2023下半年教师资格证考试《考证素材》考试内容

考证素材考证素材现代企业人力资源整治导论〔课程代码11466〕第一局部选择题一、单项选择题〔本大题共20小题，每题1分，共20分〕在每题列举的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡〞的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.人力资源整治者所要面临的主要瓶颈是在有效的人力资源条件下怎样在诸多目标中抵达〔〕。A.人力资源效益的最大化B.整体效益的最大化C.个体效益的最大化D.整治效益的最大化2.看某市的某个人在一个地方做了蠢事，在诸多诱因影响下，或许造成对该地人群的卑视，影响到在职员应聘时对该地区人的卑视。这些现象反映了人力资源整治中的〔〕。A.首因效应B.投射效应C.晕轮效应D.成见效应3.人力资源整治业务外包除了要考虑外包的直接本钱和怎样带给最高的收益率，需要考虑〔〕。A.最高的职员积极性B.最高的生产效率C.最小的时机本钱D.最小的组织纷乱4.人力资源供给预测是指企业为完成其既定目标，对未来一段时间内企业各种人力资源补充X的预测，这些X包含〔〕。A.内部B.外部C.内部和外部D.其他地方5.组织举办改革遭到的主要阻力是〔〕。

A.个人B.组织C.个人和组织D.环境6.在应聘地方的选择上，通常工作人员和技术女工的应聘范围是〔〕。A.应聘单位所在地B.全省C.大学D.跨地区7.一种同意这些自己觉得早已具有职位要求的职员申请公告中的工作的自荐技术，这些自荐技术是指〔〕。A.整治档案B.职员推选C.职位竞投D.职位公告8.通常将人们选择和举办自己的职业时所紧扣的中心称为〔〕。A.职业B.职业锚C.职业生涯D.职业设计9.由组织的阶级或结构所导致的，表现为晋升停滞的现象称为〔〕。A.满足型停滞B.生活型停滞C.技能型停滞D.结构性停滞210.内资企业职工因为成长环境和所受的文化陶冶不同，因此进行职员轮训时要注重〔〕。A.技能轮训B.工作心态轮训C.合作精神轮训D.跨文化轮训11.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者后来，此刻的轮训重点应置于建设企业的〔〕。A.企业文化B.规章机制C.市场份额D.合作团队12.企业文化功能中最明显的是〔〕A.可以加强企业对员工的振奋B.可以提高企业内部员工的汇聚力C.有促使增加企业的本钱D.有促使缓解企业的工作环境13.以下属于企业初创阶段振奋方式的是〔〕。 #

A.短期振奋为主B.股权振奋C.职工普遍股权D.技术创新振奋14.在绩效考核主体选择方面，上级考核的特点或劣势是〔〕。A.对考核内容比拟熟悉B.接触一再，格外客观全面C.易低估自己D.促使整治的民主化15.绩效整治的起点是〔〕。A.绩效方案B.绩效勾通C.绩效考核D.绩效反应16.关于销售人员薪资机制的纯佣金制特点的正确描述是〔〕。A.本钱相对固定，却照样能振奋竞争B.便于整治、调动，并使职工保持昂贵的斗志和忠诚度C.销售报酬对准十分明晰，能振奋销售人员努力工作D.起效快17.以下属于自觉性福利的是〔〕。A.待业寿险B.社保C.平安保证福利D.孙辈教育辅助方案18.企业的整治人员在处理各方面关系以及分配职员既得利益时要实事求是，让各方都得到它们的应得利益，说明在处理劳动关系时要遵循〔〕A.协商解决争议原则B.兼具各方原则C.以防治为主原则D.以法律为准绳原则19.有关日本人力资源整治方式的特性描述正确的选项是〔〕。A.人力资源的全球化引入B.硬性整治方式C.对抗性的老娘关系D.重专才，轻学者20.以下属于遣散本钱的是〔〕。 #

A.心理本钱B.应聘广告成本C.心理风险D.业绩本钱二、多项选择题〔本大题共10小题，每题2分，共20分〕在每题列举的五个备选项中起码有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡〞的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。21.经济效益所抒发出的比拟关系，其式子主要有〔〕。A.效益型效益B.回报型效益C.效率型效益D.疗效型效益3E.增强型效益22.人力资源需求与人力资源供给的关系有〔〕。A.供需平衡B.供不应求C.供需一致D.结构性缺失E.供过度求23.到现在为止，组织举办经历了〔〕。A.传统士族机构阶段B.复杂性组织阶段C.适应性组织阶段D.事业部组织阶段E.虚拟组织阶段24.在组织企业应聘时，应聘者的选择十分关键，所以应聘者通常应具备的素质要求有〔〕。A.良好的个人质量与修养B.具有多方面的能力C.宽广的知识面D.把握肯定的技术E.具有较高的文凭25.从萨珀的职业举行理论看，可将职业生涯分为〔〕。A.成长阶段B.立业与举办阶段C.维持阶段D.下降阶段E.探究阶段26.按轮训的目的界定轮训方式有〔〕。

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A.过渡性教育轮训B.知识更新轮训C.增加业务能力轮训D.专业人才轮训E.人员晋升轮训27.双诱因理论中的双诱因是指〔〕。A.美容诱因B.正振奋诱因C.振奋诱因D.负振奋诱因E.强振奋诱因28.绩效方案的优点包含〔〕。A.具备明晰的目标性B.具备首要地位C.具备普遍性D.具备效益性E.具备指导性29.全面薪资机制一般界定为〔〕。A.本币性薪资机制B.非本币性薪资机制C.实物性薪资机制D.非实物性薪资机制E.股票期权机制30.e信薪资的劣势主要包含〔〕。A.造成更为复杂的整治结构的出现B.提高了绩效整治压力C.晋升时机提高D.不适用全部类别的组织E.不促使职位轮换第二局部非选择题三、简答题〔本大题共5小题，每题5分，共25分〕31.阐述起草人力资源战略规划的主要程序。32.阐述职业生涯设计对企业的作用。33.阐述绩效考核指标设计的原则。34.阐述推行职位薪资机制的根本方法。35.阐述劳动争议处理的根本原则。四、论述题〔本大题共2小题，每题10分，共20分〕36.试探讨企业内部晋升的重要意义。

37.试述内部选拔的特点。五、案例剖析题〔此题15分〕38.联想企业集团的新职员在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司有一系列的标准来选择指导人，包含要求和资格认定及指导工作评价。在新职员报到前一周，各部委就该将名单报人力资源部，进行资格初审。新职员在没有指导人的状况下，该部委要中止进人方案，待有合格的指导人前方可步入。指导人负责带新人并视察新职员在试用其间的表现能力等。其作用一是代行人力资源部的调研职责，二是通过帮带行使部委职责。在这些制度下，新职员通过指导人的援助，才能早日跨入角色。问题：这些轮训方式具备这些特征？202X年1月X高等教育自学考试参考答案现代企业人力资源整治导论〔课程代码11466〕第一局部选择题一、单项选择题〔本大题共20小题，每题1分，共20分〕1.B【解析】人力资源整治者所要面临的主要瓶颈是何种一言以蔽之，在已知的有效人力资源条件下怎样在诸多目标中抵达整体效益最大化。应选B。2.C【解析】晕轮效应又称为哈罗效应(halo)。它是指人们在推测他人时，有一种首先将人分为“好人〞和“坏人〞的倾向。

晕轮效应既或许是以个体推论整体。诸如，某市的某个人在一个地方做了蠢事，在诸多诱因影响下，或许造成对该地人群的卑视，从而影响该地人在肯定地域范围内的名声增加，并且会影响到在职员应聘时对该地区人的卑视。晕轮效应也或许是以总体推论某些。比如，当人们提到商人这个总体时，较易形成无利不起早、无商不奸、无商不精和买的总没卖的精等印象。题干所述的弊端为晕轮效应.3.D【解析】人力资源整治业务外包本钱也是一方面的诱因，也有这些要考虑的问题，比如应当考虑雇工和整治人员以外包方式完成此工作的中意度、现有人员的未来能力和企业技术现况等。因而，考量本钱不能只是着眼于直接本钱，而应当定位于更大的外延上--怎么带给最高的收益和最小的组织纷乱。应选、D。4.C【解析】人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供给的(或经过轮训或许补充的)以及外部劳动力市园地提供的肯定数目、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而形成的人员需求。组织的人力资源供给来自组织的内部和外部。应选C。5.C【解析】组织举行改革阻力来自个人和组织两个方面。6.A【解析】一般应聘地点选择的规则是：〔1〕全国甚至世界范围应聘组织所需的初级整治人才或学者博士。

〔2〕在跨地区的市场上应聘高级整治人员和专业技术人才。〔3〕在应聘单位所在地区应聘通常工作人员和技术女工。7.C【解析】内部选拔的方式：〔1〕治理与技能档案〔2〕职位公告：是公司向职员通报组织内部现有职位空缺的一种方式。〔3〕职位竞投：一种同意这些自觉得早已具有职位要求的职员申请公告中工作的自荐技术。8.B【解析】正如“职业锚〞这一名词中“锚〞的含意一样，职业锚实际上就是人们选择和举行自己的职业时所紧扣的中心。9.D【解析】造成结构型停滞的成因是由组织的阶级或结构所导致的，表现为晋升的停止。5l0.D【解析】由于内资企业职工的成长环境和所受的文化薰陶不同，所以尤其要注重跨文化的轮训以及在不同背景下职员的冲突整治。11.A【解析】当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者后来，就须要提纯自己的核心竞争力，加强企业中每一个职员把自己的工作同企业的目标密切结合上去，从根本上减少企业的素质。这除了须要各类严苛的规章机制，更须要职员对企业目标的认同、对企业的归属感，此刻的轮训重点应在建设企业文化上，将企业常年举办所必需的理念、规则和心态传播到每一个职员中去。l2.B【解析】内聚功能是企业文化最明显的一种功能2023现代企业人力资源管理，它能把劳动者的意志和行为引向同一目标和同一方向，并为这个目标和方向协同动作。

从企业的举行看，劳动者通过对企业经营观念的共同理解，及共同的价值理念机制的产生，原本也形成一种很强的凝聚点。它能集聚全体员工的聪明和智慧，使企业员工之间形成共同的言语、共同的组织荣誉感和共同的责任心，并在此根底上，发挥出强悍的汇聚力。B选项说法正确l3.A【解析】面对艰巨的竞争，初创阶段企业重视在短期内制造高额收益收益，快速成长并产生规模。为与这一经营战略保持一致，薪资水平应具备较强的振奋作用。经营者与核心技术人员的残存和引入是企业核心能力培养的重要诱因。较高的基薪是对其年薪和能力的肯定，这些肯定原本就是一种振奋。以短期振奋为主，推行薪水制，以低于市场平均薪资水平的较高基薪为其高额报酬的主要X，制订以业绩与目标完成状况为考评标准的中等水平的奖金或劳动分红，与通常职员收入拉开距离。l4.A【解析】上级考核的特点是：对考核内容比拟熟悉；简略荣获考核客体的工作业绩；利于发现职工的异同点，职工轮训、能力开发、职业生涯设计等愈发切合实际。上级考核的缺点是：难以了解自身监控此外的职员表现，易导致以偏概全；受个人喜好及心理影响，形成偏松低迷倾向或定式思维。l5.A【解析】绩效方案是绩效整治中的第一个环节，是发生在新的绩效其间的开始。 #

起草绩效方案的主要根据是工作目标和工作职责。16.C【解析】销售人员薪资机制中，纯佣金制最大的特点就在于销售报酬对准十分明晰，能振奋销售人员努力工作。它还将销售人员薪资本钱的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司营运本钱的压力。l7.D【解析】自觉性福利是企业根据自身特征有目的、有针对性地设置一些符合企业实际情况的福利。主要包含别墅借贷本息给付方案、商业寿险寿险、医疗及有关成本的支付、带薪放假、教育福利、法律和职业举行咨询、子女教育辅助方案和企业年金。l8.B【解析】处理劳动关系的根本原则中。要兼具各方利益。“不患寡而患不均〞，在一个企业上面要保持各方面的和谐合作的关系，首要就是兼具各方面的利益而不是想当然一方而损害另一方的利益。因此，企业的整治人员在处理各方面关系以及分配职员既得利益时要实事求是，让各方都得到它们的应得利益，那样能够减少各方的中意度，企业才有举行的或许。l9.D【解析】日本企业人力资源整治方式的优点：终生雇用制、年功序列薪资制、企业内工会和合作性老娘关系、重专才、轻学者，重视在职轮训、注重精神振奋的薪资福利新政、温情主义的整治技巧。620.C【解析】遣散本钱包含：准备与通告期、面谈本钱与补偿费、平安风险、心理风险和劳动争议风险等。

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二、多项选择题〔本大题共10小题，每题2分，共20分〕21.ABC【解析】经济效益所抒发的比拟关系，有以下3种：①E=B-C〔1.1〕，是劳动成果与劳动消耗之差，如净营收、利润等，反映了净利润的绝对量，简称效益型效益。②E=(B-C)/C(1.2)，式(1.2)是净利润与消耗之比，如资本总额率等2023现代企业人力资源管理，反映了单位消耗(投资)的回报，简称回报型效益。③E=B/C(1.3)，式(1.3)是利润与消耗或产出与投入之比，如劳动生丰度等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。故抒发经济效益比拟关系的效益类别有：效益型效益、收益型效益、效率型效益。应选ABC。22.ABDE【解析】组织的人力资源供求关系或许出现以下4种状况：①供需平衡；②供大于需，出现人力资源冗余；③供大于需，出现人力资源匮乏；④结构性紊乱，即这些类型的人力资源缺少，而这些类他人力资源短缺同时并存。应选ABDE。23.ABC【解析】总的来说，组织的举办演化到现在为止，共有3个阶段：传统士族机构阶段、复杂性组织阶段和适应性组织阶段。24.ABCD【解析】在组织企业应聘时，应聘者的选择十分关键，所以应聘者通常应具备的素质需求为：〔1〕良好的个人质量与修养。 #

〔2〕具备多方面的能力：抒发能力；观察能力；协调和交流的方法；自我认知能力。〔3〕广阔的知识面和相应的技术要求。25.BCDE【解析】萨珀的职业举行理论从终身举行视角出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与举办阶段、维持阶段和下降阶段。因为成长阶段属于非职业范畴，故把它省略，即职业生涯分为４个阶段：探究阶段、立业与举办阶段、维持阶段和下降阶段。26.ABCD【解析】按轮训目的来界定，职工轮训与开发的方式主要分为过渡性教育轮训、知识更新轮训或转岗轮训、提高业务能力轮训和专业人才的轮训。27.AC【解析】双诱因理论是由英国心理学家赫兹伯格提出的。他觉得每位人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多诱因影响人的行为。这种影响诱因可分为两类：一类叫美容诱因；另一类叫振奋诱因。28.ABCD【解析】绩效方案有4个特征：一是方案具备明晰的目标性；二是方案具备首要地位；三是方案具备普遍性；四是方案具备效益性。29.AB【解析】全面薪资机制包含：本币性薪资机制和非本币性薪资机制。30.BCD【解析】宽带薪资的劣势：1〕增加了绩效整治压力；2〕晋升时机降低；3〕猎取市场数据的难度巨大，引发本钱上升；4〕不适用全部类别的组织。

第二局部非选择题7三、简答题〔本大题共5小题，每题5分，共25分〕31.〔1〕信息的收集、整理，包含企业自身整体情况及举行规划、外部环境也有人力资源状况；〔2〕确定规划年限，有常年、中期、短期规划；〔3〕依据企业整体举行规划，利用各式科学方式预测组织对未来人员的要求；〔4〕对现有的人力资源战略规划进行反应、调整。32.〔1〕保证企业未来人才的还要；〔2〕使企业留住优秀人才；〔3〕使企业人力资源得到有效开发。33.〔1〕绩效评估指标的目标原则是简略、明确、清楚。〔2〕时刻坚持和灵敏处理绩效评估指标的有效性原则，不能倡导指标越多越客观或定量指标比定性指标更客观等意见。〔3〕在素质指标、根本技能指标、开展潜力指标之间寻找根本的平衡点，以求简化绩效考评机制。〔4〕在量化指标、定性指标之间寻找根本的平衡。〔5〕绩效评估指标之间保持内在的相关性和肯定的互补性。〔6〕重视绩效评估指标设计与指标结构的“外乡化〞问题。34.第一步：职位剖析；第二步：职位评价；第三步：薪资调查；第四步：薪资定位；第五步：薪资结构设计；第六步：薪资机制的推行和修正。

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35.第一，调处和及时处理原则。第二，合法原则。第三，公平原则。四、论述题〔本大题共2小题，每题10分，共20分〕36.〔1〕鼓舞组织成员的常年行为。〔2〕使与企业同甘共苦、一起成长的职员获益于企业举办的成果。〔3〕员工有更强的适应性与融合性。〔4〕增强职员的归属感和忠诚感。37.〔1〕对组织的整治职位来说，最重要的X就是内部选拔；〔2〕对组织的状况比拟了解，更有效忠的意愿，所以人员流失的或许性比拟小；〔3〕提拔内部职工可以减少全部职员对组织的忠诚度，使它们在制订整治决策时能做出比较长远的考虑；〔4〕内部选拔对于组织来说，除了可以节省大量的应聘广告成本和筛选聘用成本，还可以节省相应的轮训成本；〔5〕利于保持组织内部的稳定性；〔6〕减少识人用人的失误。8五、案例剖析题〔此题15分〕38.这些步骤是工作指导法，特征可分为特点和劣势：〔1〕优点：1〕可以避免盲目摸索，从指导人处直接猎获丰富的经验，并且还能早日融入团队；2〕排除新人踏入工作的紧张感；3〕有促使企业传统优良工作作风的传递。〔2〕缺点：1〕指导者本来水平的上下的影响；2〕不良的工作习惯也会传染新职员；3〕不促使新职员的工作创新；4〕指导者或许会有意保存自己的经验、技术，以便使指导浮于方式。 #