人力资源专业论文篇2-浅析供电企业全员人力资源管理策略

人力资源专业论文篇2

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浅析供电企业全员人力资源管理策略

摘要：为构建领导重视、人资主导、专业协同、全员参与的人力资源管理新格局，本文运用SWOT分析法对供电企业全员人力资源管理进行了诊断分析，运用系统化思维，对全面推进全员人力资源管理的途径进行了探析,创新提出了建立”四张清单”推进全员人力资源管理落地的路径。 #

关键词：全员;人力资源管理

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一、全员人力资源管理概述 #

进入“云计算”“大数据”“物联网”时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式发生了新的变化。传统的人事管理方式，即仅依靠人力资源管理部门无法进行高效的人力资源管理，特别是供电企业，从业人员数量多，种类杂，工作繁琐、压力大、责任重，容易导致管理不全面、培训不彻底、考核不深入等问题，为更好的引得进、用得好、留得住人才，迫切需要转变传统的人事管理方式,开展全员人力资源管理,即通过吸收全体员工主动认识、主动参与人力资源管理的一系列过程，调动员工的积极性、挖掘员工的潜能，构建起“领导重视、人资主导、专业协同、全员参与”的人力资源管理新格局，以进一步提升人力资源管理的效能。

二、全员人力资源管理的SWOT分析

利用SWOT分析法对公司人力资源管理现状进行了诊断分析，将与全员人力资源管理密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会、威胁等列举出来，然后用系统思维把各种因素相互匹配起来加以分析，找出了全面推进全员人力资源管理落地的有效路径。 #

1.优势()。

“十二五”以来，公司围绕“两个转变”，坚持集中、规范、高效的原则，以提高效率效益为导向，以“三全”管理为引领，以“三定”、“三考”为抓手，以“六统一”为主线，以激励约束为保障，建立起了一套制度标准规范、专业分工协作、调控监督有力、机制运转高效的人力资源集约管控体系，培养了一大批“四级四类”优秀人才。 #

2.劣势()。

缺乏全员人力资源管理意识，各级“一把手”对人力资源重视不够、研究不够，重管事、轻管人，没有承担起下属员工的人力资源“经理”责任。各专业部门只管业务不管人，只重人才使用，不做人才培养。广大干部员工普遍缺乏职业生涯规划，没有真正参与到人力资源管理中来。人力资源管理者也存在理念滞后、创新意识不足、激励约束不足、政策执行不严格等问题。

3.机会()。

供电企业正逐步树立起“人才是最重要的资本”的观念和全新的人力资源经营理念，把人力资源管理纳入公司战略管理。同时以特高压和智能电网为主要特点的全球能源互联网为人才发展提供了广阔的舞台，吸引了越来越多的优秀人才加入。4.威胁()。随着新一轮电力体制改革深入推进，电力人力资源市场的供需关系将会发生深刻变化人力资源SWOT，供电企业吸引优秀人才的优势将逐步减弱，同时还面临着优秀人才流失的威胁。由于受国有企业管理体制和供电事业公共服务属性的影响，供电企业普遍缺乏具有前瞻性和系统性的人力资源管理规划，迫切需要加快人力资源管理变革。 #

三、推进全员人力资源管理的路径 #

通过全员人力资源管理的SWOT分析，优势与劣势、机会与挑战共存。作为地市供电公司必须站在全员的高度，从转变观念入手，以问题为导向，运用系统化的思维，遵循以下途径，全面推进全员人力资源管理。 #

1.突出理念引领，统一思想认识，凝聚全员人力资源管理共识。

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思想是行动的先导，统一思想才能形成共识，汇集共识才能凝聚力量。要从转变观念入手，把握全员人力资源管理的方向。突出全员覆盖，变被动管理为主动参与;突出普惠共赢，变重管事为管事管人并重;突出畅通渠道，变要增量为理存量;突出严控“人耗”，变重生产经营成本为生产经营与人工成本并重。要用系统化的思维，把握全员人力资源管理的方式方法。要用好“指挥棒”、要下好“先手棋”、打好“组合拳”、抓好“牛鼻子”、使好“杀手锏”。这些全员人力资源管理的理念方法，要利用媒体、会议、文件等形式传达到每一名员工，并转化为全员自觉行动。公司上下要“共下一盘棋”，形成“众人拾柴”的强大合力，形成改革共识，为全员人力资源管理注入“催化剂”。 #

2.突出分级管理，建立责任清单，解决人力资源管理“谁来管”的问题。

公司领导、中层干部、人力资源部、普通员工都是人力资源管理的责任主体，分别担负着不同的职责，要建立责任清单，解决人力资源管理“谁来管”的问题。一是公司领导，其角色定位是人力资源战略、政策的制定者，人力资源队伍的建设者，要从战略角度把控人力资源管理，承担起首要责任。二是人力资源部，是人力资源管理政策的制定者和执行的监督者，扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务机构、变革推动机构四种角色。三是中层干部，其角色定位是人力资源部的合作者，人力资源政策的执行者、人力资源管理氛围的营造者，负责所属员工的管理、教育培训和绩效管理等工作，协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，协助所属员工做好职业生涯规划。四是普通员工，负责自我管理，主动参与到人力资源管理的各个环节。 #

3.突出专业指导，建立培训清单，解决人力资源管理“怎么管”的问题。

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必须具备相应的管理知识和专业技能才能做好人力资源管理工作。建立培训清单，开展人力资源管理专项培训，解决“怎么管”的问题。一是围绕人力资源管理的六大模块，开发适合不同层级人员的培训课程。二是开展人力资源管理工作流程培训,理顺各层级人员的职责和协同关系。三是开展人力资源管理素质培训。包括心理素质、沟通和组织能力、观察分析能力、社交能力、语言表达能力等。通过培训清单，明确各层级人员需要了解的模块、需要熟练掌握的模块，学会人力资源管理。

4.突出问题导向，建立任务清单，解决人力资源管理“管什么”的问题。

人力资源管理是一个持续的动态的过程，正确履行人力资源管理职责，需要完成一系列的工作任务，必须建立人力资源管理任务清单，才能确保职责履行到位，解决人力资源管理“管什么”的问题。比如，公司领导要定期组织开展人力资源规划，中层干部每月要组织开展绩效会谈，了解下属工作表现，并协助持续改善;要制定员工培训计划，并担任培训师;要定期组织开展人力资源诊断分析，准确盘点人力资源现状，并提出优化措施等等。把清单列入“二十四节气表”和“任务池”，通过列清单，细化责任;对清单，狠抓落实;依清单，严肃问责。

5.突出制度刚性，建立负面清单，解决人力资源管理“两张皮”的问题。 #

建立负面清单，列明人力资源管理中的行为禁区，杜绝因本位主义，政策执行不到位等造成的矛盾题人力资源SWOT，确保全员人力资源管理高效运转。一要“真抓”，在破解业务集约、职责界面划分、协同机制运行、薪酬体制和绩效管理等难题方面,一抓到底，不留隐患。二要“真查”，对人力资源管理制度的落实情况要加强监督检查，强化问责制。对因制度执行不到位造成问题加大惩处力度，发现一起，查处一起，绝不姑息迁就。三要“真改”，针对人力资源诊断分析的问题，一项一项开出“药方”，采取销号制度，一项一项整改到位，保证全员人力资源管理高效运转。

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6.突出协同共赢，建立配套机制，保障全员人力资源管理高效运转。

全员人力资源管理跨越四个层次，关乎每一名员工的切身利益，必须用系统思维，突出协同共赢，建立完善的配套保障机制，才能高效运转。一是强化人力资源信息系统建设。通过数字化、信息化的人力资源管理系统，提高全员人力资源管理的效率。二是建立协同沟通机制。定期举办专题讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通。三是建立监督考核机制。要定期督导检查，要加强考核的针对性，以“五位一体”协同机制为基础，将领导重视、人资主导、专业协同、全员参与的责任要求纳入各类考核标准，明确考什么、怎么考，以考核促落实。对于执行上级要求搞变通、做选择、打折扣的，严格追究、严肃问责。 #

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人力资源专业论文篇1 #

浅析事业单位人力资源管理创新发展策略 #

对人力资源进行管理，最先是为西方国家提出，在传入我国之后，一些先进的单位和企业进行试点实践，经验证发现，单位的人力资源管理水平和单位整体效益具有非常密切的关系。所以要想要对单位整体效益进行提高，就必须完善人力资源管理，使单位人力资源管理更为科学合理，从而能够更加高效地进行对人才的引进、培养。而现如今，社会对知识的竞争非常激烈，对人才的竞争也就更为激烈。对人力资源的管理产生了一定的难度，所以，加强进行人力资源的创新管理的力度也就格外重要。 #

一、事业单位人力资源管理存在的主要问题 #

(一)传统人事管理思想没有转变。 #

要想进行事业单位人力资源管理的创新工作，就要保证事业单位工作人员要有创新管理的意识，但是我国在固定化的事业单位管理行为模式和习惯常态下，一般在事业单位内部进行事业管理时，管理方式都趋于固化。目前是我国事业单位人事管理方式进行转变的重要阶段，而创新是进步核心，也是进一步管理好新时代事业单位的关键。所以，必须积极开拓人事管理思想和眼界，推进我国事业单位人事管理方面的发展，更为有效地激发事业单位工作人员的积极性，促进事业单位在社会中发挥重要作用。

(二)管理技术落后。 #

现阶段，我国社会经济和科技水平不断进步，其信息化技术也得到了一定程度的完善，逐渐应用于社会各个行业的管理工作中。而在进行事业单位人力资源管理工作时，同样也需要借助信息化技术，构建更为有效的人力资源管理信息系统。但是，目前由于管理单位技术操作方面的落后，信息管理系统并没有得到健全的建设，出现了人力资源管理过程中，非常浪费人力、物力、财力的现象，使得事业单位人力资源管理工作的效率和质量，不能得到很好的提升，不利于事业单位的可持续发展。

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(三)管理制度不完善。

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任何管理工作的进行，都必须具有一系列科学和完善的管理制度，作为管理阶层的工作人员行为的规范，在根本上确保管理工作的有理可依、有根可寻。但是，在事业单位中，很少能够针对人力资源管理进行制定一份完整的资源管理制度，不完整的管理制度也导致了事业单位人力资源管理工作不符合单位自身的发展需要和员工的实际诉求。缺乏可行的管理章法，严重影响了人力管理工作的水平。 #

(四)人才培养机制缺乏。 #

在事业单位内部进行人力资源管理的根本性目的就是对单位的人才进行优化，从而更为有效地保证单位人才的专业素质。而只有进行人力资源管理工作中人才培养机制的健全和创新，才能调整人员结构，发挥出每一位工作人员的能量，提高单位竞争力。一是要为单位中的员工规划一份长远发展计划。二是优化以及创新单位人力资源结构。但是，在目前多数事业单位中，并没有认识到这一工作的重要性，人才培养机制方面一片空白。导致在单位进行人才培养工作时，浪费了较多的资源，但最后也没有达到前期的要求，这是对单位内部优质人才的浪费，也是对单位资源的浪费。

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二、优化事业单位人力资源管理的策略 #

(一)管理理念的创新。

人力资源管理工作所需要进行管理的不只是单位工作人员的工作能力和整体状态，更需要对员工所获得的实际利益进行重视，将员工利益与事业单位的利益相契合。让员工能够意识到单位的利益就是自身的利益，员工与单位必须共同发展，从而充分激发员工对工作的积极性。可以结合员工的实际需求，例如晋升、发展、薪资等问题等。以员工实际为创新管理理念的根本，深入保证人力资源管理工作能够符合员工的实际发展需求。

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(二)管理技术创新。 #

当今时代是高科技的时代，是技术的时代，只有有效提高管理技术的科技含量，才能使人力资源管理越来越先进，这还需要对于相关操作人员的技术水平逐渐提高，保证工作人员可以熟练进行技术操作工作，保证人力资源管理系统可正常作业。并且可对其单位产生一定的利益。逐渐加强相关研究工作。提高社会各阶层对于管理技术的认识和要求，其事业单位也加强对其的重视性，才能保证相关工作人员和管理技术人员的水平逐渐提高，以及促进管理技术的科学含量和先进性也同样不断提高。

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(三)在国家和单位规范下创新管理。

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为保证人力资源管理技术和机制运用质量，管理人员必须要始终保证与国家要求与时俱进，并以高标准严要求，提高人力资源管理方式运用的适用性和先进性，从而保证人力资源管理工作能够达到最高质量，避免出现管理混乱。所以在进行人力资源管理工作的过程中，相关管理人员不管是制定管理规范还是应用管理系统都必须要按照国家人力管理标准，以国家规定和单位的实际情况作为规范准则为基础，保证人力资源管理能够促进事业单位的整体工作水平的提高。

(四)提高资源管理人员素质。

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在人力资源管理员群体中，有一些人力资源管理员的能力不足，在进行事业单位人力管理工作时会很多漏洞，提高人力资源管理师的综合素质，使其有较强的工作能力，是保障建筑人力资源管理质量的重要前提。可以通过打造出一支具有专业性人力资源方面的管理队伍，对单位人事方面进行专门管理，从而保证单位人力资源管理的先进性，可以具有针对性的人力资源管理工作，也要针对不同的问题进行不同的培训，让事业单位人力资源管理员具有最基本的人力资源意识，在现有人力资源管理人员选拔一批具有创新思维并且工作能力较强的工作人员，进行更高层次的培训工作，加强对他们的技术指导，促进事业单位人力资源管理工作的完善。

三、结语 #

人力资源管理是一项具有具体整体性、系统性的工作，所需要的人才，也是必须具有完善的理论知识和实际操作水平的高素质人才。参与管理的工作人员还要遵守最基本的职业操守，对于管理工作的每一个细节都能认真对待。反复思考、反复平衡，认真仔细地进行管理工作。并总结工作过程中的问题和经验，对好的管理方式要及时进行记录和完善，对有瑕疵的管理要进行改进，并在以后的管理工作中进行避免。另外，进行人力资源管理的工作人员还需要有先进的思想，敢于舍弃传统管理观念，保证管理思想与时代相符合。针对实际情况进行单位人力资源管理的改动和完善，尽最大努力将人力资源管理工作做到最好，最大程度保证人力资源管理的创新。 #

参考文献:

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[1]孙泽厚，罗帆.人力资源管理理论与实务(第2版)[M].武汉:武汉理工大学出版社，2007 #

[2]吴冬梅，白玉苓.人力资源管理案例分析[M].北京:机械工业出版社，2008 #

[3]罗帆，许彦妮.基于心理契约的人才流失预警模型[J].中国地质大学学报(社会科学版)，2007，5 #

[4]魏冰，郑伟伟.试论我国公共部门人力资源管理的现状及发展趋势[J].大视野，2008，12

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