利用网络信息手段可以颠覆旧有的人力资源开发模式(图)

和开放使得地域之间的距离缩小，企业之间的沟通和合作也变得更加方便，利用网络信息手段可以颠覆旧有的人力资源开发模式。传统的人力资源开发主要是根据企业的需要建立人才招募会，再进行面对面的人才选拔。这种人才开发模式耗费的时间多，且人才的选择范围也比较窄。能够得到企业招募信息的人才，以及企业传送人才招募信息的范围都受到制约。网络信息技术使这种信息阻隔被打破，企业的人才招募信息可以及时、广泛地在网络上进行传递，这样就大大提升了人才的招募范围，人才的质量也会因此得到提升。另外，对于企业人力资源的培训工作也应当加强开放性模式的构建。人力资源管理部门不仅负责人员招募，还负责对招募人员的培训工作。在未来信息条件下，对于员工的培训也应当进行开放式的创新，可以针对传统的培训内容及培训模式进行改革，使培训效果得到提升。３．人力资源管理专业管理模式的构建不管是传统的人力资源管理模式，还是在未来信息化背景下所执行的人力资源管理模式，其管理的对象主要的企业当中的员工，也就是具体的人。而执行这些管理内容的同样也是企业当中的员工，因此，企业选择建立创新模式的人力资源管理，首先要做的就是要实现人力资源管理队伍的专业化。而队伍的专业化管理主要体现在对于队伍当中的成员的管理，成员的素质是体现专业管理模式的主要内容，企业在建立专业的管理模式前，首先要注重管理团队的素质基础，严格控制人力资源管理人员的准入资格，同时还要加强对人力资源管理人员的培训，不断提升业务素养和业务技能，使其拥有大局观，能够结合企业的实际情况及市场的大环境进行人力资源的科学化管理。 #

此外，在网络信息的环境下，人力资源的管理还应当建立一套完善的管理制度，在管理过程中要不断规范其管理程序，依据企业的环境和实际情况进行科学的人力调配。同时人力资源SWOT，对于人力资源管理机构还要建立严格的考核制度，使人力资源管理人员能够依据客观环境做出慎重的选择，为企业的发展提供正确的人力资源调配模式。三、结束语人力资源管理对于企业的发展及人才自我价值的实现都有着非常积极的意义。在时代不断发展的过程中，人力资源管理的内容和模式也在不断调整，企业对于人力资源管理重要性的认识也在不断加深。在网络信息化背景下，企业的人力资管理工作将依据企业实际作出更为积极的调整，而管理模式也将依据网络信息环境实施进一步的创新。参考文献：［１］张贵知．网络时代人力资源管理的创新模式研究［Ｊ］．中国商贸，２０１１．［２］李亚慧．网络经济时代企业人力资源管理模式优化研究［Ｊ］．中国管理信息化，２０１５．［３］张小鑫．大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究［Ｊ］．经营管理者，２０１５．小微企业战略人力资源管理ＳＷＯＴ分析要：“小微企业”在促进经济增长、增加税收以及科技创新等方面发挥着重要的作用。本研究以北京ＷＭ公司为研究对象，通过观察、访谈等详细的搜集了相关资料，并运用ＳＷＯＴ分析法对该公司的人力资源管理系统进行了深入剖析，针对所出现的问题提出了相应的解决办法。

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关键词：小微企业；人力资源；ＳＷＯＴ分析关于“小微企业”一词的出现，学界普遍认为该词是由中国首席经济学家郎咸平在２０１１年提出的，但“小微”一词却是由民生银行董事长董文标２００８年底、２００９年初最早提出“小微”一词，并在国内首次提出了“小微金融”的概念。本文研究的小微企业是指：雇员数在１０人以下的微型企业（包括家庭作坊式企业和个体工商户）和雇员数在１０－１００人范围之内的小型私营企业（包括劳动密集型企业和一般的技术密集型小企业），且企业的所有权与经营权完全统一，产权都是私有，其企业资产规模和产出规模在１０００万元以下。国内学者对小微企业的研究在２０１０年之后开始大幅度增加，对与小微企业的研究最主要的还是集中于企业融资，银行信贷方面，对与小微企业的人力资源管理方面进行研究的很少。比如２０１２年北京师范大学和武汉大学的叶晓倩、谭学军在其科学基金项目《高效率团队对微型企业人力资源管理的启示》一文中提出：微型企业规模小、投资少，融资困难，人力资源成为其生存与发展最重要的资源。大型、中小型企业相比，能提供的工作平台不多，其从业人员的社会地位夜不高，工作辛苦且不稳定，没有足够的实力支付具有竞争性的工资和福利。 #

而基于团队管理思想，高效率团队式人力资源管理模式可以从根本上解决微型企业人力资源管理中存在的一些问题。因此，从国内学者们目前对小微企业的人力资源研究可以发现，小微企业在人才吸引、管理理念以及管理方法等方面存在的问题是影响企业生存发展的重要因素，因此本研究以北京ＷＭ信息科技公司为例进行分析，试图发现小微企业在发展过程中存在的问题并提出相应的解决办法。随着中国经济的持续发展，小微企业已经成为中国经济中必不可少的组成成分，其在促进就业，增加税收，科技创新等方面发挥着重要的作用，然而目前的小微企业发展却也面临着重重困难，除了融资信贷方面、政府政策方面存在的问题之外，小微企业的人力资源管理效能低下，管理混乱等问题的存在也是影响企业生存和发展的重要因素，因此本研究以北京ＷＭ信息科技公司为例，研究小微企业的人力资源管理现状，希冀对小微企业的人力资源管理能够有所启示和帮助。人力资源７７DOI:10.14013/ki.scxdh.2022.12.046２０１６年１２期总第８１９期一、北京ＷＭ公司人力资源管理体系的ＳＷＯＴ分析１．公司简介北京ＷＭ公司成立于２０１１年，注册资本５００万元。成立之初共有６个人人力资源SWOT，包括１名董事长，１名兼职总经理，１名会计和３名员工。

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初创之际，员工关系呈三种类型同乡关系、师生关系以及员工之间的同学关系。公司经过两年的发展，由最初的６个人成长到２０１３年的２２个人，至笔者调查时间为止总共有员工１１人，并围绕目前的工作方式、对公司规章制度、文化氛围以及自身状态的满意程度为主题，分阶段对该公司的１１名员工进行了访谈。２．人力资源管理ＳＷＯＴ分析（１）内部优势分析用人机制相对较灵活。公司内部招聘离职的手续简单，即将离职的员工只需提前和总经理说明，即可离职；招聘工作由各项目负责人负责，选择人选进行面试，合格即可入职，总经理基本不参与招聘过程。因此，在招聘阶段，项目负责人有很大的自主权，能够让项目负责人根据项目进度、内容来选择合作伙伴，从而提高工作效率。员工关系单纯，凝聚力强。项目负责人之间均为校友关系，彼此之间除了同事还是同学，在他们的带动下，整个公司的员工关系很融洽，这种融洽的私人关系也会体现在工作上，一般情况下，这种关系会对工作产生正面的推动作用。（２）外部机遇分析国家产业信息化发展迅速，为信息科技公司提供了巨大的市场。近几年电子商务、微信、微博营销成为了热词，产业信息化成为了一个重要的趋势，为小型的信息科技公司提供了广阔的市场。 #

互联网技术的发展，为信息科技公司提供了技术。互联网技术的发展日新月异，而且越来越易于学习和应用，技术的支持让小型的科技公司能够以较少的人力完成更多的工作任务。（３）内部劣势分析高层重视程度不够，管理理念落后。由于总经理是兼职， 因此其工作重心并不完全在公司，而是在周一安排完工作之 后，便全权交由项目负责人负责。而项目负责人由于能力有限， 在很多方面不能完全做主，因此拖延、项目停滞是时常会发生 的现象。 缺乏人才吸引力，人才流失率高。该公司拥有较低学历的 项目负责人由于没有专业的知识储备和技能训练，在很长一段 时间内处于一种摸索和学习的阶段，影响了工作效率和工作质 量，并且还形成了以自我为重心的傲慢态度，并且不相信其他 人，因此很难吸引高学历的优秀人才，而真正有才能的人苦于才 能得不到发挥和应用，也会选择离职。 （４）外部威胁分析 国内同类型企业和外企的竞争。国内的中小型科技信息 企业如雨后春笋般出现，不仅如此，国内的大型企业和外企在技 术、人才、管理等方面都具有优势，因此，小型微型的科技信息公 司面临着巨大的竞争压力。 国家经济发展放缓。自２００８年金融危机以来，我国经济 虽然经历了反弹，但总体来说，国家经济发展速度放缓，就业压 力增大，人民币面临贬值压力，这些宏观的经济背景对小微企业 发展的影响不可谓不大。

二、小微企业人力资源管理改进措施 国家统计局北京调查总队于２０１４年３月份发布了有关北 京非公企业的一组数据，指出去年受调查的北京２５７２家非公企 业平均生存年限为９．２年。小微企业由于成本压力较大，平均寿 命低于大型企业４年以上。以上虽然是对个体案例的分析，但是 所折射出的问题却是共性的。因此，如果小微企业必须重视人力 资源管理体系的建设，重视人力资源战略的实施以长远发展。 １．改变领导的管理理念 管理者本身存在着管理上的误区，认为人力资源是一种成 本，一种负担，对于工资则是能压低则不会高，对于福利则睁一 只眼闭一只眼，这种的观念的结果就是消磨掉员工的归属感， 并且间接的造成员工的高流失率。因此，管理者应先改变这种 管理思维，将员工看作是价值创造的源泉，企业发展和业绩增 长的能量。 张维迎在其新书《理念的力量》中有这样一段话：“什么决定 中国的未来？我认为两个东西是最重要的，第一个是理念、观念； 第二个是领导力。理念是重要的，人的行为不仅受到利益的支 配，也受理念的支配；社会的变革和人类的进步基本上都是在新 的理念的推动下出现的，没有理念的变化就没有制度和政策的 改变。”同样的道理也适用于小微企业的领导者，管理理念的转 变会促进公司制度和战略的转变。 #

２．完善规章制度，形成科学的人力资源管理体系 “麻雀虽小，五脏也应俱全”，小微企业不能因为公司规模 小，就省去ＨＲ，省去员工培训，省去社会福利的办理等等，科学 管方法的引进有利于规范公司的章程和员工行为，是公司发展 过程中所必不可少的一环，因此，小微企业的领导者应该着力引 进人力资源管理专业人才，搭建成科学的人力资源管理框架，从 而为公司发展保驾护航。 ３．着力培养企业文化，打造员工归属感 科学良好的企业文化是企业的软实力，也是企业吸引员工 的法宝，因此，大力培养企业文化，打造员工归属感。留住优秀员 工，创造和谐的人际关系，公平的竞争环境。培养对于公司的认 同感和归属感，激发他们为自我实现而奋斗的信心，尤其是培养 员工的敬业精神有着非常积极的作用。 参考文献： ［１］鄂齐．中国小微企业人力资源管理问题与对策［Ｊ］．大连海事大学学 报（社会科学版）２０１３０１． ［２］高宏．基于管理团队的小微企业人力资源管理研究［Ｄ］．华中科技大 学２０１３． ［３］李焱，赵苹．小微企业信息化述评与实现途径研究［Ｊ］．经济论坛２０１１ ４８５． 作者简介：冯丽烁（１９９１－ ），女，汉族，山西，硕士，北京师范大 学，行政管理；闫蓉（１９９３－ ），女，汉族，山西，硕士，北京师范大学， 行政管理；孙晓彤（１９９２－ ），女，汉族，甘肃，硕士，北京师范大学， 行政管理 人力资源 ７８ #