究方式并不是完全对立的。 #

第二节劳动力供给和需求

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1.具备劳动能力与就业要求，从事或才能从事某些职业劳动的全部人口，包括就业者和待业者企业人力资源管理师证书有用吗最新变化，即社会劳动力。

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2.劳动力参与率是考量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%

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3.劳动力供给量变动对薪资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的薪水弹性，简称劳动力供给弹性。其估算公式是劳动力供给量变动的比率与薪资率变动的比率的比值。设Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的比率，△W/W表示薪资变动的比率，则有Es=（△S/S）/（△W/W）。 #

4.劳动力供给弹性分为五大类：其三，供给无弹性即Es=0。其一，供给有无限弹性，即Es→∞。其一，单位供给弹性，即Es=1。其一，供给充满弹性，即Es＞1。其一，供给欠缺弹性，即Es＜1。 #

5.劳动力参与率的变动趋势：首先，15-19岁年纪组的青年人口劳参率飙升。再者，男性劳参率呈上升趋势。再度，老年人口劳参率升高。最后，25-55年纪段女性成年人的劳参率保持低位水平。 #

6.经济周期与两种劳动参与假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：女性成年为一级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动降幅较大的群体。 #

7.何谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某些薪资率下甘愿并才能雇佣的劳动量。 #

8.在假定其它条件不变的状况下，劳动力需求与薪资率存在着关系：薪资率增加，劳动力需求降低，薪水率增加，劳动力需求降低。

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9.劳动力需求量变动对薪资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身薪水弹性。 #

其估算公式：劳动力需求量变动的比率与薪资率变动的比率的比值。Ed=（△D/D劳动力需求量变动的比率，）/（△W/W）

10.劳动力需求的薪水弹性分为五类： #

其二，需求无弹性，即Ed=0，薪水率不论怎样变化，劳动力需求量固定不变。 #

其一，需求有无限弹性，即Ed→∞，薪水率不变，或则更精确地说其变动的比率为零，而劳动力需求量变动的比率的绝对值小于零。 #

其一，单位需求弹性，即Ed=1，薪水率变动的比率与需求量变动的比率的绝对值相等。

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其一，需求充满弹性，即Ed＞1。 #

其一，需求缺少弹性，即Ed＜1。 #

11.在其他生产要素不变时，由劳动投入的降低所造成的总量变动可分为三个阶段： #

第一，边际产值递增阶段。

第二，边际产值递减阶段。

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第三，总产值绝对减轻。

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12.由总产值和劳动投入的关系，还可得到平均销量的概念。 #

平均销量就是指平均每单位劳动投入所生产的销量。AP（平均销量）=Q(总产值)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产值）=△Q/△L。对应三种总量的曲线有如下三大特征：先增后减；AP=MP时，AP最大；MP=0时，TP最大。

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13.由降低一单位劳动要素投入所提高的销量定义为劳动的边际产值，也叫边际产品。边际产品根据现行价位转让，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。由于完全竞争的市场，产品售价不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品利润。MRP（劳动的边际产品利润）=VMP=MP*P（产品的售价）

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14.MC（边际费用）=W（薪水）。企业实现收益最大化的目标，务必使其边际利润等于边际费用，即MRP=MC，因MRP=VMP,MC=W,因此在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W。短期企业惟一可变的生产要素是劳动投入，故可变的费用也就是薪水。 #

15.劳动力市场的主体由互相对立的两极构成：其二为劳动力的所有者个体，其一为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和-劳动能力。

16.劳动力市场的性质：

第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。 #

第二，劳动力与薪资的交换行为，使交换双方各得到所须要的使用价值，实现各自的效用。

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第三企业人力资源管理师证书有用吗最新变化，劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-薪水。 #

第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具备最高效率，消耗最低成本的最经济的方式。

17.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现是：第一，劳动力市场是在产权边界划分清晰的条件下的必定产物。

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第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最佳途径。 #

第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域跨入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。

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18.均衡状态指经济中各类对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动的状态。

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19.劳动力市场均衡的意义：

第一，劳动力资源的最优分配。 #

第二，同质的劳动力荣获同样的薪资。 #

第三，充分就业。

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20.人口对劳动力供给的影响： #

第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给降低。

第二，人口岁数结构，其影响表现两个方面：通过劳动年纪组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给;通过劳动年纪组内部年纪构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 #

第三，人口城乡结构。 #

第三节完全竞争市场条件下薪水水平与薪资结构 #

1.均衡售价的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡售价论是新中式学派创始人、现代微观经济学的主代A·马歇尔。

2.生产要素分为四类：农地、劳动、资本和企业家能够。

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3.基本薪资：是以本币为支付方式，根据时间或销量估算的酬劳，是薪资构成的主要部份。 #

4.薪资率：指单位时间的劳动售价。分小时薪资率、日薪资率。 #

5.何谓本币薪资，是指女工单位时间的本币所得。 #

它受三个诱因的影响：本币薪资率、工作时间宽度和相关的薪水机制安排。

实际薪资是经售价指数修正过的本币薪资，公式是：实际薪资=本币薪资/售价指数。 #

6.计时薪资是根据女工的薪水标准与工作时间宽度支付的薪水的方式。 #

本币薪资=薪水标准*实际工作时间。

小时薪资制：本币薪资=小时薪资率=薪资标准*实际工作时间。 #

日薪资制：本币薪资=小时薪资率*标准工作日小时数。

周薪资制：本币薪资=日薪资率*标准工作周末数。

计时薪资是最传统的薪水方式，其特点是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可施行此种薪资支付方法。

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7.计件薪资是根据女工合格产品总数和计件薪资率估算薪资酬金的薪水支付方式。本币薪资=计件薪资率（计件总价）*合格产品总数。与计时薪资相比差别在于计量劳动的形式不同。

8.福利是薪水的转换方式和劳动力售价的重要构成部份。福利与基本薪资之和构成了劳动酬劳。福利的支付形式分两类：其二为实物支付，包括各类免费或溢价的工作餐、折价或降价的商品和服务。其一为延后支付，包括各种寿险支付，如退职金、失业寿险等。

9.福利的特点： #

第一，福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。 #

第二，法定性。一些延后支付的福利方式具备法定性，如养老医疗寿险的支付。 #

第三，企业自定性和灵活性。

第四节就业与待业 #

1.就业包含三层涵义：

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第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，才能出席某些劳动。 #

第二，所出席的劳动属于社会劳动，对社会有益。

第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动酬劳，也可以是经营收入。

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2.何谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价钱估算的本币价值总额。从产品和服务的生产看，它取决于适于生产的各种生产要素投入的总规模;从收入分配看，它是一定时期内要素投入而荣获的收入总和。

总供给=各种生产要素供给的总和（劳动+资本+农地+管理）=各种生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄。 #

均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。

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3.待业类别：

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1）磨擦性待业：劳动者踏入劳动力市场寻求工作直到荣获就业岗位时所形成的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所产生的待业。 #

2）技术性待业：在生产过程中，因为引入先进技术取代人力，以及缓解生产方式和管理而导致的待业。

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3）结构性待业：因为经济结构的变动，导致劳动力供需结构上的缺失所导致的待业称为结构性待业，它在全部正常待业中占巨大的比重。 #

4）秋天性待业。

4.需求不足性待业详细表现两种方式：

其二为下降差异性待业，是指实际经济下降率常年高于或许达到的经济下降率，因而导致劳动力供给小于劳动力需求而引起的待业。

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其一为周期性待业，是指经济的繁荣与冷清的周期循环所形成的待业。 #

5.劳动力市场的机制结构要素： #

1）最低劳动标准，包括最低薪资标准和最长劳动时间标准。最低薪资是国家为保证维持劳动力再生产的最低还要，以一定的立法程序规定的。最低薪资标准，又称最低薪资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低薪资数额。 #

2）最低社会保障 #

3）工会。 #

以上三个机制结构，在现代市场经济国家都是以法律的方式确定出来，遭到法律的保护。

6.对就业数量影响最大的宏观调控新政，就是财政新政、货币新政和收入新政。 #

7.财政新政因其目标不同，分两种类别：扩张性的财政新政和收紧性的财政新政。政府推行财政新政的主要举措包括：调整政府订购水平、调整政府转移支付水平和变动税赋。 #

8.本币新政包括两种类别：扩张性的本币新政和收紧性的本币新政。政府推行的本币新政的主要举措包括：调节法定拨备率、调整贴现率和公开市场业务。

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9.收入新政的作用： #

1）有促使宏观经济的稳定。 #

2）有促使资源的合理配置。 #

3）有促使缩小不合理的收入差异，限制收入分配不公问题及害处

10.收入差异的考量指标：

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基尼系数：是美国经济学家基尼根据洛伦茨曲线创制的拿来判定某些收入分配平等程序的一种尺度，因而社会市民或劳动者数量与收入量对应关系的讲量指标。

11.当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数大于0.2时，表示收入差异十分小，基尼系数在0.4以上，则表示收入差异比较大，一般的基尼系数在0.2-0.4之间，我国在0.6以上。 #