安徽阜阳人力资源外包的内部优势与劣势(一)(组图)

.7，.450[文章编号]1009-6043（2014）07-0062-03中小企业人力资源外包SWOT分析及实施对策（阜阳师范学院商学院，安徽阜阳）人力资源外包作为企业充分整合内外资源、优化资源配置的新型管理模式，能有效的促进企业将有限的人力资源发挥到最大效益。根据SWOT分析法的思想，对中小企业人力资源外包存在的内部优势与劣势、外部机遇与挑战进行了深入的分析。为了保证外包实施的有效性，从外包前准备阶段、外包实施阶段和外包评价与反馈阶段三个方面提出了相应的实施对策。人力资源外包虽然可以为中小企业带来诸多益处，但是其存在的不利影响同样值得注意，为了外包能达到预期的效果，发包企业必须对整个外包过程进行精心规划，每个阶段都有不同的任务，对每个阶段主要任务的分析是提出相应对策的关键。[关键词]中小企业；人力资源外包；SWOT；对策[中图分类号]F240[文献标识码]，:rces,.,.,-,,.,..:SMEs,,SWOT,随着知识经济的迅猛发展，作为知识载体的人力资源，受到了社会各界的广泛关注，已经成为企业发展的第一资源。 #

中小企业由于规模较小，资源有限，观念的陈旧等，一般都没有设立专门从事人力资源管理工作的部门，而是各个职能部们自己负责本部门内的人力资源管理工作，企业缺乏整体层面上的人力资源管理规划和制度，加上企业没有足够的资金投入人力资源管理工作，导致中小企业的人力资源管理一直处于较低的水平。人力资源外包作为解决中小企业人力资源先天不足和后天管理不善的有效途径，可以较为迅速地获得人力资源优势。一、中小企业人力资源外包的内部优势与劣势(一)内部优势首先，企业内部文化阻力小。我国中小企业主要兴起于本世纪之交，发展时间短暂，加上中小企业经营者自身的局限，对于企业文化建设不够重视，大多中小企业没有形成自身特色鲜明、浓厚的企业文化。这样大大减少了外包过程中与承包企业的文化冲突。虽然企业文化对于企业的生存与发展至关重要，但并不是对任何方面都是有利的。其次，相对于大企业，更容易在企业内部推行人力资源外包。一是中小企业由于规模小，组织结构一般较为简单，层级少，高层管理人员少，甚至是企业创办人直接管理企业。相应的人力资源管理负责人大多为企业高层管理者或者是企业的创办人，这样只要高层管理者或者企业创办人认识到人力资源对于企业的战略意义，便会积极主动的寻求外部专业化的人力资源服务，以改善企业内部的人力资源管理工作。 #

大企业由于高层管理者或者企业董事较多，难以达成一致看法，相对于中小企业实施人力资源管理外包来说，存在着更多的推行困难。二是中小企业一般没有自己的人力资源管理部门，人力资源管理工作大多由各个部门自行完成，这样在实施人力资源外包时可以有效的避免内部人力资源管理部门的人员[收稿日期]2014-07-18[基金项目]阜阳师范学院2013年学生科研立项项目：中小型私营企业人力资源管理外包研究—以阜阳市为例；2013安徽省大学生创新创业训练计划项目：双赢人力资源外包服务公司创业计划(AH2)；阜阳师范学院质量工程项目：探析我国人力资源外包和外包服务业的发展(FS2)。强，夏业领：中小企业人力资源外包SWOT分析及实施对策阻力。大企业由于组织功能较为完善，人力资源管理作为单独的职能部门，在企业中发挥着不可替代的作用，一旦人力资源管理部门不能深刻的认识到实施人力资源外包对于自身更多的是机遇，就会对外包的实施产生较为明显的抵触作用，从而不利于外包的实施。最后，组织层级少，更易于外包效果的实现。中小企业规模小，组织层级结构相应的比较精简。人力资源管理工作一般会涉及到企业的各个层面，因为企业的每个层面都少不了人的参与，那么人力资源外包必然也会涉及到企业的各个层面。 #

人力资源外包效果的实现有赖于双方的信任，而信任需要充分的沟通，中小企业由于组织层级结构少，职能部门少，外包的实施需要每个部门或者每个层次的参与。这样在外包的实施过程中，发包企业与承包企业可以实现各个层面的广泛沟通，从而有利于双方的信任与资源的相互支持，更利于外包效果的实现。(二)内部劣势首先，企业自身能力的限制。人力资源管理工作涉及的面广，内容较为复杂人力资源SWROT分析，并且有核心工作与事务性工作之分。企业在实施人力资源外包之前需要明确有哪些工作可以外包，在实施过程中需要有效的避免可能发生的风险，在外包结束后还要准确的评估外包给企业带来的收益，总结外包的不足，为以后更好的实施外包提供支持。这些工作都需要企业自身有足够的能力去完成，中小企业目前普遍外包程度不高，与企业自身能力的限制有很大程度的关系。其次，观念壁垒。上面的优势已经分析到，中小企业人力资源管理工作大多由企业高层管理者甚至是企业创办人直接负责。只要高层管理者或者企业创办人认识到人力资源的重要性，就非常有利于人力资源外包的实施。但是中小企业发展短暂，加上我国长期的“官本位”思想影响，大多中小企业的高层管理者虽然对人力资源的重要性已经有了很大程度的改善，不过离发达国家对于人才的重视还有一段不小的距离，这样对外包的实施无疑产生了不小的阻力。 #

并且中小企业在实施人力资源外包过程中，缺少充分的规划，内部沟通往往不足，基层人员缺乏对外包的了解，也产生了不少的执行阻力，这实质上也是观念的问题。最后，生存与发展导致人力资源管理的忽视。人力资源管理作为占用企业较多资源，又不具备直接创造经济效益的功能，与当前我国中小企业的首要任务，加快资本的原始积累存在着矛盾，导致中小企业对人力资源管理工作的忽视，进而对采取人力资源外包的忽视。其本质上是求生存与发展的短期利益与企业长期稳定发展的长远利益的冲突，根据目前的资料显示，人力资源外包可以为企业的 长期稳定发展提供重要的支持，但限于中小企业对短期利 益的追求，往往忽视了对人力资源管理的建设。 二、中小企业人力资源外包的外部机遇与挑战 (一)机遇 第一，我国人力资源外包服务业的迅速发展， 加上改 革开放的不断深入，中小企业在实施人力资源外包时，既 可以选择国内的外包服务机构，也可以选择中外合资的 外包服务机构，甚至是完全外资的外包服务机构。外包服 商的极大丰富，有利于中小企业更好的选择符合自身需要 的各层次的人力资源外包服务。第二，国家“十二五” 规划要 求“加快发展生产性服务业”，明确提出规范发展 人事代理、 人才推荐、人员培训、劳务派遣等人力资源服 这些政策的出台，在一定程度上弥补了目前我国人 力资源外包服 务业市场法律的空白，对人力资源外包服 务业具有一定的 政策导向和约束力，有利于人力资源外 包服务企业的规范 化经营，为中小企业实施人力资源外 包提供了较好的外部 环境。 #

第三，科学技术的高速发展， 以及以人为本的科学 理念的深入普及。既为中小企业实 施人力资源外包提供了 技术支持，如人力资源外包过程 的动态监督、外包过程信 息的及时反馈等，也为实施外包 提供了理念的支撑，人力 资源外包很大程度上有利于企 业内部人力资源管理工作的 优化，和员工满意度的提高。 (二)挑战 一是中小企业在面对人力资源外包服务商时 不具有 价格谈判优势。根据迈克尔.波特的行业竞争五力模型分 间断性特征，这样外包的人力资源服务只会占到外包服务 商较小的服务比例。当某一企业不是供应商的重要 客户时， 或供应商向许多工业用户供货，这些用户又是属 于零星分 散、实力弱小的工业企业时，供应商在交易中都 处于有利位 因此，中小企业在实施人力资源外包时，不得不面对 外包服务商的的强势地位，承担较大的价格挑 战压力。二 是，中小企业在实施人力资源外包时存在着众 多的风险挑 战。典型的风险挑战有外包决策的失败、外包 服务商选择 的失败、外包实施过程中的信息不对称、外包 效果不能有效 衡量和外包问题不能及时反馈改进等。这些 无疑制约着中 小企业人力资源外包实施程度的提高。 三、中小企业人力资源外包实施对策 (一)外包前准备阶段 准备阶段是整个人力资源外包过 程的第一阶段，其 对整个外包过程具有统领作用，是外包能否成功的决定 求、寻找合适的人力资源外包服务商、制定整个人力资源外 包流程细则。

首先，分析企业自身人力资源需求， 主要是 确定企业的哪些人力资源管理内容适合外包，这 是进行成 功外包的前提。 在确定人力资源外包内容时，主要考虑 四个方面的因素：一是根据企业战略确定人力 资源外包内 容，如成本领先战略，企业的事务性人力资源 管理工作应该 全部外包。差异化战略时，需要适度的将高 层次的人力资源 管理工作外包。二是企业的发展阶段。不 同的发展阶段对人 力资源管理工作的要求不同，所应外 包的人力资源管理工 作相应的也不同。在企业初创阶段 时，企业的各项工作还 不稳定，人力资源管理工作相应的 也处于比较混沌的时期， 这时人力资源外包的内容不易 确定，并且此时的人力资源 管理工作主要是赢得员工的 No.7，2014 信赖，建立企业与员工之间的心理契约，企业的人力资源 管理工作不宜采取外包。在企业的成长阶段时，企业对各 方面资源的需求迅速增加，资源需求呈现了比较紧张状 态。人力资源需求相应的也较为迫切,这时的人员招聘、 工资发放、劳动关系、常规培训等事务性工作应尽量外包 出去，一方面可获得较为充足的人力资源，另一方面可为 企业增加核心业务资源的投入提供支持。

#

在企业成熟阶 段时，企业的资源需求较为稳定，各项管理工作清晰可 循，企业为了长期的生存与发展，必须更加注重创新和核 心业务的把握。这时企业必须将价值创造量小的常规性 人力资源管理工作全部外包出去人力资源SWROT分析，对于一些高层次的，企 业自身做不好的人力资源管理工作也应该外包出去，如 人员素质模型设计、人力资源诊断、岗位胜任特征分析、 员工满意度调查等。对于衰落阶段，企业的主要工作是保 证不亏损和确定合适的退出时间。对于投入较大的通用 性人力资源管理工作和一些价值创造小的高层次人力管 理工作需要采取外包。三是企业自身的能力。企业自身能 力强，与承包企业的价格谈判中处于有利地位或主导地 位时，企业的人力资源管理工作除了最核心的部分外，都 应采取外包，以便获得成本和专业化优势。企业自身能力 弱，与承包商的价格谈判中处于弱势地位时，需要审慎分 析内部人力资源管理工作，对于自身可以做好的，投入成 本不高于外包的人力资源管理工作，都可以企业内部完 成。当然为了追求专业化，还是可以将较多的人力资源管 理工作实施外包。四是人力资源管理工作的性质。对于必 须依赖于内部资源才能很好完成的工作，应内部提供。对 于独立性强，外部有更专业化的服务企业存在时，应尽量 采取外包。

其次，合适的人力资源外包服务商，是保证人 力资源外包效果的重要因素。在确定人力资源外包服务 商时，必须重点考虑以下三个方面的因素，一是该服务商 提供的主要服务种类与自身的人力资源外包需求的匹配 程度，根据匹配程度的高低，确定选择的可能性大小。二 是向以往接受过该服务商服务的企业了解其信用状况， 以及服务的质量，对于信用状况好，服务质量高的服务 商，应重点考虑。三是价格因素。毕竟选择人力资源外包 的重要目的之一是降低成本，如果外包的成本高于企业 自身进行人力资源管理工作的成本也就没有必要采取外 包了。这时首先要根据企业以往的人力资源管理工作经 验，判断外包的成本与内部管理的成本。其次要在备选的 服务商中选择性价比最高的服务商。最后，人力资源外包 的成功与否有赖于整个外包流程的完善与否，人力资源 外包的流程细则很好的规定了各个流程的主要事项与注 意事项，对外包的顺利实施有着不可替代的作用。所以必 须精心设计细则，为流程的每个阶段提供详细指导。 (二)外包实施阶段 外包实施阶段是外包项目的具体 运行实践，关乎着 外包能否顺利完成和外包效果发挥程度的高低。这一阶 段的主要任务有风险防范、信息收集、实践调整、监督执 行、奖励支持。 #

首先，人力资源外包虽然仅仅是将人力资 源管理工作的部分外包给承包企业进行管理，但是人力 资源管理工作实质上涉及到企业的各个部门，因为没有 哪个部门能脱离人，而自行完成职责，这样人力资源外包 同样会涉及到企业的各个方面。在这一过程中一般会产 生文化冲突、观念壁垒、利益冲突、组织流程再造等风险， 所以企业要着重分析可能产生的风险。这些风险本质上 是企业间利益追求的不同，即各自想要实现自身利益的 最大化。所以发包企业与承包企业要加强沟通，将各自置 于为最终顾客提供产品或服务的价值链上的一环，使利益 追求趋向一致，以实现利益分歧的最小化，将风险控制在 最小的范围内。其次，对外包过程中的信息进行及时的收 集，包括企业自身人力资源管理工作的变化信息和承包企 业的服务信息，为外包过程结束后的评价提供数据支撑。 第三，前期的准备毕竟不能做到完美的程度，肯定有些事 情是不能预料到的或者没有得到充分的重视。这时要根据 外包过程中产生的实际情况，积极调整预期目标，当然更 重要的是分析实际情况与预期目标的差距，改进实践的执 行，使实际情况与预期目标尽量达到高度吻合。第四，要严 格按照准备阶段的合同要求，监督承包企业的服务行为。 #

在这里需要强调的是监督不是找麻烦，要实事求是，对于 承包企业不能很好完成的工作，要给予积极的支持，帮助 其完成，这一过程也有利于企业自身人力资源管理水平 的提高。最后，要把外包服务纳入到企业内部的考评中， 对于完成情况良好甚至是超出预期目标的服务，要及时 给予奖励支持，从而促进外包服务商不断提高服务质量。 (三)评价与反馈阶段 目前，中小企业普遍重视的是 要不要实施人力资源 外包，对于外包效果仅凭直观感知来衡量。虽然人力资源 管理工作的成效不易被衡量，但是对其进行评价依然是 不可忽视的。对于外包工作成效的评价，有几个可以参照 的衡量标准，一是外包实施前后的经济效益的对比。二是 员工出勤率、企业吸引力、产品合格率、顾客满意度等提 高与否。三是员工流失率降低与否。这里需要注意的是对 于成效的评价以成果导向为主，行为导向为辅，并且要注 意控制相关变量的影响，如实施人力资源外包后，企业提 高工资了，这有可能是导致上述变化的主要因素，所以在 实施人力资源外包后，相关方面应该与实施之前保持至 少一个季度的不变，以实现评价的客观。反馈主要是指对 整个外包的流程进行评价，分析每个流程可能存在的不 足，并将分析结果反馈至各个实施阶段，加以改进，为日 后的外包实施提供更好的支持。 #

[1]甘露,贝为全.我国中小企业人力资源管理外包探析及发展对策[ J].改革与战略，2006(1)：141-142 [2]董小华.人力资源服务业发展问题初探[J] .中国人力资 源开发，2013(5)：87 市场营销学(第四版)[ 大连：东北财经大学出版社，2011：189 [4]赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[ 企业经济，2011(7)：85 [责任编辑：潘洪志]