我国中小餐饮企业人力资源管理的特点及现状分析及对策！

前言

随着知识经济的到来，我国中小餐饮企业的人力资源管理面临着新的形势。为了促进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施，适应日益激烈的国内外市场竞争，最终实现“又好又快”的发展，本文分析了我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状，并有针对性地提出了对策，以显示其必要性和紧迫性。 #

1我国中小餐饮企业人力资源管理的特点

根据国家对中小企业的定义，我国中小餐饮企业是指从业人员不足800人或销售额不足1.5亿元的企业。中小型餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策快速的特点，其人力资源管理也体现了自身的特点。36400. #

(1)管理过程的独立性。中小餐饮企业大多属于股份制或个体所有制，国有企业相对较少。产权清晰是所有中小餐饮企业的鲜明特征。与大型企业相比，它们的人力资源管理在计划、组织、决策、协调和控制的全过程中很少受到内部和外部的干扰，因而表现出很强的独立性

(2)用人机制的灵活性。中小餐饮企业用工机制的灵活性主要体现在：首先，岗位数量和人员数量的增减可以根据企业自身的实际情况和具体需要来确定。其次，根据员工对企业的实际贡献，可以确定薪酬的支付标准、薪酬的浮动标准和奖惩标准，其灵活的薪酬体系在一定程度上体现了员工的劳动价值。最后，将一定的决策管理权赋予具有突出专长的行政人员和行业人员(如厨师)，也体现了其用人机制的灵活性，从而体现了员工的个人价值。 #

(3)人才引进的适用性。我国中小餐饮企业的决策者企业人力资源swot分析，大多在经营多年的过程中跌宕起伏。他们不仅把人才当成财富，还看到了人才的成本。作为“购买人才”的“消费者”，他们的理念是“不买最贵的，只买最合适的”。中小餐饮企业不可能像大企业一样投入巨资储备人才，或者训练自己完全使用。他们只会在人力资源市场寻找最急需的人才，选择最符合企业发展的人才。这类人才可以称为企业的适用人才。应用型人才与企业之间可以形成“与时俱进”的效果。一方面，中小餐饮企业可以满足应用型人才的求职动机，充分挖掘其潜力；另一方面，应用型人才能够认同企业文化，充分发扬团队合作精神，从而为企业的进一步发展做出贡献。

(4)人员流动性的可变性。与其他行业和大型企业相比，中小型餐饮企业的工作强度和压力更大，人员流动更频繁，人才流失的概率更大。其变异性主要表现为33，360。首先，对于刚毕业的大学生来说，中小型餐饮企业就业只是积累工作经验，一旦有了更好的机会，就会“爬上另一个枝头”。其次，对于关键岗位的经理(如部门经理、店长)和专业技术人员(如厨师、会计等)。)，工作过度密集，薪酬吸引力不足，发展平台不足，都会导致人员流动，给企业造成损失，增加人员更换成本。

2中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析

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(3)沟通方便快捷。由于员工相对较少，组织结构简单，企业无形中达到了“扁平化管理”的效果。管理层与员工沟通方便快捷，信息失真相对较小，管理者很容易了解员工的工作状态和思想动态。

2.2我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势(w) #

(1)管理理念落后。第一，专注于“事”。我国大多数中小餐饮企业的人力资源管理仍然以“业务”为中心，仅限于一些事务性工作，如招聘、选拔、分配、薪酬发放、薪酬晋升等。而且很少涉及高层战略决策。第二，秉承“招聘——岗位，——工资”的惯性思维。这是我国中小餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。它单纯地把员工当成“经济人”来满足自己的生存需求，而忽略了员工的其他需求。第三，恪守“外僧可诵经”的传统观念。在中小型餐饮企业的人力资源管理过程中，往往忽视了挖掘企业中的人才和人才潜力，忽视了人力资源作为资本的增值作用，简单地从适用的角度引进国外人才，造成人力、财力和物力的浪费。在人才观上，也有选拔人才、培养人才、使用人才，急功近利的观念。

(2)行业体系不完善。随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现，我国中小餐饮企业的人力资源管理因制度不完善而凸显出严重弊端，主要表现在：人的招聘选拔机制不科学；企业绩效评价机制不完善；企业激励机制的不完善，尤其是保险制度的缺失，导致一些领域即使有完善的规章制度，也存在执行不力、执行不力甚至员工合法权益得不到保障等问题。权威部门调查显示，各种社会保险企业的参保率距离广覆盖的目标还很远，尤其是中小企业。 #

(3)资金投入不足。我国中小餐饮企业由于自身发展资金不足，人力资源管理投入不足。企业的人力资源经理为了节约人力资源成本，分好几个岗位企业人力资源swot分析，即使有专职的人力资源经理，也存在人员配备不足的问题。另一方面，也说明对员工持续成长的投入不足。一些中小型餐饮企业对培训资金采用配额制，在投资有限的情况下，大多收效甚微。同时也存在着企业只投入资金培训基层员工，而对中高层管理人员成长投入较少的现状。

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(4)激励机制不完善。我国中小餐饮企业激励制度的不完善主要表现为：家。首先，缺乏调动和激励员工积极性和创新的机制，这与企业的整体情况有关。员工的参与意识和创新意识淡漠，很难从各方面聚集智慧。其次，激励手段单一。更倾向于物质奖惩，而忽略了精神奖励。员工的休假、福利和特殊培训机会即使在系统中建立也很难实现。由于激励机制的不完善，员工的积极性、主动性和创造性不足，人才流失严重。 #

(5)企业文化缺失。企业文化的发展水平是一个企业成熟和活力的重要标志，是管理层和员工之间、员工之间无形的纽带和粘合剂。我国中小餐饮企业更注重品牌建设，而忽视了文化其余部分的作用，导致企业文化的不完整。他们没有引入企业文化